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Les premiers résultats de la cinquième enquête européenne sur les conditions de travail ont été présentés les 16 et 17 novembre derniers par le directeur et les chercheurs de la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Fondation de Dublin), dans le cadre des conférences organisées à Bruxelles par la présidence belge de l’Union européenne.

La récolte des données de cette cinquième édition de l’enquête a été réalisée entre janvier et juin 2010 auprès de 43.816 travailleurs actifs dans 34 pays européens*. L’échantillon a été substantiellement augmenté par rapport à la quatrième édition de l’enquête puisqu’en 2005, celui-ci portait sur 30.000 travailleurs répartis dans 31 pays.

Les premières données disponibles permettent quelques constats liminaires et non exhaustifs en matière de santé et de sécurité au travail. Désormais, 84 % des travailleurs de l’Europe des 27 se déclarent satisfaits voire très satisfaits de leurs conditions de travail – soit 2 % de plus qu’en 2000 et 2005. Pourtant, un travailleur européen sur quatre considère que son travail affecte négativement sa santé. De la même manière, alors que 90 % des travailleurs européens estiment être bien informés des risques pour leur santé et leur sécurité, ils sont 25 % à estimer celles-ci menacées dans l’exercice de leur travail. Tous ces indicateurs varient selon la position occupée dans la division sociale du travail : les ouvriers sont plus enclins à considérer que leur santé est menacée et affectée par leur travail que les employés. Ceci n’est guère surprenant : les « cols bleus » sont, comme le confirment une fois de plus les résultats de l’enquête, plus exposés aux risques physiques et professionnels dans leur ensemble que les « cols blancs ».

S’agissant des principaux risques physiques, les résultats de l’enquête ne sont guère enthousiasmants. La proportion des travailleurs contraints à des mouvements répétitifs de la main ou du bras continue d’augmenter. En 2010, la part des travailleurs exposés à ce risque s’élève à 63,5 %, soit une augmentation de 7,4 % en dix ans. L’exposition aux substances et aux produits chimiques s’accentue également, bien que de façon plus modérée. Désormais, en moyenne, 15,3 % des travailleurs de l’Europe des 27 y sont exposés, contre 14,5 % en 2005. Chez les ouvriers qualifiés, cette exposition concerne près de 1 travailleur sur trois. La part des travailleurs contraints, au moins pendant un quart de leur temps de travail, à des postures douloureuses ou fatigantes augmente de 1 % par rapport à 2005 pour atteindre désormais 46 %. L’exposition à ce risque est bien supérieure chez les ouvriers (72 % chez les ouvriers qualifiés et 59 % chez les peu qualifiés). Enfin, les résultats de 2010 révèlent une légère diminution de l’exposition moyenne aux vibrations. Cependant, celle-ci dissimule une tendance contraire pour les ouvriers qualifiés pour lesquels l’exposition aux vibrations a quasiment progressé de 10 % en 10 ans. L’on n’est en somme guère surpris de découvrir que si, en moyenne, 60 % des travailleurs européens se déclarent capables de poursuivre leur activité après 60 ans, ce ne soit le cas que pour moins d’un ouvrier sur deux.

La cinquième enquête permet également d’entrevoir quelques effets de la crise économique. Certaines questions donnent un aperçu de l’incertitude et de l’inquiétude ambiante. L’enquête révèle ainsi que la part des travailleurs européens qui pensent qu’ils risquent de perdre leur emploi dans les six prochains mois a augmenté de 3 % par rapport à 2005. Sans surprise, les travailleurs qui ne bénéficient pas d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) sont plus enclins à le croire. Alors que, tous statuts d’emploi confondus, la part des travailleurs européens qui adhèrent à cette proposition s’élève à 16 %, parmi les travailleurs sans CDI, ils sont 32 % à y souscrire. Une autre réponse est révélatrice du climat social actuel. Lorsqu’on l’interroge sur une éventuelle perte d’emploi, un peu moins d’un travailleur européen sur trois pense être capable de retrouver un travail avec un salaire équivalent. Enfin, une question relative au « présentéisme » révèle qu’au cours des douze mois ayant précédé l’enquête, près de quatre travailleurs européens sur dix se sont rendus au travail alors qu’ils étaient malades.

Le rapport complet de la cinquième enquête européenne sur les conditions de travail sera rendu public dans les prochains mois. Un résumé des premiers résultats est d’ores et déjà disponible sur le site web de la Fondation de Dublin.

* Les résultats préliminaires

source et auteur : http://hesa.etui-rehs.org

L’Institut de veille sanitaire (InVS) est régulièrement sollicité pour contribuer à l’exploration des syndromes collectifs d’origine non expliquée. Il est apparu qu’un nombre non négligeable de ces phénomènes ne trouvait pas d’explication fondée sur un mécanisme simple d’interaction entre l’environnement physicochimique et les processus biologiques. Ce type de syndromes collectifs non spécifiques est théoriquement rapidement résolutif, mais il peut parfois prendre une ampleur inattendue en raison notamment du contexte psychologique et social dans lequel il survient. C’est ainsi que, par exemple, entre décembre et janvier 2006 dans un lycée de l’Aisne, on a pu recenser jusqu’à 153 cas d’irritations cutanées, impliquant la fermeture du lycée. Les enquêtes épidémiologiques et les analyses d’air traditionnellement menées dans ce type de situation ne permettent pas toujours d’identifier une cause qui puisse expliquer à elle seule la survenue et la dissémination des symptômes. Conscients de la nécessité de capitaliser les expériences locales de ces crises afin de dégager des lignes directrices d’évaluation et de gestion, l’InVS et la Direction générale de la santé (DGS) ont mis en place en 2008 trois groupes de travail. Le premier, piloté par la DGS, a permis l’élaboration d’un guide pour la prise en charge des situations relatives à la qualité de l’air intérieur, sans signalement sanitaire. Les deux autres, pilotés par l’InVS, se sont intéressés de manière complémentaire à ces signalements sanitaires collectifs, en ajoutant les aspects psychosociaux à une prise en charge classique, élargissant ainsi le regard pluridisciplinaire. Ce sont ces éléments qui sont rassemblés dans ce guide, proposant une méthode où évaluation et gestion sont très intriquées.

L’appellation « syndrome collectif inexpliqué » sert à définir l’ensemble des épidémies de symptômes non spécifiques, essentiellement de type neurologique (malaises, céphalées), dermatologique (prurit, boutons), oto-rhino-laryngien (irritations, inflammations) ou digestif (douleurs abdominales, nausées), survenant en collectivité et dont l’origine n’est pas établie, les causes infectieuses et toxiques majeures ayant été écartées. Ces syndromes collectifs sont facilement générateurs de crise tant qu’ils demeurent inexpliqués ou qu’aucune explication sur leur cause ne fait consensus au sein de la collectivité dans laquelle ils surviennent. Ils mettent souvent en cause la qualité de l’air intérieur, comme dans le cas des syndromes du bâtiment malsain et peuvent s’appuyer sur des peurs, des croyances, des non-dits. Les syndromes collectifs inexpliqués peuvent survenir dans un contexte social tendu (conflit entre salariés et direction, incertitudes sur l’avenir, déménagement, réorganisation…). Les manifestations somatiques qu’ils génèrent, non spécifiques et souvent bénignes, peuvent toutefois être mal vécues et générer de l’anxiété, facilement alimentée par l’incertitude qui entoure les causes. Les mesures de gestion prises doivent veiller à ne pas alimenter ce climat d’insécurité. La littérature scientifique fait état d’une étiologie multifactorielle mais le regard multidisciplinaire sur ces questions, assez récent, ne fait pas encore l’objet de publications scientifiques.

Le syndrome du bâtiment malsain est-il un syndrome collectif inexpliqué ?

Le terme de « syndrome des bâtiments malsains » a été introduit dans les années 1970 et validé par l’Organisation mondiale de la santé en 1983 pour décrire un excès de symptômes fonctionnels dépassant le « bruit de fond » attendu chez une partie des occupants de bâtiments non industriels confinés. Il s’applique à des phénomènes chroniques. Cette appellation regroupe donc les syndromes collectifs pour lesquels une origine environnementale est suspectée, potentiellement liée au bâtiment où les épidémies se produisent. Ces facteurs sont divers tels que des travaux récents, une ventilation inadaptée des locaux ou des produits potentiellement contenus dans l’air intérieur. Cette appellation ne signifie pas, toutefois, que ces facteurs suffisent à eux seuls à expliquer l’existence des symptômes.

Dans quelles collectivités ces syndromes collectifs inexpliqués surviennent-ils ?

Les collectivités concernées sont : les collectivités d’enfants : crèches, écoles, collèges, lycées, – maisons familiales, colonies de vacances ; les milieux professionnels ; – les hôpitaux, les établissements d’hébergement pour personnes – âgées dépendantes, les prisons. Les milieux « ouverts » (gymnases, quartiers…) ont été exclus du périmètre du guide.

Comment et par qui ce guide a-t-il été conçu ?

Ce guide est issu d’un travail collectif pluridisciplinaire rassemblant des scientifiques issus des sciences humaines et sociales (sociologue, psychosociologue, anthropologue, psychanalyste), des épidémiologistes, des évaluateurs de risques, des toxicologues, des métrologistes, des spécialistes de santé et environnement, des médecins, des spécialistes de la communication et des représentants des administrations centrales et déconcentrées des ministères chargés de la Santé, du Travail, de l’Écologie et de l’Éducation nationale.

À qui ce guide est-il destiné ?

Les personnes amenées à mettre en oeuvre le contenu de ce guide sont les personnels des : Cellules de l’InVS en région ; – Agences régionales de santé ; – laboratoires d’expertise environnementale ; – services déconcentrés des ministères chargés du Travail, de – l’Écologie et de l’Éducation nationale ; services communaux d’hygiène et de santé ; – Centres antipoisons et de toxicovigilance.
Les éléments rassemblés dans ce guide visent à apporter une aide à l’investigation et à la gestion de ces épisodes. L’objectif principal poursuivi est de permettre de poser un diagnostic positif des syndromes collectifs inexpliqués en envisageant tous les facteurs associés à leur apparition : facteurs environnementaux ; – facteurs de risques individuels ; – facteurs sociaux ; – facteurs psychologiques. -Les objectifs opérationnels qui en découlent sont les suivants : favoriser la coordination des intervenants et ainsi maximiser – l’efficience de l’action des multiples acteurs impliqués. Le guide propose une liste des partenaires susceptibles d’intervenir en cas de survenue d’un syndrome d’origine inexpliquée ; rationaliser le recours à la métrologie ; – réaliser une communication appropriée vers la population – concernée ; partager une culture commune entre les experts. -Les grands principes qui doivent guider l’action des experts sont : l’écoute des personnes concernées ; – une prise en charge médicale précoce ; – une approche pluridisciplinaire ; – la concertation dans l’action ; – la mise en oeuvre d’investigations raisonnées. -Dédramatiser (sans minimiser les faits), rassurer (sans nier), trouver du sens, expliquer sont souvent la clé d’une intervention adaptée.

Quelle est la démarche à suivre ?

La démarche de prise en charge des syndromes collectifs inexpliqués préconisée consiste à permettre de dégager des hypothèses explicatives suffisantes pour gérer l’épisode au travers d’une écoute et d’une analyse de la situation, mettant en jeu des investigations a minima. Pour accompagner l’investigateur, le guide propose, en plus de l’analyse de la situation, une aide à la gestion.
L’analyse de la situation est décrite au travers de quatre fiches indépendantes les unes des autres. Elles abordent les différents aspects de la prise en charge de ces phénomènes : la réception du signalement. Cette analyse du signal est également – l’occasion d’exclure toutes autres causes (toxique, infectieuse ou parasitaire) qui pourraient expliquer le syndrome ; la constitution d’une cellule de coordination interdisciplinaire – constituée de décideurs, de gestionnaires et d’évaluateurs ; l’analyse interdisciplinaire de la situation consiste en une – description de la situation sous le regard croisé et concomitant de plusieurs disciplines. Elle combine des investigations cliniques, épidémiologiques, psychosociales et environnementales. Le guide propose des modèles de questionnaires et des listes de questions à poser ou à se poser pour mener à bien ces investigations ; la formulation d’hypothèses explicatives.

L’aide à la gestion d’un épisode est décrite au travers de quatre fiches : fermer le bâtiment ? Cette décision doit être étudiée au cas – par cas. Les décisions éventuelles de fermetures de bâtiments devront être clairement argumentées auprès du public concerné. Elles devront également être assorties de critères permettant leur réouverture ; proposer une prise en charge médicale. Il importe de permettre – aux personnes se plaignant de symptômes de rencontrer un médecin, non seulement afin de disposer d’un diagnostic collectif, qui permettra une gestion du problème, mais également au titre d’une prise en charge individuelle ; proposer une prise en charge psychosociale. En fonction des – principaux facteurs identifiés ayant concouru à l’apparition des symptômes, il est possible de proposer une action sur les facteurs sociologiques (impliquant le collectif) ou sur les facteurs psychologiques (impliquant les individus) ; communiquer. Le volet « communication » doit idéalement – accompagner chaque étape du processus. La démarche proposée est inspirée de la méthode anglophone du message mapping visant à préparer à froid la communication pour les situations potentiellement à risque de déboucher sur une crise. Selon les situations, il existe deux temps privilégiés pour la mise en place de mesures de gestion : une gestion immédiate, dès la constitution de la cellule de – coordination, comme les décisions de fermeture de bâtiment ou la mise en place d’une prise en charge médicale ; une gestion plus adaptée à chaque situation, après une évaluation – interdisciplinaire et la formulation d’hypothèses explicatives.

Quelles sont les limites de ce guide ?

Dans les situations où se dégagent des hypothèses étiologiques explicatives fortes à l’issue de l’analyse de la situation, la mise en oeuvre d’analyses plus poussées permettant de les tester n’est pas développée dans ce guide. Les intervenants devront s’appuyer pour cela sur les méthodes des disciplines concernées en fonction des hypothèses formulées. Par ailleurs, s’il est fait l’hypothèse d’un problème de qualité de l’air intérieur des locaux, les investigations complémentaires à mettre en oeuvre s’appuieront alors sur les recommandations du « Guide de gestion de la qualité de l’air intérieur dans les établissements recevant du public » élaboré par la DGS et issu d’un travail complémentaire.

Ce guide est-il amené à évoluer ?

Ce guide a vocation à continuer à évoluer au fil de son utilisation. Les retours d’expérience des utilisateurs permettront d’enrichir les connaissances sur ces phénomènes et la qualité de leur prise en charge. À cet effet, un questionnaire destiné aux utilisateurs est proposé en fin de guide. L’InVS envisage une nouvelle édition de ce guide se nourrissant de ces retours d’expérience, et enrichie de recommandations opérationnelles issues de l’avancée du groupe de travail, actuellement en cours, sur les aspects psychosociaux.

le guide complet

source INVS

http://www.stayzen.fr

Les incitations économiques dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail portent enfin leurs fruits !!
Les recherches récentes publiées par l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail (EU-OSHA) indiquent que les programmes d’incitations économiques encourageant les entreprises à investir dans la prévention des risques constituent une option rentable pour les gouvernements cherchant à réduire le nombre d’accidents et de maladies liés au travail.

Le rapport de l’EU-OSHA sur les incitations économiques a été lancé lors de la conférence «Santé, Travail et Responsabilité sociale» organisée par l’Association internationale d’hygiène du travail (IOHA) le 29 septembre 2010 à Rome.

Les incitations économiques sont des avantages financiers accordés à des sociétés ou des organisations qui améliorent la qualité de leurs conditions de travail, à savoir:

* subventions, concessions et financements offerts par l’État
* incitations fiscales
* variation des primes d’assurance

:: Exemples d’incitations économiques :

-Subventions, concessions, financements offerts par l’État

Les entreprises qui améliorent leurs conditions de travail bénéficient d’une aide financière ou de conditions de financement favorables (prêts bancaires). Par exemple, un gouvernement peut encourager les entreprises à investir dans des équipements offrant toutes les garanties de sécurité ou dans une organisation visant à rendre le travail plus sûr.

-Incitations fiscales

La fiscalité peut être adaptée de manière à influencer le comportement des entreprises. Par exemple, une réduction d’impôt peut être offerte aux employeurs qui investissent dans des équipements dont le niveau de sécurité est supérieur au niveau minimal exigé par la loi.

-Variation des primes d’assurance

Le montant de la prime d’assurance payée par l’entreprise pourrait être lié aux performances de cette dernière en matière de santé et de sécurité. Les entreprises dont les taux d’accidents et de maladies sont faibles, ou qui appliquent de bonnes règles de sécurité, pourraient bénéficier d’une réduction de primes.

De nombreux États membres de l’Union européenne récompensent d’ores et déjà financièrement des entreprises qui investissent dans la sécurité de leur personnel. Ces récompenses vont de primes d’assurance réduites ou de subventions et allocations des pouvoirs publics aux réductions d’impôts et conditions préférentielles pour les prêts bancaires, dont bénéficient les entreprises les plus performantes.

Trois des 14 études de cas mises en évidence dans le projet ont fourni suffisamment de données pour effectuer une analyse coûts-bénéfices. Toutes les trois ont fait état d’un ratio de paiement positif, allant d’un rendement de 1,01 à 4,81 euros pour chaque euro investi. Les critères quantitatifs retenus ont été le taux d’accident, les congés de maladie et l’amélioration générale des conditions de travail.

Par exemple, un système d’incitations économiques mis en place en 2002 dans le secteur allemand de la boucherie a entraîné une baisse de 28 % du nombre des accidents à déclarer au cours des six années suivantes, alors que le secteur dans son ensemble a connu une baisse de 16 %. En chiffres totaux, cela signifie qu’il y a eu environ 1 000 accidents de moins par an dans les entreprises subventionnées.

Selon M. Jukka Takala, le directeur de l’EU-OSHA, «notre projet d’incitations économiques a déjà poussé plusieurs États membres de l’Union européenne à apprendre les uns des autres et à échanger de bonnes pratiques dans la conception de systèmes d’incitation. Dans l’ensemble, le rapport montre que les incitations économiques peuvent être efficaces dans tous les États membres, indépendamment des différences importantes au niveau de leurs systèmes de sécurité sociale et d’assurance accident.»

À la suite du projet, l’INAIL, l’institut national italien pour l’assurance contre les accidents du travail, a mis en place un nouveau système d’incitations qui prend en compte les expériences et bonnes pratiques d’autres pays et se base ainsi sur la meilleure expertise internationale. Doté d’un budget de plus de 60 millions d’euros, le projet de l’INAIL vise particulièrement les petites et moyennes entreprises et, selon les estimations d’experts, pourrait conduire à un gain de 180 millions d’euros au niveau de la collectivité.

Le nouveau rapport reflète un intérêt croissant pour les incitations économiques, comme moyen de motiver les organisations à investir dans la santé et la sécurité au travail. On reconnaît de plus en plus que l’application de la réglementation ne suffit pas à elle seule, si l’Union européenne veut atteindre le but d’une réduction de 25 % du nombre des accidents du travail, énoncée dans la stratégie communautaire pour la santé et la sécurité.

Le rapport de l’EU-OSHA comprend un examen des recherches existantes sur les incitations économiques, un aperçu de la politique gouvernementale dans les différents États membres de l’Union européenne concernant les régimes de récompenses, ainsi qu’un ensemble d’études de cas décrivant en détail la manière dont les incitations ont été utilisées dans différents pays européens et dans un large éventail de secteurs. Le rapport évalue l’efficacité des différents systèmes d’incitation et énumère un certain nombre de facteurs de succès.

Les facteurs de réussite suivants ont été identifiés:

1. Le régime d’incitations ne devrait pas seulement récompenser les résultats antérieurs d’une bonne gestion de la SST, à savoir les taux d’accidents passés, mais également les efforts spécifiques de prévention qui visent à réduire les futurs accidents et maladies.
2. Le régime d’incitations devrait être ouvert à toutes les tailles d’entreprises et accorder une attention particulière aux besoins spéciaux des PME.
3. L’incitation devrait être suffisamment élevée pour motiver la participation des employeurs.
4. Un rapport clair et immédiat devrait être établi entre l’activité de prévention voulue et la récompense.
5. Le système d’incitations devrait posséder des critères d’attribution clairs et devrait être le plus simple possible à utiliser, afin de ne pas alourdir la charge administrative à la fois pour les entreprises participantes et les organisations offrant les incitations.
6. Si l’incitation nécessite de cibler un grand nombre d’entreprises, les incitations en matière d’assurance ou d’imposition accompagnées de critères clairement définis sont les plus efficaces (système fermé).
7. Si l’on souhaite promouvoir des solutions innovantes comme STAYZEN pour des domaines spécifiques (tms ,RPS), les programmes de subventions sont les plus efficaces (système ouvert).

études complète ici :
http://osha.europa.eu/en/topics/economic-incentives/transferability-econ-incentives.pdf

Bien que beaucoup d’entreprises aient aujourd’hui réalisé un diagnostic des risques psychosociaux, très peu sont parvenues à transformer cet état des lieux en un plan d’actions opérationnel et lisible. Comment améliorer le rendement de ces démarches en termes d’actions concrètes ?

Jusqu’à présent, la plupart des politiques de prévention des risques psychosociaux ont été soutenues par des arguments et des acteurs RH. Car en environnement concurrentiel, il est difficile de mobiliser durablement les managers autour d’enjeux qui sortent de leurs points de vigilance classiques (maîtrise des coûts, de la qualité, des délais…).

La question se pose donc de recentrer les enjeux de santé psychologique au travail autour des priorités des dirigeants opérationnels et de leurs managers. Pour cela, 3 pistes doivent être explorées.
Estimer les bénéfices économiques potentiels

Chaque organisation supporte une part importante des coûts économiques liés aux problèmes de santé psychologique au travail. Ces coûts sont liés à des pertes d’efficience (absentéisme, non conformité, pertes de productivité) et d’opportunités (baisse des capacités d’innovation et de changement).

L’estimation des bénéfices économiques d’une démarche de prévention des risques psychosociaux doit être réalisée pour chaque direction ou business unit concernée, afin de baser l’implication recherchée tout autant sur des critères familiers de gestion que sur des considérations humaines.
Aborder le sujet positivement et simplement

Les troubles individuels associés au risque psychosocial invitent à aborder le sujet avec gravité. Pourtant, la santé psychologique au travail n’est pas seulement une menace. Le développement de la confiance et de l’implication de tous constitue aussi l’une des marges de progrès les moins exploitées.

Sur le sujet, tout n’est pas à inventer. Certaines pratiques organisationnelles, managériales ou RH existantes constituent des pratiques de santé efficaces et durables. Il s’agit alors de les consolider. Un cabinet d’audit qui renforce la disponibilité et le soutien de ses managers pour mieux réguler la charge de travail des consultants ne procède pas autrement.

Il s’agit donc de mettre tout autant l’accent sur les points positifs (les bonnes pratiques) que sur les points à améliorer (les facteurs de risque). Une démarche de prévention efficace est une démarche qui donne l’envie d’agir.
Agir rapidement puis évaluer l’action

La majorité des démarches actuelles de prévention des risques psychosociaux s’inspirent d’un modèle médical : une première étape d’évaluation approfondie laisse place à une phase de traitement du dysfonctionnement diagnostiqué.

Pour favoriser une action positive, il peut être utile de dépasser ce modèle : l’entreprise n’est pas engagée dans un processus de traitement, mais d’apprentissage. Elle apprend à mieux intégrer les enjeux humains à ses critères de décision et à son style de management. Il s’agit d’une transformation en profondeur, qui nécessite une implication durable des acteurs de santé que sont les managers.

Pour favoriser cette implication, les efforts consentis dans le sens d’une telle transformation doivent être évalués et valorisés. Pour aller dans ce sens, certaines entreprises font aujourd’hui le choix de réserver l’usage de l’enquête par questionnaires à la mesure de l’efficacité des plans d’actions. Contrairement au modèle médical, l’action précède alors l’évaluation.

Par Jérôme Tougne, Consultant en prévention des risques psychosociaux au sein du cabinet Le Carré Conseil.

Très Belle analyse de MD Sylvaine Pascual publier sur son blog Ithaque !!!!
( excellente lecture que je recommande chaudement !!)

Selon cet article du Monde, suite au plan d’urgence de lutte contre le stress lancé en 2009, les experts en risques psychosociaux et en prévention du stress de tout poil se sont multipliés. De l’ergonomie à l’art-thérapie en passant par le coaching et la psy, l’offre est une vaste nébuleuse proposant « des services parfois très éloignés d’une véritable prévention ».

Pour toute réponse, le Direction Générale du Travail a réuni 70 cabinets qui ont planché à l’élaboration d’une charte, qui verra le jour en 2011. Une charte? En 2011?

Entendons-nous: comme le souligne Bernard Salengro, président des médecins du travail CGC, une charte n’engage à rien. Et puis 2011, c’est loin.

La passivité ambiante est telle qu’en juillet, un rapport du Sénat suggérait qu’il était temps de passer du diagnostic à l’action !

J’avoue que ce type de nouvelle, avec son côté absurde qui rappelle le chef d’oeuvre de Joseph Heller, me laisse sans voix. Pas de règle, pas d’agrément, pas d’évaluation. Chacun fait ce qu’il veut, ce qu’il peut, navigant à vue entre absence et abondance de solutions, certaines efficaces et d’autres non.

Combien de temps faudra-t-il pour que les problèmes de stress soient pris au sérieux autrement qu’à travers de beaux discours?

Pour que de réelles mesures soient prises (au delà du diagnostic, qui, à l’évidence, n’est que ce qu’il est)?

Pour que tous les acteurs concernés mettent en oeuvre des actions concrètes d’amélioration des conditions de vie au travail?

Il s’agit sans doute de la suite logique d’actions médiatiques sans suite, comme la fameuse liste rouge des entreprises n’ayant pas signé d’accord sur la prévention du stress, disparue du site du ministère du travail, à coups de bonnes excuses.

l’article du MONDE :
« A-t-elle violé le secret médical ? Stéphanie Palazzi, médecin psychiatre intervenant pour le compte du cabinet d’expertise des risques professionnels Technologia, devra s’expliquer, mardi 21 septembre, devant la chambre disciplinaire du conseil de l’Ordre des médecins de Paris, saisie par le Syndicat national des professionnels de la santé au travail (SNPST).

Dans le cadre d’une expertise sur les risques psychosociaux commanditée par la direction de Renault et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), Mme Palazzi avait réalisé l' »autopsie psychique » d’un ingénieur du Technocentre, à Guyancourt (Yvelines), qui s’était suicidé le 20 octobre 2006. Les résultats, posant sur le salarié le diagnostic d’un « syndrome anxiodépressif majeur », dédouanaient l’employeur, qui les avait ensuite utilisés pour sa défense dans le procès en faute inexcusable intenté par la veuve de l’ingénieur (Le Monde du 9 novembre 2009).

Pour Henri Forest, secrétaire national CFDT, cette affaire montre que le ministère, qui délivre l’agrément aux cabinets d’expertises pour les CHSCT, « ne régule pas assez leurs pratiques. Il faut revisiter les critères de l’agrément ».

Le chantier est d’ailleurs ouvert, depuis un an, mais c’est sans lien avec cette affaire. Il découle de l’adoption de la directive services, dite « Bolkestein », qui a conduit la Commission européenne à demander au gouvernement français de justifier cette procédure d’agrément. « Il nous est apparu que l’agrément devait être maintenu, mais avec des critères plus solides », explique Hervé Lanouzière, conseiller technique à la direction générale du travail (DGT). Un groupe de travail tripartite (patronat, syndicats, Etat) planche sur ce sujet, qui débouchera sur un nouvel agrément applicable en 2012.

Mais il existe un autre marché, celui des consultants et cabinets- conseils non agréés spécialisés en prévention du stress, qui est « extrêmement porteur », comme le confirmait, jeudi 9 septembre, selon l’AFP, Claude Darmon, le président du fonds d’investissement Dzeta Conseil, qui vient d’acquérir Stimulus, le cabinet dirigé par le psychiatre Patrick Légeron.

Tout est parti du plan d’urgence de lutte contre le stress, lancé à l’automne 2009 par l’ancien ministre du travail Xavier Darcos, après la série de suicides chez France Télécom. Les experts des institutions telles que les caisses régionales d’assurance-maladie ou les agences régionales pour l’amélioration des conditions de travail ayant vite été saturés, de multiples acteurs se sont positionnés sur ce créneau, proposant « des services parfois très éloignés d’une véritable prévention », comme le montre la revue Santé et travail à paraître le vendredi 1er octobre, dans une enquête intitulée « La santé au travail, nouveau marché… à risques ». Aujourd’hui, plus personne ne s’y retrouve, entre les assureurs et les coaches, les ergonomes et les psys des cellules d’écoute, les séances d’art-thérapie ou encore les formations à la gestion du stress ; entre les officines nées du jour au lendemain et les cabinets agréés qui se diversifient, comme Technologia, qui a créé une filiale, non agréée, Métanature, se proposant d’utiliser « la nature en renfort pour soulager la souffrance au travail ».

Face à ce maquis, le ministère du travail a décidé d’agir. Avec le plan d’urgence, « nous avons créé un appel d’air, il est de notre responsabilité d’être attentifs à ce marché », indique M. Lanouzière. En juin, la DGT a réuni 70 cabinets pour élaborer une charte, qui devrait voir le jour en 2011. Un premier pas mais « une charte, c’est facultatif, c’est du papier », observe Bernard Salengro, président des médecins du travail CGC, qui préférerait l’instaurationd’un agrément. »

Le monde .Francine Aizicovici

D’après une nouvelle étude indépendante commanditée par la Fédération Mondiale du Cœur et réalisée par Opinion Healthi, la grande majorité des salariés (91 %) pensent qu’il incombe à leur employeur de créer un environnement de travail sain. Cependant, près d’un tiers (32%) d’entre eux pensent que leur lieu de travail les empêche de mener une vie saine.

« Les résultats de l’étude suggèrent qu’il existe un lien entre les différents secteurs professionnels et le niveau d’implication dans des initiatives de promotion du bien-être sur le lieu de travail, ou encore la mise en œuvre de mesures pour encourager un mode de vie plus sain pour le cœur.» a expliqué le Dr Kathryn Taubert, Senior Science Officer pour la Fédération Mondiale du Cœur. « La plupart des gens passent plus de la moitié de leurs heures d’éveil au travail. Le lieu de travail est donc un cadre idéal pour encourager la modification des comportements et réduire les risques cardiovasculaires ».

Les résultats de cette étude sont présentés aujourd’hui, deux jours avant la Journée Mondiale du Cœur. Cette journée, lancée par la Fédération Mondiale du Cœur, représente la plus importante campagne mondiale de sensibilisation aux maladies cardiaques et aux accidents vasculaires cérébraux. On estime à 17,1 millions le nombre de décès imputables aux maladies cardio-vasculaires, et pourtant la plupart de ces maladies peuvent être évitées.ii À l’occasion de la Journée Mondiale du Cœur (le 26 septembre 2010), la Fédération Mondiale du Cœur et le Forum Economique Mondial (World Economic Forum) encouragent tous les employeurs et salariés à œuvrer pour un lieu de travail sain pour le cœur en adoptant des programmes visant à améliorer la santé et le bien-être au travail. Ces programmes encouragent les employés à modifier leur comportement et les incitent par exemple, à pratiquer une activité physique en adhérant à un club de sport ou en se rendant au travail en vélo. On les encourage à arrêter de fumer en instaurant un lieu de travail non-fumeur et en proposant des programmes pour les aider à arrêter de fumer.

« En plus de leur responsabilité envers la santé de leurs employés, les employeurs bénéficieront très certainement de l’introduction de programmes visant à améliorer la santé et le bien-être au travail, ces derniers………..

la suite sur http://www.stayzen.fr

Le stress chronique favorise le développement du cancer du sein chez les souris, selon une étude de l’Université de Californie à Los Angeles (UCLA).

Les chercheurs ont découvert que le cancer des souris exposées au stress se développait 30 fois plus vite que chez les autres.

D’après les scientifiques, le stress transforme les cellules immunitaires qui essaient de combattre le cancer en cellules aidant à sa propagation.

Ce que nous avons montré pour la première fois, c’est que le stress chronique permet aux cellules cancéreuses de s’échapper de la tumeur originelle et de coloniser des organes éloignés. Non seulement nous avons montré cela, mais en plus nous avons montré comment le stress communique avec la tumeur et l’aide à se propager», a expliqué la chercheuse Erica Sloan dans un communiqué.

L’étude, publiée dans le Cancer Research Journal, ne dit pas que le stress provoque le cancer, a souligné Erica Sloan, mais qu’il peut l’aider une fois qu’il s’est déclaré.

«Le stress aide le cancer à sauter par-dessus la barrière et à se propager dans le reste du vaste territoire que représente le corps», a-t-elle ajouté.
Une autre étude venant de l’équipe de l’Institut de Biologie de l’Académie des Sciences de Chine (CAS) à Shanghai, dirigée par Pei Gang de l’Institut de Biochimie et de Biologie Cellulaire, vient de démontré que l’activation du récepteur adrénergique bêta-2 (bêta2-AR) entraînerait la formation des plaques amyloïdes, principale cause de la maladie d’Alzheimer.
Des études précédentes avaient montré que des substances appelées amyloïdes bêta (A-bêta) pouvaient s’accumuler et former des lésions cérébrales caractéristiques d’un Alzheimer. L’équipe de la CAS a découvert que les bêta2-AR pouvaient provoquer la formation de A-bêta par la stimulation de la gamma-sécrétase. Des expériences sur des souris ont montré que la formation de plaques amyloïdes était favorisée par un traitement à base de molécule agoniste du bêta2-AR (interagissant avec ce récepteur membranaire et l’activant) et réduite par un traitement à base de molécule antagoniste (interagissant mais bloquant son activité) qui pourraient ainsi entrer dans la composition de possibles traitements.

Enfin, puisque les bêta2-AR sont responsables de la communication entre cellules, leur activation par des facteurs extérieurs comme le stress peuvent aussi conduire à la formation de plaques amyloïdes puis à l’Alzheimer.

source Agence QMI et Ambassade de France en Chine

Des conditions climatiques caniculaires exceptionnelles sont à l’origine d’accidents du travail (dont certains mortels). Ce dossier décrit les réactions de l’organisme lorsqu’il est confronté à des conditions climatiques de fortes chaleurs. Il propose une aide à l’évaluation des risques liés à une chaleur caniculaire en milieu professionnel. Plusieurs pistes pratiques de prévention (organisation du travail, hygiène de vie et mesures comportementales, aménagements, recommandations techniques) vous sont proposées.
Créé en juillet 2004, il traite uniquement des problèmes posés par la chaleur lors de périodes caniculaires. Il ne traite pas de la prévention des risques professionnels spécifiques aux activités exposant à des températures élevées telles que l’on peut les éprouver dans la sidérurgie, les mines ou les verreries… Il présente une approche pratique et accessible à tous, tout en rappelant les méthodes de référence largement utilisées par les spécialistes des ambiances thermiques.
L’exposition à la chaleur peut être à l’origine de troubles sérieux chez un individu. En effet, la température corporelle de l’homme doit demeurer constante (homéothermie), quel que soit son environnement thermique. Les mécanismes de régulation permettant ce maintien de la température peuvent être débordés, notamment en période caniculaire. Le risque pour la santé sera d’autant plus important que l’organisme n’y est pas préparé (acclimatement).
Sur le lieu de travail, une combinaison de facteurs individuels (âge, santé physique, état de fatigue, dépense physique inhérente à la tâche…) et collectifs (organisation de l’activité, conditions de travail…) joue alors un rôle prépondérant non seulement sur la santé, mais aussi sur l’altération des performances mentales et physiques des individus.
Lors des étés 2003 et 2006 notamment, plusieurs accidents du travail (certains ayant entraîné la mort) ont directement pu être imputés à la chaleur. Les activités physiques extérieures (du type travaux dans le BTP) ne sont pas les seules concernées.
Les vagues de chaleur sont généralement associées à une élévation de la mortalité dans la population. Il s’agit des personnes les plus sensibles à la chaleur, notamment les nourrissons, les personnes âgées, les personnes atteintes d’un handicap ou d’une maladie chronique, les sportifs…
Les travailleurs effectuant des tâches physiques pénibles sont également concernés.

En 2003, 15 décès probables par coup de chaleur ont pu être dénombrés en milieu professionnel, principalement dans le secteur du bâtiment et des travaux publics (d’après les données recueillies auprès des Caisses régionales d’assurance maladie (CRAM), données ne concernant que le régime général de la Sécurité sociale). Ces données mettent en lumière les effets d’une activité physique intense par temps de canicule, y compris chez les personnes jeunes.

Lors de la courte vague de chaleur observée en 2005, aucun décès professionnel n’a été rapporté. En 2006, la France traverse à nouveau une période de canicule et l’on déplore à ce jour plusieurs décès par coup de chaleur (dont deux ouvriers sur des chantiers, un couvreur et un chauffeur-livreur).
Adaptation à la chaleur et effets sur l’homme

Mécanismes de régulation
Afin de maintenir sa température corporelle à 37 °C, l’organisme fait appel à des mécanismes de thermorégulation (physiologiques), ainsi qu’à des mécanismes comportementaux. L’acclimatement et des facteurs individuels peuvent également influencer la thermorégulation.

Mécanisme physiologique
Dans un environnement neutre, la température interne de l’organisme est maintenue à 37 °C.
Lors de variations environnementales, un « thermostat biologique », localisé au niveau cérébral (centre thermorégulateur hypothalamique), équilibre l’excès de production de chaleur due à l’activité des muscles et du foie, et de la perte de chaleur par la peau et les poumons. Cette régulation thermique est assurée notamment par le débit sanguin cutané (dilatation des vaisseaux cutanés) et par la transpiration.
Ces mécanismes d’adaptation ont toutefois des limites. Ainsi, lors d’une activité physique intense, il peut arriver que la dilatation des vaisseaux cutanés (vasodilatation) ne puisse plus augmenter sans provoquer une chute de la tension artérielle. Dans ce cas, la régulation de cette dernière devient prioritaire par rapport à la régulation de la température.

Mécanismes comportementaux
Pour améliorer sa tolérance à la chaleur, l’homme peut avoir recours à différentes attitudes comportementales :
Se lever plus tôt, changer ses horaires de travail…
Boire plus et alléger ses repas.
Porter des vêtements plus légers, des vêtements de protection, des vêtements moins absorbants vis-à-vis des rayonnements thermiques…
Se mettre ou travailler à l’ombre, se protéger par des écrans (stores, parasols…).
Limiter sa dépense énergétique (temps de repos, réduction du travail aux heures les plus chaudes, ralentissement de son activité…).
Ces réactions comportementales sont illustrées par les particularités des modes de vie dans les pays chauds (architecture, horaires d’activité, régimes alimentaires, coupe et couleurs des vêtements).

Facteurs influençant la thermorégulation
Si les réactions physiologiques des personnes travaillant à la chaleur sont semblables, leur intensité varie selon les individus. Les variations inter-individuelles sont importantes et principalement influencées par l’acclimatement, l’entraînement physique, l’âge, le sexe, le poids, le régime alimentaire et la prise de médicaments.

Acclimatement
Sous l’effet d’expositions répétées ou prolongées, l’homme acquiert une meilleure tolérance à la chaleur.
Cet acclimatement est généralement obtenu en 8 à 12 jours. Toutefois, il n’est que transitoire puisqu’il s’atténue puis disparaît totalement 8 jours après l’arrêt de l’exposition.
Une période de vacances dans un environnement différent supprime en général complètement les adaptations liées à l’acclimatement.
Un sujet acclimaté présente :
une meilleure efficacité de la transpiration (déclenchement plus précoce, sudation plus abondante…),
une réduction du risque de déshydratation,
un coût cardio-vasculaire moins élevé.

Entraînement et condition physique
L’entraînement améliore la performance à l’effort du système cardio-vasculaire. Le sujet entraîné dispose donc d’une « réserve » cardio-vasculaire plus importante que le sujet non entraîné lorsqu’il est exposé à la chaleur.

Age
La tolérance à la chaleur diminue avec l’âge. Ceci explique les conséquences de l’exposition à la chaleur des personnes âgées, pouvant être parfois graves, voire fatales.

Genre
Les femmes semblent moins bien supporter les fortes chaleurs que les hommes, mais cette différence disparaît lors de l’acclimatement. La grossesse réduit aussi la résistance à la chaleur.

Masse corporelle
L’obésité ou la maigreur excessive réduisent la tolérance à la chaleur.

Régime alimentaire et prise de médicaments
La consommation d’alcool, la prise de certains médicaments (neuroleptiques, barbituriques…) peuvent réduire la tolérance à la chaleur. Le régime sans sel, les diurétiques peuvent aggraver certains effets tels que la déshydratation.

Effets de la chaleur sur la performance et la productivité
Des altérations fonctionnelles physiologiques simples sont facilement mises en évidence (modifications de la préhension par des mains moites par exemple), mais les effets psychologiques sont également présents. De nombreuses études, dont les résultats sont parfois contradictoires, ont mis en évidence l’augmentation du temps de réponse ainsi que celle des erreurs ou omissions lors de l’exposition à la chaleur.
Les critères de précision d’une tâche sont toujours détériorés par les ambiances chaudes.
Les réactions à la chaleur concernant la performance et la productivité sont également fonction de la tâche et de son intérêt. Des altérations de la sécurité et de la productivité sont observées lors d’un travail physique intense.

Risques pour la santé

Risques d’une exposition prolongée à la chaleur
L’exposition à la chaleur peut conduire à des pathologies du fait soit de la mise en jeu des mécanismes de thermorégulation soit du dépassement de leurs capacités.
Une transpiration abondante et prolongée peut provoquer une perte de sels minéraux (déficit ionique), une déshydratation ou un épuisement thermique.

Le déficit ionique est responsable de crampes de chaleur.

La déshydratation est liée à la transpiration. La production horaire de sueur peut atteindre 0,75 litres par heure (l/h) chez un sujet non acclimaté, et 1,2 l/h chez un sujet acclimaté à la chaleur ou physiquement très entraîné. Lorsque ces pertes hydriques ne sont pas compensées par un apport en eau équivalent, un état de déshydratation apparaît. L’accident de déshydratation peut survenir à partir du moment ou la perte totale atteint 5 % du volume d’eau total de l’organisme.

L’épuisement thermique correspond à un début de coup de chaleur. La vasodilatation cutanée peut provoquer des altérations dont l’une des manifestations extrêmes est la syncope de chaleur. Celle-ci survient généralement après une longue période d’immobilité dans une ambiance chaude. Elle peut également être observée lors de l’arrêt d’un travail physique dur et prolongé en ambiance chaude. Elle se traduit par une perte de connaissance soudaine et brève, conséquence de la mise en jeu excessive de la dilatation des vaisseaux cutanés avec chute de la tension artérielle et réduction de l’irrigation sanguine du cerveau.

Les effets liés à la décompensation de la thermorégulation sont également importants, en particulier le coup de chaleur. Il est rare mais son pronostic est très grave. Il est la conséquence de l’arrêt de la sudation qui peut survenir lors de toute exposition à une contrainte thermique sévère ou chez le travailleur portant des vêtements imperméables à la vapeur d’eau.
Coup de chaleur
Le coup de chaleur est une urgence vitale.
Il correspond à une élévation de la température du corps au delà de 40,6 °C. Le coup de chaleur est mortel dans 15 à 25 % des cas. Il doit être pris en charge et soigné rapidement pour qu’il n’entraîne pas de séquelles.
Signes d’alerte et principaux symptômes
Les signes d’alerte sont les plus importants à connaître et doivent éveiller l’attention afin de pouvoir réagir précocement :
signes généraux : céphalée, étourdissements, atonie ou fatigue ;
signes cutanés : peau sèche et chaude ;
signes neuro-sensoriels : désorientation, agitation ou confusion, hallucinations, perte de conscience.
Au stade d’apparition des premiers symptômes, il s’agit d’une urgence vitale. La personne souffre d’une hyperthermie et de perte de conscience. Elle est sujette à des vomissements, des nausées, au délire, voire à des convulsions. Sa peau est chaude et sèche (elle ne transpire pas). Ses pupilles sont dilatées.
La probabilité de survie et de guérison sans séquelle dépend de la précocité du traitement qui consiste à refroidir la personne le plus rapidement possible.
Mesures prévues par la réglementation française

Aucune indication de température n’est donnée dans le Code du travail. Cependant, certaines de ses dispositions consacrées à l’aménagement et à l’aération des locaux, aux ambiances particulières de travail et à la distribution de boissons répondent au souci d’assurer des conditions de travail satisfaisantes.

L’employeur prend , en application de l’article L. 4121-1 du Code du travail les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs, en y intégrant les conditions de température.
Il est en effet tenu de renouveler l’air des locaux de travail en évitant les élévations exagérées de températures (article R. 4222-1) et d’aménager les locaux de travail extérieurs de manière à assurer, dans la mesure du possible, la protection des travailleurs contre les conditions atmosphériques (article R. 4225-1). Dans les locaux à pollution non spécifique, c’est-à-dire ne faisant pas l’objet d’une réglementation spécifique, le renouvellement de l’air doit avoir lieu soit par ventilation mécanique soit par ventilation naturelle permanente.
Il met à disposition des salariés de l’eau potable et fraîche pour la boisson (article R. 4225-2).
Par ailleurs, les dispositions prises pour assurer la protection des salariés contre les intempéries nécessitent l’avis du médecin du travail et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), ou à défaut des délégués du personnel (article R. 4223-15).

Le médecin du travail est le conseiller de l’employeur, des salariés, des représentants du personnel, des services sociaux, en ce qui concerne notamment :
l’amélioration des conditions de vie et de travail dans l’entreprise ;
l’adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la physiologie humaine ;
la protection des salariés contre l’ensemble des nuisances, et notamment contre les risques d’accidents du travail ;
l’hygiène générale de l’établissement ;
la prévention et l’éducation sanitaires dans le cadre de l’établissement en rapport avec l’activité professionnelle (article R. 4263-1).
Le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs (article L. 4264-1).
L’employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

Depuis le 1er janvier 1993, le maître d’ouvrage se conforme à certaines règles relatives à l’aménagement des locaux de travail. Ainsi, « les équipements et caractéristiques des locaux de travail sont conçus de manière à permettre l’adaptation de la température à l’organisme humain pendant le temps de travail, compte tenu des méthodes de travail et des contraintes physiques supportées par les travailleurs » ; sachant que ces dispositions « ne font pas obstacle à celles des articles L. 111-9 et L. 111-10 du code de la construction et de l’habitation relatives aux caractéristiques thermiques des bâtiments autres que d’habitation » (articles R. 4213-7 à R. 4213-9 du Code du travail).

Sur les chantiers du BTP, les employeurs sont tenus de mettre à la disposition des travailleurs 3 litres d’eau, au moins par jour et par travailleur (article R. 4534-143 du Code du travail).
Dans ce même secteur du BTP, l’entrepreneur peut, sous certaines conditions strictes, décider d’arrêter le travail pour « intempéries » (article L. 5424-9 du Code du travail). Non sans inconvénients pour les salariés, cette possibilité aurait été mise en œuvre par certaines entreprises pendant des périodes de canicule.

S’agissant de l’exercice du droit de retrait des salariés (article L. 4131-1), il est rappelé que celui-ci s’applique strictement aux situations de danger grave et imminent. Il est soumis à l’appréciation des tribunaux. Dans les situations de travail à la chaleur, une évaluation des risques et la mise en place de mesures de prévention appropriées permet de limiter les situations de danger.

Source INRS
étude complète

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