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« Entre le constat d’une dépression et le constat d’un épuisement professionnel, il y a un monde. Le burn-out n’est pas lié à un tempérament prédisposé, c’est le résultat d’une certaine organisation du travail ». Tel est le constat de Jean-Frédéric Poisson, député UMP des Yvelines, en ouvrant la matinée de réflexion consacrée au burn-out et organisée par Technologia le 26 septembre 2012. Pour le parlementaire, ancien rapporteur de la mission d’information sur les risques psychosociaux à l’Assemblée nationale, « la seule manière, au fond, d’avoir une influence sur les entreprises viendra de l’impact qu’aura la déclaration en tant que maladie professionnelle sur les cotisations versées ». Il faut reconnaître le burn-out comme maladie professionnelle. Voilà la conclusion à laquelle arrive la plupart des participants ce jour-là.

Le coût du burn-out est supporté par la Sécurité sociale et non par la branche accidents du travail-maladie professionnelle il faut donc plaider donc pour l’inscription du syndrome d’épuisement professionnel dans les tableaux des maladies professionnelles, avec la présomption d’imputabilité qui l’accompagne. Ce serait ainsi le 99ème tableau.

Pour le Dr Agnès Martineau-Arbes, médecin du travail, les signes cliniques de la maladie, qu’il faut bien distinguer de la dépression, sont connus : « Il s’agit d’une spirale ascendante dont les premiers signes apparaissent au bout de 6 mois de stress professionnel. Il y a d’abord une phase de résistance, puis arrive la rupture, suivie de l’épuisement » explique-t-elle. Le terme burn-out signifie l’épuisement en raison d’une demande excessive de forces ou d’énergie. On utilise souvent la métaphore d’une bougie qui, après avoir éclairé de longues heures, n’offrirait plus qu’une légère flamme. Comme le dit l’expression convenue : « Pour être consumé (burn-out), il faut avoir été enflammé ».

« L’inscription d’une maladie professionnelle au tableau ne résulte jamais d’un processus 100 % scientifique. C’est un compromis politique avec des employeurs qui raisonnent par rapport à ce que cela va leur coûter », estime pour sa part Henri Forest, secrétaire confédéral CFDT, qui défend la logique d’une inscription du burn-out au tableau tout en précisant la nécessité de prendre en compte tant les conséquences psychologiques que physiques (AVC, infarctus). « Mais nous avons d’énormes difficultés à avoir des médecins experts qui acceptent d’intervenir, la caisse freine des quatre fers, de même que les employeurs » rajoute-t-il. « Les informations ne font que commencer à remonter », précise le Dr Martine Keryer, déléguée nationale CFE-CGC, qui participe au réseau sentinelles des médecins du travail. En matière de burn-out, en effet, aucune donnée scientifique n’est encore disponible en France. « Il existe pourtant bien le questionnaire Duwas. Il est à la disposition des médecins du travail pour mesurer le niveau de sur-engament en distinguant la part professionnelle de la part personnelle », explique le Dr Martineau.

Dans ces conditions, il est indispensable de s’en remettre aux retours du terrain et aux enquêtes menées dans les entreprises. « Dans une SSII, nous comptons 2 AVC et un infarctus en 6 mois, qui se sont soldés par deux morts », raconte Sébastien Busiris, secrétaire national de la fédération FO banques. De son côté, la CFDT-cadres a mené une étude concernant les équilibres de vie dont Monique Boutrand, l’une de ses secrétaires nationales, livre en exclusivité les premiers résultats : si près de 45 % des cadres interrogés disent se sentir bien au travail, ils reconnaissent en revanche que leur situation professionnelle pèse sur leurs proches. Mais ce qui est paradoxal, c’est que les résultats s’inversent dans les situations les plus dégradées : pour ceux qui avouent travailler énormément (au point, pour 15 % d’entre eux, ne jamais prendre en charge leurs enfants), l’impression de leurs proches est inversée, comme si l’entourage lâchait la personne qui ne va pas bien : en s’abîmant dans le travail, celle-ci ne donne plus prise à une perception correcte de son état réel. L’étude retrouve ici le tableau clinique établi par le Dr Martineau.

Pour Monique Boutrand, l’urgence est de reconnaître, en amont, les organisations du travail susceptibles d’engendrer des situations de burn-out et de pouvoir débattre de l’organisation du travail. Mais la difficulté vient de ce que les canaux habituels d’expression des problèmes ne sont pas suffisants pour permettre une expression sur le travail ; qu’il s’agisse des managers de proximité, des médecins du travail, des délégués syndicaux ou des IRP. À côté du dialogue social institué, le burn-out pose, pour elle, la question des lieux de « dialogue professionnel ».

De son côté, le Dr Keryer s’interroge sur les limites de la reconnaissance du burn-out comme maladie professionnelle : « Bien sûr, cette reconnaissance sera une aide importante pour les instances, notamment le CHSCT qui pourra mener des expertises sur cette question », admet-elle. La reconnaissance permettra aussi de faire payer à l’employeur ce qui est actuellement supporté par la collectivité. En effet, la branche AT-MP ne reverse aujourd’hui que 80 millions d’euros à la Sécurité sociale au titre des conséquences non qualifiées comme telles et donc évaluées de façon empirique, des conditions de travail sur la santé publique. Mais, cela sera-t-il suffisant ? « L’entreprise paye mais ne change pas ! Cela ne lui coûte pas assez cher », estime-t-elle. Il faut donc une autre approche construite à partir du concept de bien-être au travail. « 1 euros investi dans le bien-être génère 4 euros », rapporte Martine Keryer qui oppose, en revanche, les 15 000 euros par personne et par an que coûteraient, selon elle, au secteur bancaire l’absentéisme, le turn-over, les prud’hommes.

En attendant une reconnaissance comme maladie professionnelle au travers d’un tableau, les salariés victimes de burn-out doivent justifier d’un taux d’incapacité provisoire de 25 %, au moment des faits, en passant par le CRRMP (Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles). Une procédure contradictoire compliquée qui explique pourquoi le contournement par une reconnaissance en accident du travail est plus souvent utilisée. La démarche n’est pourtant pas beaucoup plus simple. « Cela peut durer plus d’un an et c’est très aléatoire. Si l’avis est défavorable, ce n’est pas un atout aux Prud’hommes », considère Maitre Samuel Gaillard, avocat en droit social. D’où l’intérêt de simplifier la présomption de maladie professionnelle.

source: Technologia

Eurofound cela ne vous dit rien ?
Normal !
c’est une demoiselle de 37 ans qui se cache un peu trop bien à mon gout !

La Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (EUROFOUND) est un organe tripartite de l’Union qui a été institué dès 1975 dans le but de contribuer à la planification et à la mise en place de meilleures conditions de vie et de travail en Europe. Plus concrètement, elle évalue et analyse les conditions de vie et de travail; fournit des avis autorisés et des conseils aux responsables et principaux acteurs de la politique sociale; contribue à l’amélioration de la qualité de vie; fait état des évolutions et des tendances, en particulier de celles qui induisent des changements.

EUROFOUND a pour mission de contribuer à la conception et à l’établissement de meilleures conditions de vie et de travail par une action visant à développer et à diffuser les connaissances permettant de faciliter cette amélioration. Dans l’exécution de ces tâches, la fondation tient compte des politiques communautaires existantes dans ces domaines et éclaire les institutions sur les objectifs et les orientations envisageables, notamment en leur transmettant des données scientifiques et techniques.

Dans le cadre de l’amélioration du milieu de vie et des conditions de travail, la fondation s’occupe plus particulièrement des questions suivantes:

– les conditions de travail, y compris l’organisation du travail, les horaires de travail, la flexibilité, la maîtrise des mutations des conditions de travail;

– les conditions de vie c’est-à-dire tous les aspects influençant la vie quotidienne des citoyens européens, y compris l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale, la mise à disposition de services publics sociaux et la promotion de l’intégration dans le monde du travail;

– les relations industrielles dont les mutations industrielles et restructurations d’entreprises, la participation des travailleurs à la prise de décision et l’européanisation des relations industrielles.

Et là, elle ne va pas chômée !!

La fondation favorise l’échange d’informations et d’expériences: elle facilite les contacts entre les universités, les administrations et organisations de la vie économique et sociale et encourage des actions concertées. Elle organise des cours, conférences et séminaires et participe à des études. En outre, elle met à la disposition des gouvernements, des employeurs, des organisations syndicales et de la Commission européenne des données et des avis issus de recherches indépendantes et comparatives.

La fondation collabore le plus étroitement possible avec les instituts, fondations et organismes spécialisés nationaux ou internationaux. Elle garantit notamment une coopération appropriée avec l’Agence européenne pour la santé et la sécurité au travail.

La fondation est dotée de la personnalité juridique et son siège est fixé en Irlande (Dublin). Elle comprend un conseil de direction, un bureau, un directeur et un directeur adjoint:

le conseil de direction est composé de 78 membres, à raison de 25 membres représentant les gouvernements des États membres, 25 membres représentant les organisations d’employeurs, 25 membres représentant les organisations de travailleurs et de trois membres de la Commission. Leur mandat est de trois ans renouvelable. Le conseil de direction gère la fondation, dont il détermine les orientations.
le bureau comprend 11 membres. Il se compose du président et des trois vice-présidents du conseil de direction, d’un coordinateur pour les trois groupes de représentants (employeurs, travailleurs et Commission) et d’un représentant supplémentaire pour chacun de ces trois groupes. Le bureau contrôle la mise en œuvre des décisions du conseil de direction et prend toutes les mesures nécessaires à la bonne gestion de la fondation entre les réunions du conseil de direction.

Sur la base d’une proposition du directeur, le conseil de direction a la possibilité de choisir des experts indépendants et de demander leur avis sur des questions spécifiques en rapport avec le programme de roulement quadriennal et le programme de travail annuel.

Depuis novembre 2003, le règlement ayant donné naissance à la fondation de Dublin .

La fondation a créé récemment l’Observatoire européen du changement (EMCC) pour analyser et anticiper les mutations intervenant dans le monde industriel et au sein de l’entreprise en vue de soutenir le progrès socio-économique.

une de leur dernières études qui devrait intéresser nos cher candidats est sur le temps de travail en Europe .

Il y a , là encore , quelques leçons à prendre !!

Avec le soutien du cabinet de conseil Capital Santé (Bernard Julhiet Group) spécialisé dans le domaine de la prévention des risques psychosociaux et de la promotion du bien-être au travail, Microsoft France renforce son dispositif global de santé au travail. Dans ce cadre, l’entreprise déploie aujourd’hui un ensemble de mesures destinées aux 1400 salariés du groupe en France, incluant la mise en place d’un « Observatoire de la Santé », créé en collaboration avec la Médecine du Travail.

Cette action de prévention constitue l’un des piliers phares de la démarche de long terme de gestion des ressources humaines de Microsoft France, baptisée « Bien-être et Performance ».
Bien-être et performance constituent le fil rouge de notre politique de gestion des ressources humaines» explique Yves Grandmontagne, directeur des Ressources Humaines de Microsoft France.

«Notre démarche s’est structurée à l’occasion de notre arrivée en 2009 à Issy les Moulineaux au sein de notre Campus. Nous avons abordé ce changement comme un véritable projet d’entreprise fondé sur la mise en place d’un nouvel environnement de travail facteur de bien-être pour l’ensemble des salariés. »

Plusieurs fois présent dans le palmarès Great Place to Work*, Microsoft a d’ailleurs été distingué en 2010 en devenant lauréat de ce Prix emblématique.

Microsoft France a ainsi initié en 2010 un dispositif de prévention des risques psychosociaux, consistant en une action de sensibilisation en profondeur auprès des managers de la filiale française (160 personnes), suivie par des formations plus poussées destinées à développer les compétences émotionnelles dans la culture managériale.

« La sensibilisation du management était une étape préliminaire indispensable » a rappelé Yves Grandmontagne. « Mieux conscients des impacts du stress en termes de santé et de performance, les managers peuvent intégrer plus systématiquement des pratiques de nature à prévenir les tensions ou une pression excessive ».

Aujourd’hui, ce plan est renforcé par de nouvelles mesures lancées début 2011, en partenariat avec Capital Santé (Bernard Julhiet Group), l’un des leaders français dans le domaine de la prévention du stress et des risques psychosociaux. A l’occasion du lancement de ces nouvelles mesures, Yves Grand Montagne ajoute : « Aujourd’hui nous entrons dans une phase d’accélération de notre démarche avec ce nouveau programme de prévention du stress».

Romain Cristofini, directeur général de Capital Santé (Bernard Julhiet Group), commente : « la mission d’accompagnement de Capital Santé a permis à Microsoft, d’affiner sa réflexion stratégique sur le sujet des risques psychosociaux et du bien-être au travail. Notre mission a également consisté à donner à Microsoft une méthode de travail et des outils lui permettant de conduire une démarche de prévention à la fois rigoureuse et mesurable. A l’arrivée, le plan conçu par Microsoft France se révèle être le fruit d’une démarche volontariste permettant de mener une action en profondeur et sans tabou».

Ces mesures portent d’une part sur la mesure du risque et d’autre part sur la formation des collaborateurs.
L’une des initiatives de ce début d’année consiste à mettre en place, en collaboration avec le CHSCT et la Médecine du Travail, un « Observatoire de la Santé » à destination des 1400 collaborateurs du groupe en France.

Cet Observatoire s’appuie sur un questionnaire soumis aux collaborateurs dans le cadre de leur visite médicale annuelle. L’objectif est d’évaluer au mieux les niveaux de risques et d’identifier les principales sources de stress liées à l’organisation du travail.

Grâce à ce questionnaire, l’équipe médicale réalisera une évaluation systématique du stress et de la présence de troubles anxieux ou dépressifs afin de dépister et d’accompagner plus efficacement les collaborateurs en difficulté.

« Nous agissons sur un sujet sensible et très complexe. Les résultats de cette étude seront exploitables fin 2011. Notre premier objectif est de prendre la température et de faire bon usage des informations que cet Observatoire va nous communiquer » a indiqué Yves Grandmontagne.L’ensemble des collaborateurs du groupe aura également accès à des sessions de formation, via l’Intranet, sur les mécanismes de stress au travail.

Les salariés de Microsoft France auront ainsi accès à un module e-learning de 30 minutes et disposeront de conseils pratiques pour mieux gérer les situations de tension qu’ils peuvent rencontrer.

« L’information des salariés sur ce que recouvre précisément le stress nous semble essentielle pour créer un vocabulaire commun sur le sujet, éviter les abus de langage et permettre d’aborder cette problématique plus facilement et sans tabou avec son manager » a expliqué Yves Grandmontagne.

Enfin, des ateliers d’apprentissage de techniques de relaxation rapide sont également proposés à tous les salariés, sur la base du volontariat.

Dans un contexte d’accélération générale des rythmes de vie, le développement d’offres « bien-être » se développe de plus en plus. Des jeux vidéos à la cosmétique, des services télécom à l’alimentaire, des services à la personne à l’hôtellerie, le bien-être est partout. Pour connaître les contours de ce concept, les codes et les styles de vie qui y sont liés, Ipsos Marketing a mis en place en 2009 un nouvel observatoire, le Well Being Tracking.

Le questionnaire se structure autour des thèmes suivants :

* Bilan bien-être : un état des lieux du bien-être mental et physique
o Satisfaction générale
o Santé
o Rapport à soi, à son image
* Perception du bien-être : Qu’est-ce que se sentir bien dans la vie ?
* Hygiène de vie: quels sont les comportements susceptibles d’avoir un impact négatif ou positif sur le bien-être ?
o Pollution, bruit, pression au travail, régime alimentaire, sommeil, pratique sportive, activité mentale, spiritualité, usage de la technologie
* Remèdes au mal-être / recettes du bien-être : Que fait-on spécifiquement dans le but de se sentir bien ou mieux ? Qu’envisage-t-on de faire ?
o Activités, consommation de stimulants, recours à des soins = consommation de services bien-être, recours à la médecine, chirurgie esthétique, consommation, équipements
* Un focus par catégorie
o Quel est le « potentiel bien-être » de chaque catégorie ? Alimentation / cosmétiques / mode / technologie / médecine / savoir / services type massage / loisirs (sport, culture,…) / media…
o Matrice d’association catégorie / bénéfices bien – être
* Pratiques media

Méthodologie :

Mode de recueil : questionnaire auto-administré via Ipsos online Access Panels.
Echantillon : National représentatif (15 à 75 ans).

* 7000 interviews : 1000 répondants dans chaque pays.

Questionnaire : tronc commun = 40 minutes.

* Possibilité d’ajouter des questions spécifiques.

Signalétique sociodémographique

* Sexe, âge, niveau de revenu, profession, étapes de vie, etc.

La journée d’étude de l’Adrhess du vendredi 10 décembre 2010 s’est tenue au FLAP Jean Monnet à Paris, réunissant une centaine de personnes.

Il s’agissait, comme l’a indiqué le président de l’Adrhess, Jean-Marie Barbot, dans son discours d’ouverture, de confirmer que l’amélioration des conditions de travail constitue un objectif essentiel de la politique des ressources humaines à l’hôpital. Le vieillissement du personnel, la pénibilité du travail favorisent l’émergence de cette problématique et nécessitent de développer une politique de prévention dans ce domaine.

La santé au travail est également un élément de dialogue social sur lequel il faudra compter.

Catherine Vialard, médecin du travail et George Coudraye, ergonome, tous deux au CHU de Rennes ont présenté le travail qu’ils ont conduit pour prévenir les risques musculo-squelettiques.

Ils ont tout d’abord rappelé la responsabilité de l’employeur dans ce domaine.

Le CHSCT du CHU de Rennes est à l’initiative de la démarche et la cellule de travail réunit le médecin du travail, l’ergonome et un représentant du CHSCT.

Le constat fait par ces acteurs était une augmentation des accidents de travail, une constance du nombre élevé des maladies professionnelles, un vieillissement des personnels et des populations soignées. Ils ont procédé à une phase d’observation sur le terrain qui a fait l’objet d’un bilan :

Celui-ci recommandait des travaux adaptés, le renforcement des dispositifs d’aide à la manutention, une formation accrue des professionnels quant aux gestes et postures, et la maintenance curative mais aussi préventive des équipements (roulettes qui roulent et freins qui freinent !).

Il a également été recommandé de former les professionnels, dès la livraison de nouveaux équipements.

Le recours à des tableaux de bord adaptés repérant les personnels les plus exposés (les aides-soignants) et les parties du corps les plus traumatisées (le rachis) ainsi que les services, formalise une veille indispensable à la mise en œuvre d’actions ciblées.

Enfin, en tant que modérateur, j’ai encouragé les établissements à recourir plus systématiquement aux ergonomes pour accompagner ces démarches.

La matinée s’est poursuivie par la restitution de la chercheuse Mme Nathalie Broessel, maître de conférence des universités, sur les conditions de travail des cadres de proximité
Cette recherche a porté sur les cadres des hôpitaux publics du Grand Est.

* « Les cadres de santé sont un maillon important de l’hôpital » est l’hypothèse de sa recherche. À ce titre, il convient que l’institution préserve la santé de cette ressource indispensable. La revue de littérature sur ce sujet témoigne d’un déséquilibre entre les attentes de l’organisation, les objectifs fixés et les moyens qui sont donnés aux cadres pour les atteindre ou pour répondre à ces attentes. Ce déséquilibre est alors générateur de stress.

Afin de vérifier l’hypothèse dans les hôpitaux étudiés, un questionnaire retourné par 500 cadres a été exploité. Le questionnaire portait d’une part, sur les conditions de travail des cadres et d’autre part, sur des éléments cliniques.

La discussion des premiers résultats met en évidence :
* qu’il existe pour les cadres de santé des contraintes psycho-organisationnelles (constatation dominante) ;
* également, mais de manière moins saillante, des signes de troubles musculo-squelettique dus à des manutentions et des postures (26 % de l’échantillon présente des douleurs d’épaule) ;
* un état dépressif supérieur aux données statistiques nationales.

La reconnaissance des cadres est une dimension essentielle pour l’hôpital.
L’après-midi, Marc Dimon, délégué régional de l’ANFH Provence-Alpes-Côte-d’Azur, a exposé les actions de l’ANFH en matière de santé au travail.

Il s’agit d’actions coordonnées allant de la sensibilisation des acteurs de l’hôpital à la problématique des conditions de travail (action nationale de « prévention des troubles psycho-sociaux ») au projet PACTES (projet d’amélioration des conditions de travail en établissement de santé), en passant par la convention avec le Fonds pour l’insertion des handicapés dans la fonction publique (FIP HFP).

La convention avec le FIPHFP a pour objet de maintenir dans l’emploi les agents handicapés que l’hôpital produit du fait de la pénibilité de certains de ses métiers. L’accord FIPHFP/ANFH permet le financement à cet effet des actions de formation qualifiante pour les personnels concernés, mais aussi des prestations pour accompagner les hôpitaux dans la rédaction de leur politique du handicap (50 jours maximum de conseil).

* Le projet PACTES est une initiative de l’ANFH-Provence-Alpes-Côte-d’Azur qui souhaite contribuer par ses actions à la fidélisation des professionnels de santé par l’amélioration de leurs conditions de travail.

Ces financements permettent aux établissements de bénéficier d’audits et de formation en ergonomie.

Le modérateur, de l’après-midi, Dominique Cigan, DRH du CH de Maison Blanche remarque la pertinence de ces actions pour maintenir les agents publics dans l’emploi.

Sébastien Plnatadis, chef de bureau à la direction de l’offre de soins, a ensuite présenté les points essentiels de l’accord interfonction publique santé et sécurité au travail signé le 25 novembre 2009 avec 7 des 8 organisations syndicales représentatives.

* Celui-ci prévoit la naissance d’un observatoire national de la santé au travail dans la fonction publique, formation spécialisée au sein de l’instance commune et nationale relative au dialogue social
tout comme un plan national de lutte contre les risques psycho-sociaux et enfin le développement d’une culture de prévention.

* La fonction publique hospitalière est d’ailleurs en avance sur les questions traitées par l’accord par rapport aux deux autres fonctions publiques d’État et territoriale, en ce qui concerne notamment la mise en place des CHSCT.

Pour M. Plantadis, la mise en œuvre de l’accord concourra à une gestion moderne des ressources humaines et au bien-être des agents.

À l’issue de cette journée, était réunie l’assemblée générale de l’Adrhess, qui a approuvé les nouveaux statuts et procédé au renouvellement du conseil d’administration de l’association.

Dans la continuité de l’action engagée depuis 2008, l’Adrhess développera en 2011 ses activités en partenariat avec les différents acteurs hospitaliers concernés par l’évolution des ressources humaines à l’hôpital.

À l’occasion des 25 ans de la loi de 1986, l’Adrhess organisera à la Cité Internationale de Paris, le 13 mai 2011, un important colloque portant sur l’évolution de la fonction publique hospitalière et sur la professionnalisation des acteurs RH à l’hôpital.

auteur: Michel Louis-Joseph-Dogué
* Centre hospitalier Théophile Roussel
http://www.adrhess.fr/

Conformément aux engagements pris dans la charte « Travailler mieux » dont elle s’est dotée en mai dernier, Canon France a organisé le 3 décembre 2010 pour la première fois une « journée sans mails » destinée à favoriser le bien être au travail, la réception de nombreux mails ayant été identifiée comme un facteur de stress.

En cette journée particulière, Canon France a invité ses collaborateurs à ne pas faire usage de la messagerie électronique, et ce aussi bien pour l’envoi de mails internes qu’externes. Il leur était plutôt recommandé de contacter par téléphone leurs interlocuteurs ou de les rencontrer afin de favoriser les échanges.

Un document synthétisant les  » 10 règles d’or du bon usage de la messagerie électronique  » a par ailleurs été diffusé aux collaborateurs afin de les aider à gérer au quotidien celle-ci plus sereinement.

Réza Dramsi, en charge de la Relation Client au sein de l’activité Canon Business Solutions (CBS) de Canon France, déclare : « Une certaine quiétude s’est dégagée lors de cette journée, nous avons opté pour une communication plus simple, privilégiant l’usage du téléphone et les échanges en face-à-face. De mon côté, j’ai pu me concentrer sur des dossiers de fond sans être dérangé. C’est une expérience à rééditer ».

Viviane Le Bris, Ingénieur d’Affaires à la Direction Grands Comptes Nationaux & Internationaux de Canon France, déclare : « Le stress est une donnée inhérente au métier de commercial. Mais l’espace d’une journée, nous avons pu prendre plus de recul sur nos dossiers et fournir un travail plus approfondi. Le temps ainsi gagné nous a permis de nous rendre plus disponibles les jours suivants. Ce fut un instant « zen » appréciable avant de reprendre le cours normal des choses. Seule une démarche volontariste pouvait permettre de se dégager de l’outil quelques heures ».

Quatre nouvelles « journées sans mails » sont d’ores et déjà planifiées pour l’année 2011. La première d’entre elles aura lieu le 4 février prochain.

Six cabinets spécialisés viennent de créer la Fédération des intervenants en risques psychosociaux (FIRPS). La représentativité de cette organisation est bien servie par la présence de ténors de la profession : …

– Jacques Rondeleux, DG de l’Institut d’accompagnement psychologique et de ressources (IAPR),
– Patrick Légeron (Stimulus),
– Bénédicte Haubold (Artelie Conseil),
– Jean-Marie Gobbi (Psya),
– Laurence Saunder (Institut français d’action sur le stress, Ifas) ou encore
– Romain Cristofini (Capital Santé).

Élu président, Jacques Rondeleux explique : « Dans un contexte où la prise en compte de ce problème se développe très fortement, où les entreprises éprouvent de plus en plus le besoin de faire appel à des spécialistes, notre objectif est d’organiser la profession et de préserver son indépendance, tant à l’égard des directions générales et des DRH que des syndicats.

Y compris en instituant un droit de retrait. » Un contact a déjà été pris avec le ministère du Travail.

Ce dernier préférerait en effet une autorégulation de la profession à une réglementation d’origine gouvernementale. Une charte de déontologie devrait donc voir le jour d’ici à janvier 2011. C’est un premier pas vers la moralisation de ce qu’il faut bien appeler « le marché des risques psychosociaux ».

Dans cette activité, chacun y va selon ses méthodes. Celles-ci restent d’autant plus diverses que médecins, psys, sociologues, ergonomes et même anciens syndicalistes ayant pour seul bagage l’expérience de la négociation se côtoient.

En outre, les champs d’intervention vont de l’expertise de CHSCT (pour lequel un agrément est nécessaire) au soutien psychologique aux salariés en détresse, en passant par des diagnostics qui peuvent être demandés soit par des instances représentatives du personnel, soit par des entreprises.

« Il serait temps d’expliquer qui fait quoi et de permettre à ceux qui le souhaitent de travailler en complémentarité », expliquent les membres de la FIRPS. Ils se disent prêts à accueillir des nouveaux adhérents, notamment régionaux. À condition qu’ils réalisent au moins 50 % de leur chiffre d’affaires dans la prévention des risques psychosociaux, pour un montant minimum facturé de 300 000 €. Un seuil qui laisse place à une vingtaine de cabinets.

En revanche, la FIRPS écarte les consultants indépendants et les microstructures, de même que les sociétés conseils généralistes qui ne proposent que de vagues prestations sur le stress au milieu d’une offre trop diversifiée pour être crédible. Exit les marchands de méthodes de relaxation, d’art-thérapie, de naturothérapie, etc.

« Au mieux, on est dans le gadget.Au pire, face à des dangereux gourous », raille à ce sujet Jean-Pierre Yonnet, DG de l’Orseu, partisan d’une charte de déontologie, mais qui s’interroge encore sur son adhésion à la FIRPS.
Gestion Sociale, du 09/12/2010
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Les premiers résultats de la cinquième enquête européenne sur les conditions de travail ont été présentés les 16 et 17 novembre derniers par le directeur et les chercheurs de la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Fondation de Dublin), dans le cadre des conférences organisées à Bruxelles par la présidence belge de l’Union européenne.

La récolte des données de cette cinquième édition de l’enquête a été réalisée entre janvier et juin 2010 auprès de 43.816 travailleurs actifs dans 34 pays européens*. L’échantillon a été substantiellement augmenté par rapport à la quatrième édition de l’enquête puisqu’en 2005, celui-ci portait sur 30.000 travailleurs répartis dans 31 pays.

Les premières données disponibles permettent quelques constats liminaires et non exhaustifs en matière de santé et de sécurité au travail. Désormais, 84 % des travailleurs de l’Europe des 27 se déclarent satisfaits voire très satisfaits de leurs conditions de travail – soit 2 % de plus qu’en 2000 et 2005. Pourtant, un travailleur européen sur quatre considère que son travail affecte négativement sa santé. De la même manière, alors que 90 % des travailleurs européens estiment être bien informés des risques pour leur santé et leur sécurité, ils sont 25 % à estimer celles-ci menacées dans l’exercice de leur travail. Tous ces indicateurs varient selon la position occupée dans la division sociale du travail : les ouvriers sont plus enclins à considérer que leur santé est menacée et affectée par leur travail que les employés. Ceci n’est guère surprenant : les « cols bleus » sont, comme le confirment une fois de plus les résultats de l’enquête, plus exposés aux risques physiques et professionnels dans leur ensemble que les « cols blancs ».

S’agissant des principaux risques physiques, les résultats de l’enquête ne sont guère enthousiasmants. La proportion des travailleurs contraints à des mouvements répétitifs de la main ou du bras continue d’augmenter. En 2010, la part des travailleurs exposés à ce risque s’élève à 63,5 %, soit une augmentation de 7,4 % en dix ans. L’exposition aux substances et aux produits chimiques s’accentue également, bien que de façon plus modérée. Désormais, en moyenne, 15,3 % des travailleurs de l’Europe des 27 y sont exposés, contre 14,5 % en 2005. Chez les ouvriers qualifiés, cette exposition concerne près de 1 travailleur sur trois. La part des travailleurs contraints, au moins pendant un quart de leur temps de travail, à des postures douloureuses ou fatigantes augmente de 1 % par rapport à 2005 pour atteindre désormais 46 %. L’exposition à ce risque est bien supérieure chez les ouvriers (72 % chez les ouvriers qualifiés et 59 % chez les peu qualifiés). Enfin, les résultats de 2010 révèlent une légère diminution de l’exposition moyenne aux vibrations. Cependant, celle-ci dissimule une tendance contraire pour les ouvriers qualifiés pour lesquels l’exposition aux vibrations a quasiment progressé de 10 % en 10 ans. L’on n’est en somme guère surpris de découvrir que si, en moyenne, 60 % des travailleurs européens se déclarent capables de poursuivre leur activité après 60 ans, ce ne soit le cas que pour moins d’un ouvrier sur deux.

La cinquième enquête permet également d’entrevoir quelques effets de la crise économique. Certaines questions donnent un aperçu de l’incertitude et de l’inquiétude ambiante. L’enquête révèle ainsi que la part des travailleurs européens qui pensent qu’ils risquent de perdre leur emploi dans les six prochains mois a augmenté de 3 % par rapport à 2005. Sans surprise, les travailleurs qui ne bénéficient pas d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) sont plus enclins à le croire. Alors que, tous statuts d’emploi confondus, la part des travailleurs européens qui adhèrent à cette proposition s’élève à 16 %, parmi les travailleurs sans CDI, ils sont 32 % à y souscrire. Une autre réponse est révélatrice du climat social actuel. Lorsqu’on l’interroge sur une éventuelle perte d’emploi, un peu moins d’un travailleur européen sur trois pense être capable de retrouver un travail avec un salaire équivalent. Enfin, une question relative au « présentéisme » révèle qu’au cours des douze mois ayant précédé l’enquête, près de quatre travailleurs européens sur dix se sont rendus au travail alors qu’ils étaient malades.

Le rapport complet de la cinquième enquête européenne sur les conditions de travail sera rendu public dans les prochains mois. Un résumé des premiers résultats est d’ores et déjà disponible sur le site web de la Fondation de Dublin.

* Les résultats préliminaires

source et auteur : http://hesa.etui-rehs.org

Pour dresser un premier état des lieux des risques psychosociaux au travail en France, le collège d’expertise sur le suivi statistique de ces risques mis en place en 2008 à la suite du rapport « Nasse-Légeron » a élaboré une batterie provisoire d’une quarantaine d’indicateurs immédiatement disponibles dans les sources statistiques existantes. Les risques psychosociaux sont analysés selon six dimensions: les exigences du travail, les exigences émotionnelles, l’autonomie et les marges de manœuvre, les rapports sociaux et relations de travail, les conflits de valeur, l’insécurité socio-économique.
Les professions les plus qualifiées apparaissent, au regard des divers indicateurs disponibles, confrontées à des exigences psychosociales au travail relativement élevées, ainsi qu’à des conflits de valeur plus fréquents, mais sont moins exposées au manque de marges de manœuvre, de soutien social ou de sécurité
économique que les professions peu qualifiées.
Les salariés qui travaillent en contact avec le public subissent plus souvent que les autres des contraintes émotionnelles importantes. Les femmes sont plus exposées que les hommes au manque de marges de manœuvre, de soutien social et de reconnaissance au travail.

À la suite du rapport « Nasse-Légeron » sur la détermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail [1], un collège d’expertise sur le suivi statistique de ces risques a reçu pour mission de formuler des propositions en vue d’un suivi statistique des risques psychosociaux au travail. Ce collège, réuni par l’Insee, a sélectionné une batterie provisoire d’indicateurs reflétant les différentes dimensions de ces risques, et disponibles dans les enquêtes statistiques existantes . Même s’il n’y a pas de définition universellement reçue des risques psychosociaux, il est généralement admis qu’il s’agit de « risques pour la santé, mentale mais aussi physique, créés au moins en partie par le travail à travers des mécanismes sociaux et psychiques » . La littérature scientifique en épidémiologie a souligné les effets importants de ces facteurs de risques sur les maladies cardio-vasculaires, les problèmes de santé mentale et les troubles musculo-squelettiques. Les études ont montré un accroissement du risque de ces pathologies pouvant atteindre 50 à 100 % en cas d’exposition aux facteurs psychosociaux au travail .
Pour tenir compte des avancées récentes de la recherche au plan international dans ce domaine, le collège d’expertise a retenu une catégorisation des risques psychosociaux en six dimensions : les exigences du travail, les exigences émotionnelles, l’autonomie et les marges de manoeuvre, les rapports sociaux et relations de travail, les conflits de valeur, l’insécurité socio-économique. La mobilisation des différentes enquêtes sur le travail menées par la Dares et la Drees depuis 2003 permet de brosser un premier tableau d’ensemble de ces risques.
Les exigences du travail La notion « d’exigences du travail » recouvre quatre grandes dimensions : la quantité de travail, la pression temporelle au travail, la complexité du travail et les difficultés de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale. Cette notion renvoie à celle de « demande psychologique » proposée par R. Karasek , ou à celle d’« efforts » de J. Siegrist .
La quantité de travail demandée constitue un premier aspect des exigences du travail. Selon l’enquête Santé et itinéraires professionnels (SIP) de 2007, 23 % des actifs occupés estiment qu’on leur demande « toujours » ou « souvent » une quantité de travail excessive. Peu de différences sont observées selon le sexe ou l’âge. En revanche, les cadres et professions intermédiaires se déclarent plus concernés que les employés et ouvriers, et les salariés de l’industrie, de la construction ou du secteur banques-assurances plus que ceux des services aux particuliers ou de l’Administration .
Devoir travailler (trop) vite, de façon hachée, ou subir de nombreuses contraintes de rythme est un autre aspect du travail qui peut s’avérer néfaste pour la santé. Selon l’enquête sur les Conditions de travail de 2005, 49 % des actifs occupés estiment qu’ils doivent « toujours » ou « souvent »se dépêcher dans leur travail et 23 % qu’ils doivent « fréquemment interrompre une tâche pour une autre non prévue » et que c’est « un aspect négatif de [leur] travail ». Selon l’enquête Surveillance médicale des risques (Sumer) de 2003, 31 % des salariés (hors fonction publique non hospitalière) (4) estimaient ne pas « disposer du temps nécessaire pour faire [leur] travail ». Les salariés de 50 ans et plus sont moins touchés par ces diverses contraintes. En revanche la pression temporelle et le caractère haché du travail concernent davantage les professions qualifiées. Le cumul de contraintes de rythme de travail, qui reflète la pression de l’organisation du travail, concerne plutôt les professions ouvrières : toujours dans l’enquête Conditions de travail de 2005, 34 % des personnes interrogées, mais 48 % des ouvriers, disent que leur rythme de travail est déterminé par au moins trois contraintes parmi une liste de neuf (5). Là encore les salariés âgés sont moins concernés. La complexité du travail est une autre dimension des exigences du travail. Selon l’enquête SIP2007, 45 % des actifs occupés disent devoir « toujours » ou « souvent » « penser à trop de choses à la fois ». Logiquement, cette exigence concerne davantage les professions qualifiées (indépendants, cadres et professions intermédiaires) ; les salariés des banques et assurances sont eux aussi plus concernés. Enfin les problèmes de conciliation entre travail et hors-travail touchent 11 % des actifs occupés qui disent avoir « toujours » ou « souvent » des « difficultés à concilier travail et obligations familiales » (enquête SIP 2007). De façon apparemment paradoxale, les femmes ne sont pas sensiblement plus nombreuses que les hommes à exprimer cette opinion, en partie parce que leur durée du travail est en moyenne moins élevée ; en revanche les non-salariés et les cadres dont la durée du travail est particulièrement longue en moyenne, ainsi que, dans une moindre mesure, les professions intermédiaires, l’expriment nettement plus souvent que les employés ou les ouvriers.
Globalement, à la différence des exigences physiques, les exigences psychosociales au travail sont plus importantes pour les salariés qualifiés, même si les ouvriers sont plus contraints dans leur rythme de travail ; en revanche, les salariés âgés sont globalement moins touchés par ces exigences.
Les exigences émotionnelles Les « exigences émotionnelles du travail » peuvent être fortes dans des relations de service, où la personne doit maîtriser et façonner ses propres émotions, mais aussi maîtriser, façonner les émotions des bénéficiaires de son travail. Les exemples les plus connus sont l’hôtesse de l’air ou l’infirmière, qui doivent toujours avoir l’air sereines pour rassurer les passagers ou les patients, ou la serveuse de bar qui doit plaisanter avec les clients tout en veillant à ce qu’ils restent à leur place.
Selon l’enquête sur les Conditions de travail de 2005, 70 % des actifs occupés déclarent « travailler en contact direct avec le public ». Les travailleurs des commerces et des services sont naturellement beaucoup plus concernés que les agriculteurs et les ouvriers. Dans 86 % des cas, le contact avec le public se déroule « toujours » ou « souvent » en face à face, et 54 % au téléphone.
Quand ils sont en contact avec le public, les ouvriers et surtout les employés le sont nettement moins souvent par téléphone que les autres catégories. Le contact avec le public n’est pas nécessairement source de risque psychosocial, et constitue même souvent un aspect plaisant du travail. Cependant, selon l’enquête SIP 2007, 11 % des actifs occupés déclarent vivre « toujours » ou « souvent » des tensions avec le public alors que 33 % disent en vivre « parfois ». Bien qu’elle ne porte pas sur la même année l’enquête Conditions de travail de 2005 permet de préciser la nature de ces tensions : 7 % des actifs occupés disent être exposés « toujours » ou « souvent » à des « agressions verbales, des injures, des menaces », et 2 % à des agressions physiques. Ils sont nettement plus nombreux (respectivement 31 % et 11 %) à dire y être exposés « parfois ».
Les femmes sont plus exposées que les hommes à ces tensions du fait qu’elles sont plus présentes chez les employés et les professions intermédiaires, ainsi que dans des secteurs où l’activité se déroule en général au contact du public, comme l’éducation, la santé ou l’action sociale.
À âge, secteurs d’activité et catégories socioprofessionnelles identiques, ce sont en revanche les hommes qui apparaissent plus exposés aux tensions et agressions.
Parmi les situations de travail au contact du public, celles où le travailleur se confronte à la souffrance des autres peuvent être particulièrement difficiles à vivre. Dans l’enquête sur les conditions de travail de 2005, 47 % des actifs occupés disent qu’au cours de leur travail ils sont amenés à « devoir calmer des gens » et 37 % à « être en contact avec des personnes en situation de détresse ». Dans certains cas il peut s’agir de la détresse de collègues, mais c’est le plus souvent le public qui est concerné. Les travailleurs du secteur sanitaire et social, des transports, des banques ou de l’administration déclarent relativement souvent connaître de telles situations émotionnellement éprouvantes, au contraire des agriculteurs et des ouvriers.
Autre aspect des exigences émotionnelles, le fait de devoir cacher ses émotions : 42 % des actifs occupés interrogés dans l’enquête SIP 2007 déclarent devoir « toujours » ou « souvent » « cacher (leurs) émotions ou faire semblant d’être de bonne humeur ». Cette contrainte est très présente au contact du public ; elle concerne particulièrement les femmes (49 % contre 36 % pour les hommes).
Enfin, la peur au travail fait partie de la charge émotionnelle dans le travail. Selon l’enquête SIP 2007, 8 % actifs occupés déclarent qu’il leur arrive « toujours » ou « souvent » d’avoir peur pendant leur travail. Si l’on y ajoute ceux qui répondent avoir « parfois » peur, un actif occupé sur trois est concerné. Il peut s’agir de la peur d’un accident matériel, d’une agression physique ou d’une violence morale (harcèlement, discrimination…), sans que l’enquête permette de distinguer ces facteurs. Les jeunes, les hommes, les agriculteurs et les ouvriers éprouvent plus souvent de la peur dans leur travail (mesurée dans son acception la plus large) ; les secteurs des transports, de la construction et de l’éducation-santé-action sociale sont particulièrement concernés.
Le manque d’autonomie et de marges de manoeuvre
« L’autonomie au travail » est un thème classique de la sociologie du travail. Cette thématique a connu un regain d’intérêt grâce aux travaux de R. Karasek, qui démontra à la fin des années 1970 l’intérêt d’examiner simultanément la « demande psychologique » et la « latitude décisionnelle » du travailleur : la combinaison d’une forte demande et d’une faible latitude définit une situation à risque, le « job strain ».
Le manque de marges de manoeuvre, ou la faible autonomie procédurale, concernent en particulier les emplois d’exécution. Ainsi 20 % des actifs occupés estiment avoir « souvent » ou « toujours » « très peu de liberté pour décider comment faire (leur) travail » (enquête SIP 2007) et 38 % déclarent ne pas pouvoir « interrompre momentanément leur travail quand ils le souhaitent » (Enquête Conditions de travail 2005).
Ces proportions atteignent 29 % et 46 % pour les ouvriers. Hommes et femmes se distinguent peu en ce qui concerne la « liberté de décider comment faire leur travail », mais les femmes sont nettement plus ombreuses à signaler une faible autonomie pour les pauses.
La possibilité d’employer et de développer ses compétences est également un enjeu important pour la santé au travail : la monotonie ou l’ennui excessifs peuvent favoriser des troubles psychiques. 24 % des actifs occupés estiment que leur travail ne leur « permet pas d’apprendre des choses nouvelles » (enquête Conditions de travail 2005), et 13 % qu’ils ne peuvent « employer pleinement leurs compétences » que « parfois » ou « jamais » (enquête SIP 2007). 28 % des actifs occupés jugent que leur « travail consiste à répéter continuellement une même série de gestes ou d’opérations » (Enquête Conditions de travail 2005). Enfin, 20 % des salariés (hors fonction publique non hospitalière) déclarent ne pas être d’accord avec l’affirmation « j’ai l’occasion de développer mes compétences professionnelles » (enquête Sumer 2003). Pour la plupart des indicateurs de développement et d’utilisation des compétences, les employés et les ouvriers, comme les femmes, se situent en position relativement défavorable. Pouvoir donner son avis et exprimer ses attentes sur l’organisation de son travail peut contribuer, comme d’autres dimensions des marges de manoeuvre, à préserver, voire favoriser la santé. Selon l’enquête Changement organisationnel et informatisation (COI) de 2007, parmi les salariés du secteur concurrentiel qui ont connu des changements organisationnels ou technologiques importants au cours des trois dernières années, 64 % estiment ne pas avoir été consultés lors de la mise en place de ces changements. Au contraire des autres dimensions des marges de manoeuvre, celle-ci ne concerne pas particulièrement les femmes ou les salariés peu qualifiés.

Le manque de soutien social et de reconnaissance au travail

Les « rapports sociaux au travail » sont analysés à partir de quatre dimensions : la coopération et le soutien social de la part des collègues et de la part de la hiérarchie ; la violence au travail caractérisée par des mises en situation d’agression, d’isolement, de mépris ; la reconnaissance et le sentiment d’utilité du travail effectué ; la qualité du management appréhendée par le prisme de la gestion de la communication en milieu de travail (cohérence et explicitation des objectifs, ordres et indications).
Le travail est un lieu de socialisation très important pour beaucoup de personnes : peu de salariés (9 % dans le champ Sumer 2003) pensent que leurs collègues de travail ne sont pas « amicaux ». C’est aussi un lieu d’entraide : les salariés sont peu nombreux (14 % dans le champ Sumer 2003) à juger que leurs collègues ne les aident pas à « mener (leurs) tâches à bien ». Le soutien des supérieurs est également très présent, même si près d’un salarié sur quatre estime que son supérieur ne l’aide pas à « mener (ses) tâches à bien ». D’une façon générale, plus les salariés avancent en âge, plus ils évoquent ce manque de soutien social au travail. Les femmes indiquent plus souvent que leurs collègues ne sont pas amicaux, et les ouvriers signalent plus fréquemment manquer de soutien des collègues et des chefs.
Un salarié sur cinq estime que son supérieur ne « prête pas attention à ce qu’il dit »; ici encore les ouvriers le signalent nettement plus souvent que les cadres.
Le harcèlement moral renvoie à des situations où un salarié subit un comportement systématiquement hostile de la part d’une ou plusieurs personnes dans le cadre de son travail. Selon l’enquête Sumer 2003, 13 % des salariés (hors fonction publique non hospitalière) signalent subir un « comportement méprisant » (6) au moment de l’enquête ; 10 % déclarent vivre une situation de « déni de la qualité du travail » (7) et 2 % une « atteinte dégradante » (8). Les cadres sont plutôt moins concernés que les autres catégories sociales par les atteintes dégradantes ; les salariés de l’éducation-santé-action sociale et des services aux particuliers et aux entreprises le sont davantage; les salariés de l’éducation-santé-action sociale déclarent par ailleurs plus souvent vivre une situation de déni de la qualité du travail .

Autre facteur lié aux relations sociales au travail, le manque de reconnaissance au travail. Un actif occupé sur trois estime que son travail n’est que « parfois » ou « jamais » « reconnu à sa juste valeur » (enquête SIP 2 007). Moins fréquent est le sentiment d’inutilité de son travail : 9 % des salariés du secteur concurrentiel répondent « non » à la question « pensez-vous que votre travail est utile aux autres ? » (enquête COI 2007).
Le sentiment d’inutilité concerne nettement plus souvent les femmes et les ouvriers, alors que le manque de reconnaissance est plus souvent exprimé par les ouvriers et les employés ainsi que par les salariés les plus jeunes. Les agriculteurs souffrent d’un fort manque de reconnaissance de leur travail, au contraire des autres travailleurs indépendants (artisans, commerçants, chefs d’entreprise).
Au total, les problèmes de soutien social et de reconnaissance au travail touchent davantage les femmes et les professions les moins qualifiées.
Dernier facteur de risque lié à la dimension collective du travail, l’incertitude provoquée par le manque de clarté du management. Dans le secteur concurrentiel, un salarié sur trois, notamment parmi les moins de 40 ans et les cadres, estime que « généralement », on ne lui explique pas « clairement ce qu’il a à faire dans (son) travail » (enquête COI 2007). Toutefois, ce manque de clarté dans la définition du travail peut être aussi interprété comme un indice d’autonomie au travail, puisque les trois-quarts des salariés concernés déclarent ne pas souhaiter avoir des explications plus détaillées. Enfin 42 % des salariés des secteurs concurrentiels et non concurrentiels disent recevoir « des ordres ou des indications contradictoires », davantage chez les moins de 40 ans et les professions intermédiaires (enquête Conditions de travail 2005).

Les conflits de valeur

Les « conflits de valeur » renvoient à l’état de mal-être ressenti par le travailleur lorsque ce qu’on lui emande de faire vient en opposition avec ses normes professionnelles, sociales ou subjectives, compte tenu de la nature du travail à réaliser ou encore du temps et des moyens dont il dispose. Certains auteurs ont qualifié cette situation « d’impératifs dissonants ».
L’obligation de travailler d’une façon qui heurte sa conscience professionnelle peut se révéler néfaste pour la santé mentale. Certaines situations de travail donnent lieu à des « conflits éthiques » entre les exigences du travail et les valeurs personnelles ou professionnelles. 6 % des actifs occupés estiment qu’ils doivent « toujours » ou « souvent » faire dans leur travail « des choses (qu’ils) désapprouvent (vente abusive, réaliser des licenciements…).
Cette proportion s’élève à un tiers lorsqu’on y inclut les salariés déclarant avoir « parfois » de tels conflits éthiques (enquête SIP 2007). Les hommes sont plus touchés que les femmes par ces conflits éthiques mesurés dans leur acception la plus large), et le secteur de l’administration davantage concerné que les autres ; les indépendants et les ouvriers sont plutôt moins exposés que les autres professions. Concernant la « qualité empêchée », 15 % des actifs occupés disent n’avoir que « parfois » ou « jamais » « les moyens de faire un travail de qualité ». Cette contrainte concerne plus les salariés que les indépendants (agricoles ou non), et plus l’administration et l’éducation-santéaction sociale que les autres secteurs.

L’insécurité de l’emploi et du travail

L’insécurité de l’emploi est un facteur de risque pour la santé dans la mesure où elle réduit le sentiment de maîtrise de la situation ainsi que le sentiment d’estime de soi. L’expansion des emplois à durée limitée ainsi que des restructurations d’entreprises ont pu provoquer une hausse du sentiment d’insécurité de l’emploi (avant même l’impact de la récente récession), bien que cette question reste controversée.
Concernant la sécurité de l’emploi et du salaire, 23 % des actifs occupés déclaraient en 2007 travailler « toujours », « souvent » ou « parfois » « avec la peur de perdre (leur) emploi » (enquête SIP 2007). Les salariés de l’industrie, et particulièrement les ouvriers, sont plus concernés par ce sentiment d’insécurité, qui touche en revanche moins les secteurs de l’administration, de la santé et du social. 32 % des salariés du secteur concurrentiel estimaient en 2007 « devoir changer de qualification ou de métier » dans les années à venir (enquête COI 2007). Ce sentiment est particulièrement répandu chez les jeunes, ainsi que dans le secteur des banques et assurances.
Concernant enfin la « soutenabilité » du travail, 37 % des actifs occupés ne se sentaient pas « capables (en 2005) de faire le même travail qu’actuellement jusqu’à soixante ans » (enquête Conditions de travail 2005). Cet indicateur synthétise un ensemble de perceptions négatives du travail effectué qui rendent la poursuite de celui-ci jusqu’à un âge avancé peu désirable ou difficilement envisageable par les personnes
concernées [5]. Les jeunes sont évidemment plus nombreux à répondre ainsi, de même que les ouvriers et, dans une moindre mesure les employés et les professions intermédiaires, au contraire des professions indépendantes et des cadres.

Les indicateurs ici présentés proviennent de sources statistiques diverses et portent sur des années proches mais parfois différentes, ce qui rend difficile un bilan synthétique complet des risques psychosociaux selon les caractéristiques socioprofessionnelles des salariés (sexe, âge, qualification, secteur…). Il ressort néanmoins que les professions les plus qualifiées sont confrontées à des exigences psychosociales au travail relativement élevées, ainsi qu’à des conflits de valeur plus fréquents, mais qu’elles sont moins exposées au manque de marges de manoeuvre, de soutien social ou de sécurité économique que les professions peu qualifiées. Les femmes, elles, sont plus exposées que les hommes au manque de marges de manoeuvre, de soutien social et de reconnaissance au travail.

auteurs:Thomas COUTROT (Dares),Catherine MERMILLIOD (Drees)
détails de l’étude ici

Les collaborateurs ont besoin de relations humaines dans l’entreprise. Voilà ce qui ressort de la 17e édition de l’observatoire du Travail BPI/BVA/L’Express dévoilée le 29 novembre.

La 17e édition de l’observatoire du Travail BPI/ BVA / L’Express * souligne l’émergence de nouvelles solidarités informelles dans les organisations et révèle le besoin important des relations humaines dans l’entreprise.
Des relations internes vécues plutôt positivement en priorité avec les collègues

• 88% apprécient la qualité des relations avec les collègues qui sont qualifiées d’amicales et conviviales;
• 76% qualifient leurs relations avec leurs supérieurs hiérarchiques avant tout respectueuses ou tout simplement professionnelles.

Une tendance perçue à la dégradation de l’ambiance de travail

• 27% voient une dégradation de l’ambiance de travail, principalement sous l’effet de question d’organisation ayant un impact sur la charge de travail, le manque de reconnaissance, le sentiment d’isolement et la mésentente avec le responsable (32% dans les entreprises de plus de 1000 salariés, 34% dans le secteur public);
• seulement 46% pensent que la direction n’attache pas d’importance à la qualité de l’ambiance du travail.La montée en puissance des réseaux de solidarités informels

En cas de problèmes professionnels:
• 27% des salariés se sentent isolés et 17% discriminés;
• 74% d’entre eux se tournent vers leurs collègues;
• 61% s’adressent à leur N+1;
• 46% voient leurs collègues en dehors de l’entreprise;
• 29% seulement contactent les institutions représentatives du personnel;
• la fonction RH n’arrive qu’en 6e position, à 16 %.

Pour Pascale Portères, vice-présidente de BPI, le caractère paradoxal de ce sondage qui montre l’intérêt des relations du travail pour les salariés et la perception qu’ils ont d’une moindre attention à cela du côté de leur direction. «L’arrivée en masse de la génération Y , les 18-30 ans, dans les prochains mois (ils représenteront très vite plus de 45% des effectifs au travail) risquent de bousculer encore les règles de vie et les circuits de communication dans le monde du travail, créant de toutes façon une autre forme de lien social», indique-t-elle.

*Sondage réalisé, par BVA pour BPI et L’Express et effectué du 24 au 30 septembre 2010 auprès d’un panel de 1000 salariés représentatifs de la population active occupée (hors chômeurs).

Par Gaëlle JOUANNE,
http://www.chefdentreprise.com

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