Pour prévenir les risques psychosociaux (RPS), les entreprises forment de plus en plus leurs managers. Pourquoi ? Comment ? À quelles conditions d’efficacité ?…

Ces questions centrales sont abordées ici de façon à guider l’entreprise dans la mise en oeuvre d’une démarche de formation.
Une première étude, «Les risques psychosociaux dans l’entreprise »,  coécrite avec le GARF en 2010, précisait le rôle de la formation dans une démarche de prévention. Dans le prolongement de ce travail, ce guide se centre davantage sur la formation des managers.À partir d’un état des lieux des  formations existantes et d’exemples rencontrés en entreprise, il vise à éclairer les responsables des ressources humaines, de la formation et/ou de la prévention des RPS, sur les modalités de  déploiement d’une telle action, tout en précisant ses enjeux et limites.
Ce guide s’appuie sur l’expérience du réseau ANACT et les travaux de capitalisation réalisés par les chargés de mission impliqués dans le projet «Encadrement et RPS », ainsi que sur les travaux de recherche de Stephan Pezé, doctorant en sciences de gestion à l’Université Paris-Dauphine.

étude complète ici

source ANACT

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A l’heure où bien des gens s’interrogent sur leur avenir professionnel et la pérennité de leur entreprise , où clairement, certain dénonce un retour au 19° siècle lorsque on leur parle de leurs conditions de travail, un rapport du ministère du travail français fait un point sur la négociation collective en France.

Contrastes et paradoxes ne se sont jamais aussi bien entendu !

le rapport

Eurofound cela ne vous dit rien ?
Normal !
c’est une demoiselle de 37 ans qui se cache un peu trop bien à mon gout !

La Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (EUROFOUND) est un organe tripartite de l’Union qui a été institué dès 1975 dans le but de contribuer à la planification et à la mise en place de meilleures conditions de vie et de travail en Europe. Plus concrètement, elle évalue et analyse les conditions de vie et de travail; fournit des avis autorisés et des conseils aux responsables et principaux acteurs de la politique sociale; contribue à l’amélioration de la qualité de vie; fait état des évolutions et des tendances, en particulier de celles qui induisent des changements.

EUROFOUND a pour mission de contribuer à la conception et à l’établissement de meilleures conditions de vie et de travail par une action visant à développer et à diffuser les connaissances permettant de faciliter cette amélioration. Dans l’exécution de ces tâches, la fondation tient compte des politiques communautaires existantes dans ces domaines et éclaire les institutions sur les objectifs et les orientations envisageables, notamment en leur transmettant des données scientifiques et techniques.

Dans le cadre de l’amélioration du milieu de vie et des conditions de travail, la fondation s’occupe plus particulièrement des questions suivantes:

– les conditions de travail, y compris l’organisation du travail, les horaires de travail, la flexibilité, la maîtrise des mutations des conditions de travail;

– les conditions de vie c’est-à-dire tous les aspects influençant la vie quotidienne des citoyens européens, y compris l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale, la mise à disposition de services publics sociaux et la promotion de l’intégration dans le monde du travail;

– les relations industrielles dont les mutations industrielles et restructurations d’entreprises, la participation des travailleurs à la prise de décision et l’européanisation des relations industrielles.

Et là, elle ne va pas chômée !!

La fondation favorise l’échange d’informations et d’expériences: elle facilite les contacts entre les universités, les administrations et organisations de la vie économique et sociale et encourage des actions concertées. Elle organise des cours, conférences et séminaires et participe à des études. En outre, elle met à la disposition des gouvernements, des employeurs, des organisations syndicales et de la Commission européenne des données et des avis issus de recherches indépendantes et comparatives.

La fondation collabore le plus étroitement possible avec les instituts, fondations et organismes spécialisés nationaux ou internationaux. Elle garantit notamment une coopération appropriée avec l’Agence européenne pour la santé et la sécurité au travail.

La fondation est dotée de la personnalité juridique et son siège est fixé en Irlande (Dublin). Elle comprend un conseil de direction, un bureau, un directeur et un directeur adjoint:

le conseil de direction est composé de 78 membres, à raison de 25 membres représentant les gouvernements des États membres, 25 membres représentant les organisations d’employeurs, 25 membres représentant les organisations de travailleurs et de trois membres de la Commission. Leur mandat est de trois ans renouvelable. Le conseil de direction gère la fondation, dont il détermine les orientations.
le bureau comprend 11 membres. Il se compose du président et des trois vice-présidents du conseil de direction, d’un coordinateur pour les trois groupes de représentants (employeurs, travailleurs et Commission) et d’un représentant supplémentaire pour chacun de ces trois groupes. Le bureau contrôle la mise en œuvre des décisions du conseil de direction et prend toutes les mesures nécessaires à la bonne gestion de la fondation entre les réunions du conseil de direction.

Sur la base d’une proposition du directeur, le conseil de direction a la possibilité de choisir des experts indépendants et de demander leur avis sur des questions spécifiques en rapport avec le programme de roulement quadriennal et le programme de travail annuel.

Depuis novembre 2003, le règlement ayant donné naissance à la fondation de Dublin .

La fondation a créé récemment l’Observatoire européen du changement (EMCC) pour analyser et anticiper les mutations intervenant dans le monde industriel et au sein de l’entreprise en vue de soutenir le progrès socio-économique.

une de leur dernières études qui devrait intéresser nos cher candidats est sur le temps de travail en Europe .

Il y a , là encore , quelques leçons à prendre !!

T

Traiter les gens comme s’ils étaient ce qu’ils devrait être et vous les aiderez ainsi à devenir ce qu’ils peuvent être !!

J. W GOETHE 1749-1832

On ne cesse d’en parler mais de temps à autre , il est utile de bien refaire un point !

voici une des présentations du CNRS les plus claire que j’ai lu depuis bien longtemps.

A lire ICI

En voici les auteurs que je remercie chaleureusement pour leur travail !!

docteur Dr F. ROSENFELD – MNHN –Médecine de Prévention

Service de.pathologie professionnelle du Pr Choudat
Hôpital Cochin
27, rue du Faubourg saint-Jacques
75679 Paris Cedex 14 Tél.: 01 58 41 22 61

Dr Patricia Maladry
Consultation de pathologie professionnelle Hôtel Dieu
1, place du Parvis Notre-Dame
75181 Paris Cedex 04 Tél.: 01 42 34 89 89

]Dr Sylvie Rondey
Consultation de pathologie professionnelle
Hôpital Fernand Widal
200, rue de Faubourg Saint-Denis
75010 Paris Tél.: 01 40 05 41 92

Jean-Claude Aguerre et Dr Marie Pascual
Stéphanie Vasseur et Alexandra Schobinger
Jean-Yves Blum Le Coat
Consultation souffrance et travail
UMIF-FNATH (île de France)
22 bis, Rue de Terre Neuve
75 020 Paris Tel 01 47 00 17 57

Département 92
Dr Marie-Christine Soula
Dr Francoise Coudurier
Dr Anne-Gaelle Paolilo
Consultation souffrance et travail
Service de pathologie professionnelle du Pr Ameille
Hôpital Raymond Poincaré
104, boulevard Raymond Poincaré
92280 Garches
Tél.: 01 47 10 77 52

Marie Peze
Consultation souffrance et travail
Polyclinique
Centre d’Accueil et de soins hospitaliers de Nanterre
403, avenue de la République
92000 Nanterre
Tél.: 01 47 69 65 65

Bel article de Mr Denis Maillard du cabinet Technologia :

Lors de son discours de présentation du plan d’actions contre le suicide, prononcé le 7 février dernier, Nora Berra, Secrétaire d’État chargée de la Santé, a réussi à ne jamais employer les mots crise, précarité ou chômage. Comme si l’acte suicidaire pouvait être sortie d’un contexte ». Prononcée par Michel Debout, cette phrase donne le ton du colloque sur la prévention du suicide en période de crise, co-organisé samedi 11 février par le cabinet Technologia et l’association France Prévention Suicide, que préside le Professeur Debout. Méthode statistique à l’appui, celui-ci soutient en effet que l’augmentation du chômage s’est traduite depuis fin 2008 par au moins 750 suicides et 10 780 tentatives de suicides.

Reconnaître la complexité

« On compte tout sauf l’essentiel », déclare Thierry Lepaon, président du groupe CGT au Conseil économique, social et environnemental. Celui qui a passé 22 ans chez Moulinex affirme que les suicides des ex-salariés ont au moins été multipliés par 14 après la fermeture en septembre 2001. Les nombreux intervenants qui se sont succédés au fil de la journée du 11 février n’ont pourtant pas manqué de souligner l’urgence de mettre en place des outils d’observation. « En acceptant le principe d’un observatoire, le ministère reconnaîtrait la complexité du fait suicidaires. Seul un observatoire, à l’instar de celui en place sur les drogues et les toxicomanies dont le statut est celui d’un groupement d’intérêt public et avec lequel pourraient se nouer des coopérations, permettrait de répondre au véritable enjeu de santé publique que représente le suicide », souligne Michel Debout, qui plaide depuis 1993 pour la création de ce dispositif transversal.

Parvenir au consensus sur une mesure

À l’origine, le 23 mai 2011 dans Libération, ils étaient 44 signataires d’un « appel pour la création d’un observatoire des suicides et des crises suicidaires » lancé par Michel Debout et le cabinet Technologia. Ils sont aujourd’hui plus de 112, d’horizons de plus en plus variés. Des personnalités bien sûr, mais aussi des associations familiales, des fondations, même la Grande Loge Féminine de France et le Grand Orient de France. Récemment, des syndicats ont également rejoint les signataires. « Il est de notre responsabilité de nous engager pour améliorer la prévention même si un observatoire peut diluer les responsabilités », souligne Marie-Alice Medeuf-Andrieu, secrétaire confédérale de Force Ouvrière. Même soutien de la CFE-CGC, dont Bernard Salengro (secrétaire national) affirme « qu’une mesure est nécessaire et que pour en arriver à un consensus, il faut trouver un espace pour échanger ».

Le désert du chiffre

Les responsables associatifs s’engagent aussi. « C’est actuellement un désert quasi complet en termes de lieu d’écoute. J’ai parfois l’impression que les dispositifs procèdent d’une volonté de mettre en place un tri sélectif pour évacuer les suicidants, comme si c’était sale », lance Philippe Vaur, psychiatre et administrateur de l’Union nationale des associations familiales (UNAF). De concert, les intervenants se sont employés à souligner la cruelle absence de chiffres, à l’instar de Jean-Louis Bosc, vice-président de l’Union nationale pour l’insertion sociale du déficient auditif qui affirme ne disposer d’aucune données sur le suicide des personnes handicapées. Rien non plus du côté des hôpitaux, affirme Denis Garnier, membre du Conseil supérieur de la fonction publique hospitalière. Pas plus du côté de l’Éducation nationale. « Le ministère ne tient pas à parler du suicide des enseignants », souligne le philosophe François Athané. L’axe V du plan d’actions contre les suicide 2011-2014 prévoit pourtant bien d’améliorer la qualité des données et leur suivi mais sans plus de précisions sur la volonté d’affiner des statistiques en temps réel…

Au-delà des chiffres, prévenir

« Il y aura après la crise des bouffées de décompensation avec d’éventuels conflits éthiques chez des managers qui auront mis la pression sur des salariés », annonce le docteur Marie-Christine Soula. Pourtant, les contextes potentiellement pathogènes pourraient s’améliorer à la faveur, par exemple, d’une évolution des modes de gestion des dirigeants. Pour Jean-Claude Delgenes, directeur général de Technologia, « cela passe par une sélection d’élites qui auraient fait leur preuve dans les rouages intermédiaires de l’entreprise avant d’accéder aux postes de directions. Ils connaîtraient alors les métiers ».

Un enjeu sociétal

la suite ici

Avec le soutien du cabinet de conseil Capital Santé (Bernard Julhiet Group) spécialisé dans le domaine de la prévention des risques psychosociaux et de la promotion du bien-être au travail, Microsoft France renforce son dispositif global de santé au travail. Dans ce cadre, l’entreprise déploie aujourd’hui un ensemble de mesures destinées aux 1400 salariés du groupe en France, incluant la mise en place d’un « Observatoire de la Santé », créé en collaboration avec la Médecine du Travail.

Cette action de prévention constitue l’un des piliers phares de la démarche de long terme de gestion des ressources humaines de Microsoft France, baptisée « Bien-être et Performance ».
Bien-être et performance constituent le fil rouge de notre politique de gestion des ressources humaines» explique Yves Grandmontagne, directeur des Ressources Humaines de Microsoft France.

«Notre démarche s’est structurée à l’occasion de notre arrivée en 2009 à Issy les Moulineaux au sein de notre Campus. Nous avons abordé ce changement comme un véritable projet d’entreprise fondé sur la mise en place d’un nouvel environnement de travail facteur de bien-être pour l’ensemble des salariés. »

Plusieurs fois présent dans le palmarès Great Place to Work*, Microsoft a d’ailleurs été distingué en 2010 en devenant lauréat de ce Prix emblématique.

Microsoft France a ainsi initié en 2010 un dispositif de prévention des risques psychosociaux, consistant en une action de sensibilisation en profondeur auprès des managers de la filiale française (160 personnes), suivie par des formations plus poussées destinées à développer les compétences émotionnelles dans la culture managériale.

« La sensibilisation du management était une étape préliminaire indispensable » a rappelé Yves Grandmontagne. « Mieux conscients des impacts du stress en termes de santé et de performance, les managers peuvent intégrer plus systématiquement des pratiques de nature à prévenir les tensions ou une pression excessive ».

Aujourd’hui, ce plan est renforcé par de nouvelles mesures lancées début 2011, en partenariat avec Capital Santé (Bernard Julhiet Group), l’un des leaders français dans le domaine de la prévention du stress et des risques psychosociaux. A l’occasion du lancement de ces nouvelles mesures, Yves Grand Montagne ajoute : « Aujourd’hui nous entrons dans une phase d’accélération de notre démarche avec ce nouveau programme de prévention du stress».

Romain Cristofini, directeur général de Capital Santé (Bernard Julhiet Group), commente : « la mission d’accompagnement de Capital Santé a permis à Microsoft, d’affiner sa réflexion stratégique sur le sujet des risques psychosociaux et du bien-être au travail. Notre mission a également consisté à donner à Microsoft une méthode de travail et des outils lui permettant de conduire une démarche de prévention à la fois rigoureuse et mesurable. A l’arrivée, le plan conçu par Microsoft France se révèle être le fruit d’une démarche volontariste permettant de mener une action en profondeur et sans tabou».

Ces mesures portent d’une part sur la mesure du risque et d’autre part sur la formation des collaborateurs.
L’une des initiatives de ce début d’année consiste à mettre en place, en collaboration avec le CHSCT et la Médecine du Travail, un « Observatoire de la Santé » à destination des 1400 collaborateurs du groupe en France.

Cet Observatoire s’appuie sur un questionnaire soumis aux collaborateurs dans le cadre de leur visite médicale annuelle. L’objectif est d’évaluer au mieux les niveaux de risques et d’identifier les principales sources de stress liées à l’organisation du travail.

Grâce à ce questionnaire, l’équipe médicale réalisera une évaluation systématique du stress et de la présence de troubles anxieux ou dépressifs afin de dépister et d’accompagner plus efficacement les collaborateurs en difficulté.

« Nous agissons sur un sujet sensible et très complexe. Les résultats de cette étude seront exploitables fin 2011. Notre premier objectif est de prendre la température et de faire bon usage des informations que cet Observatoire va nous communiquer » a indiqué Yves Grandmontagne.L’ensemble des collaborateurs du groupe aura également accès à des sessions de formation, via l’Intranet, sur les mécanismes de stress au travail.

Les salariés de Microsoft France auront ainsi accès à un module e-learning de 30 minutes et disposeront de conseils pratiques pour mieux gérer les situations de tension qu’ils peuvent rencontrer.

« L’information des salariés sur ce que recouvre précisément le stress nous semble essentielle pour créer un vocabulaire commun sur le sujet, éviter les abus de langage et permettre d’aborder cette problématique plus facilement et sans tabou avec son manager » a expliqué Yves Grandmontagne.

Enfin, des ateliers d’apprentissage de techniques de relaxation rapide sont également proposés à tous les salariés, sur la base du volontariat.

Dans un contexte d’accélération générale des rythmes de vie, le développement d’offres « bien-être » se développe de plus en plus. Des jeux vidéos à la cosmétique, des services télécom à l’alimentaire, des services à la personne à l’hôtellerie, le bien-être est partout. Pour connaître les contours de ce concept, les codes et les styles de vie qui y sont liés, Ipsos Marketing a mis en place en 2009 un nouvel observatoire, le Well Being Tracking.

Le questionnaire se structure autour des thèmes suivants :

* Bilan bien-être : un état des lieux du bien-être mental et physique
o Satisfaction générale
o Santé
o Rapport à soi, à son image
* Perception du bien-être : Qu’est-ce que se sentir bien dans la vie ?
* Hygiène de vie: quels sont les comportements susceptibles d’avoir un impact négatif ou positif sur le bien-être ?
o Pollution, bruit, pression au travail, régime alimentaire, sommeil, pratique sportive, activité mentale, spiritualité, usage de la technologie
* Remèdes au mal-être / recettes du bien-être : Que fait-on spécifiquement dans le but de se sentir bien ou mieux ? Qu’envisage-t-on de faire ?
o Activités, consommation de stimulants, recours à des soins = consommation de services bien-être, recours à la médecine, chirurgie esthétique, consommation, équipements
* Un focus par catégorie
o Quel est le « potentiel bien-être » de chaque catégorie ? Alimentation / cosmétiques / mode / technologie / médecine / savoir / services type massage / loisirs (sport, culture,…) / media…
o Matrice d’association catégorie / bénéfices bien – être
* Pratiques media

Méthodologie :

Mode de recueil : questionnaire auto-administré via Ipsos online Access Panels.
Echantillon : National représentatif (15 à 75 ans).

* 7000 interviews : 1000 répondants dans chaque pays.

Questionnaire : tronc commun = 40 minutes.

* Possibilité d’ajouter des questions spécifiques.

Signalétique sociodémographique

* Sexe, âge, niveau de revenu, profession, étapes de vie, etc.

La journée d’étude de l’Adrhess du vendredi 10 décembre 2010 s’est tenue au FLAP Jean Monnet à Paris, réunissant une centaine de personnes.

Il s’agissait, comme l’a indiqué le président de l’Adrhess, Jean-Marie Barbot, dans son discours d’ouverture, de confirmer que l’amélioration des conditions de travail constitue un objectif essentiel de la politique des ressources humaines à l’hôpital. Le vieillissement du personnel, la pénibilité du travail favorisent l’émergence de cette problématique et nécessitent de développer une politique de prévention dans ce domaine.

La santé au travail est également un élément de dialogue social sur lequel il faudra compter.

Catherine Vialard, médecin du travail et George Coudraye, ergonome, tous deux au CHU de Rennes ont présenté le travail qu’ils ont conduit pour prévenir les risques musculo-squelettiques.

Ils ont tout d’abord rappelé la responsabilité de l’employeur dans ce domaine.

Le CHSCT du CHU de Rennes est à l’initiative de la démarche et la cellule de travail réunit le médecin du travail, l’ergonome et un représentant du CHSCT.

Le constat fait par ces acteurs était une augmentation des accidents de travail, une constance du nombre élevé des maladies professionnelles, un vieillissement des personnels et des populations soignées. Ils ont procédé à une phase d’observation sur le terrain qui a fait l’objet d’un bilan :

Celui-ci recommandait des travaux adaptés, le renforcement des dispositifs d’aide à la manutention, une formation accrue des professionnels quant aux gestes et postures, et la maintenance curative mais aussi préventive des équipements (roulettes qui roulent et freins qui freinent !).

Il a également été recommandé de former les professionnels, dès la livraison de nouveaux équipements.

Le recours à des tableaux de bord adaptés repérant les personnels les plus exposés (les aides-soignants) et les parties du corps les plus traumatisées (le rachis) ainsi que les services, formalise une veille indispensable à la mise en œuvre d’actions ciblées.

Enfin, en tant que modérateur, j’ai encouragé les établissements à recourir plus systématiquement aux ergonomes pour accompagner ces démarches.

La matinée s’est poursuivie par la restitution de la chercheuse Mme Nathalie Broessel, maître de conférence des universités, sur les conditions de travail des cadres de proximité
Cette recherche a porté sur les cadres des hôpitaux publics du Grand Est.

* « Les cadres de santé sont un maillon important de l’hôpital » est l’hypothèse de sa recherche. À ce titre, il convient que l’institution préserve la santé de cette ressource indispensable. La revue de littérature sur ce sujet témoigne d’un déséquilibre entre les attentes de l’organisation, les objectifs fixés et les moyens qui sont donnés aux cadres pour les atteindre ou pour répondre à ces attentes. Ce déséquilibre est alors générateur de stress.

Afin de vérifier l’hypothèse dans les hôpitaux étudiés, un questionnaire retourné par 500 cadres a été exploité. Le questionnaire portait d’une part, sur les conditions de travail des cadres et d’autre part, sur des éléments cliniques.

La discussion des premiers résultats met en évidence :
* qu’il existe pour les cadres de santé des contraintes psycho-organisationnelles (constatation dominante) ;
* également, mais de manière moins saillante, des signes de troubles musculo-squelettique dus à des manutentions et des postures (26 % de l’échantillon présente des douleurs d’épaule) ;
* un état dépressif supérieur aux données statistiques nationales.

La reconnaissance des cadres est une dimension essentielle pour l’hôpital.
L’après-midi, Marc Dimon, délégué régional de l’ANFH Provence-Alpes-Côte-d’Azur, a exposé les actions de l’ANFH en matière de santé au travail.

Il s’agit d’actions coordonnées allant de la sensibilisation des acteurs de l’hôpital à la problématique des conditions de travail (action nationale de « prévention des troubles psycho-sociaux ») au projet PACTES (projet d’amélioration des conditions de travail en établissement de santé), en passant par la convention avec le Fonds pour l’insertion des handicapés dans la fonction publique (FIP HFP).

La convention avec le FIPHFP a pour objet de maintenir dans l’emploi les agents handicapés que l’hôpital produit du fait de la pénibilité de certains de ses métiers. L’accord FIPHFP/ANFH permet le financement à cet effet des actions de formation qualifiante pour les personnels concernés, mais aussi des prestations pour accompagner les hôpitaux dans la rédaction de leur politique du handicap (50 jours maximum de conseil).

* Le projet PACTES est une initiative de l’ANFH-Provence-Alpes-Côte-d’Azur qui souhaite contribuer par ses actions à la fidélisation des professionnels de santé par l’amélioration de leurs conditions de travail.

Ces financements permettent aux établissements de bénéficier d’audits et de formation en ergonomie.

Le modérateur, de l’après-midi, Dominique Cigan, DRH du CH de Maison Blanche remarque la pertinence de ces actions pour maintenir les agents publics dans l’emploi.

Sébastien Plnatadis, chef de bureau à la direction de l’offre de soins, a ensuite présenté les points essentiels de l’accord interfonction publique santé et sécurité au travail signé le 25 novembre 2009 avec 7 des 8 organisations syndicales représentatives.

* Celui-ci prévoit la naissance d’un observatoire national de la santé au travail dans la fonction publique, formation spécialisée au sein de l’instance commune et nationale relative au dialogue social
tout comme un plan national de lutte contre les risques psycho-sociaux et enfin le développement d’une culture de prévention.

* La fonction publique hospitalière est d’ailleurs en avance sur les questions traitées par l’accord par rapport aux deux autres fonctions publiques d’État et territoriale, en ce qui concerne notamment la mise en place des CHSCT.

Pour M. Plantadis, la mise en œuvre de l’accord concourra à une gestion moderne des ressources humaines et au bien-être des agents.

À l’issue de cette journée, était réunie l’assemblée générale de l’Adrhess, qui a approuvé les nouveaux statuts et procédé au renouvellement du conseil d’administration de l’association.

Dans la continuité de l’action engagée depuis 2008, l’Adrhess développera en 2011 ses activités en partenariat avec les différents acteurs hospitaliers concernés par l’évolution des ressources humaines à l’hôpital.

À l’occasion des 25 ans de la loi de 1986, l’Adrhess organisera à la Cité Internationale de Paris, le 13 mai 2011, un important colloque portant sur l’évolution de la fonction publique hospitalière et sur la professionnalisation des acteurs RH à l’hôpital.

auteur: Michel Louis-Joseph-Dogué
* Centre hospitalier Théophile Roussel
http://www.adrhess.fr/

Conformément aux engagements pris dans la charte « Travailler mieux » dont elle s’est dotée en mai dernier, Canon France a organisé le 3 décembre 2010 pour la première fois une « journée sans mails » destinée à favoriser le bien être au travail, la réception de nombreux mails ayant été identifiée comme un facteur de stress.

En cette journée particulière, Canon France a invité ses collaborateurs à ne pas faire usage de la messagerie électronique, et ce aussi bien pour l’envoi de mails internes qu’externes. Il leur était plutôt recommandé de contacter par téléphone leurs interlocuteurs ou de les rencontrer afin de favoriser les échanges.

Un document synthétisant les  » 10 règles d’or du bon usage de la messagerie électronique  » a par ailleurs été diffusé aux collaborateurs afin de les aider à gérer au quotidien celle-ci plus sereinement.

Réza Dramsi, en charge de la Relation Client au sein de l’activité Canon Business Solutions (CBS) de Canon France, déclare : « Une certaine quiétude s’est dégagée lors de cette journée, nous avons opté pour une communication plus simple, privilégiant l’usage du téléphone et les échanges en face-à-face. De mon côté, j’ai pu me concentrer sur des dossiers de fond sans être dérangé. C’est une expérience à rééditer ».

Viviane Le Bris, Ingénieur d’Affaires à la Direction Grands Comptes Nationaux & Internationaux de Canon France, déclare : « Le stress est une donnée inhérente au métier de commercial. Mais l’espace d’une journée, nous avons pu prendre plus de recul sur nos dossiers et fournir un travail plus approfondi. Le temps ainsi gagné nous a permis de nous rendre plus disponibles les jours suivants. Ce fut un instant « zen » appréciable avant de reprendre le cours normal des choses. Seule une démarche volontariste pouvait permettre de se dégager de l’outil quelques heures ».

Quatre nouvelles « journées sans mails » sont d’ores et déjà planifiées pour l’année 2011. La première d’entre elles aura lieu le 4 février prochain.

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