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Eurofound cela ne vous dit rien ?
Normal !
c’est une demoiselle de 37 ans qui se cache un peu trop bien à mon gout !

La Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (EUROFOUND) est un organe tripartite de l’Union qui a été institué dès 1975 dans le but de contribuer à la planification et à la mise en place de meilleures conditions de vie et de travail en Europe. Plus concrètement, elle évalue et analyse les conditions de vie et de travail; fournit des avis autorisés et des conseils aux responsables et principaux acteurs de la politique sociale; contribue à l’amélioration de la qualité de vie; fait état des évolutions et des tendances, en particulier de celles qui induisent des changements.

EUROFOUND a pour mission de contribuer à la conception et à l’établissement de meilleures conditions de vie et de travail par une action visant à développer et à diffuser les connaissances permettant de faciliter cette amélioration. Dans l’exécution de ces tâches, la fondation tient compte des politiques communautaires existantes dans ces domaines et éclaire les institutions sur les objectifs et les orientations envisageables, notamment en leur transmettant des données scientifiques et techniques.

Dans le cadre de l’amélioration du milieu de vie et des conditions de travail, la fondation s’occupe plus particulièrement des questions suivantes:

– les conditions de travail, y compris l’organisation du travail, les horaires de travail, la flexibilité, la maîtrise des mutations des conditions de travail;

– les conditions de vie c’est-à-dire tous les aspects influençant la vie quotidienne des citoyens européens, y compris l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale, la mise à disposition de services publics sociaux et la promotion de l’intégration dans le monde du travail;

– les relations industrielles dont les mutations industrielles et restructurations d’entreprises, la participation des travailleurs à la prise de décision et l’européanisation des relations industrielles.

Et là, elle ne va pas chômée !!

La fondation favorise l’échange d’informations et d’expériences: elle facilite les contacts entre les universités, les administrations et organisations de la vie économique et sociale et encourage des actions concertées. Elle organise des cours, conférences et séminaires et participe à des études. En outre, elle met à la disposition des gouvernements, des employeurs, des organisations syndicales et de la Commission européenne des données et des avis issus de recherches indépendantes et comparatives.

La fondation collabore le plus étroitement possible avec les instituts, fondations et organismes spécialisés nationaux ou internationaux. Elle garantit notamment une coopération appropriée avec l’Agence européenne pour la santé et la sécurité au travail.

La fondation est dotée de la personnalité juridique et son siège est fixé en Irlande (Dublin). Elle comprend un conseil de direction, un bureau, un directeur et un directeur adjoint:

le conseil de direction est composé de 78 membres, à raison de 25 membres représentant les gouvernements des États membres, 25 membres représentant les organisations d’employeurs, 25 membres représentant les organisations de travailleurs et de trois membres de la Commission. Leur mandat est de trois ans renouvelable. Le conseil de direction gère la fondation, dont il détermine les orientations.
le bureau comprend 11 membres. Il se compose du président et des trois vice-présidents du conseil de direction, d’un coordinateur pour les trois groupes de représentants (employeurs, travailleurs et Commission) et d’un représentant supplémentaire pour chacun de ces trois groupes. Le bureau contrôle la mise en œuvre des décisions du conseil de direction et prend toutes les mesures nécessaires à la bonne gestion de la fondation entre les réunions du conseil de direction.

Sur la base d’une proposition du directeur, le conseil de direction a la possibilité de choisir des experts indépendants et de demander leur avis sur des questions spécifiques en rapport avec le programme de roulement quadriennal et le programme de travail annuel.

Depuis novembre 2003, le règlement ayant donné naissance à la fondation de Dublin .

La fondation a créé récemment l’Observatoire européen du changement (EMCC) pour analyser et anticiper les mutations intervenant dans le monde industriel et au sein de l’entreprise en vue de soutenir le progrès socio-économique.

une de leur dernières études qui devrait intéresser nos cher candidats est sur le temps de travail en Europe .

Il y a , là encore , quelques leçons à prendre !!

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Dans un contexte d’accélération générale des rythmes de vie, le développement d’offres « bien-être » se développe de plus en plus. Des jeux vidéos à la cosmétique, des services télécom à l’alimentaire, des services à la personne à l’hôtellerie, le bien-être est partout. Pour connaître les contours de ce concept, les codes et les styles de vie qui y sont liés, Ipsos Marketing a mis en place en 2009 un nouvel observatoire, le Well Being Tracking.

Le questionnaire se structure autour des thèmes suivants :

* Bilan bien-être : un état des lieux du bien-être mental et physique
o Satisfaction générale
o Santé
o Rapport à soi, à son image
* Perception du bien-être : Qu’est-ce que se sentir bien dans la vie ?
* Hygiène de vie: quels sont les comportements susceptibles d’avoir un impact négatif ou positif sur le bien-être ?
o Pollution, bruit, pression au travail, régime alimentaire, sommeil, pratique sportive, activité mentale, spiritualité, usage de la technologie
* Remèdes au mal-être / recettes du bien-être : Que fait-on spécifiquement dans le but de se sentir bien ou mieux ? Qu’envisage-t-on de faire ?
o Activités, consommation de stimulants, recours à des soins = consommation de services bien-être, recours à la médecine, chirurgie esthétique, consommation, équipements
* Un focus par catégorie
o Quel est le « potentiel bien-être » de chaque catégorie ? Alimentation / cosmétiques / mode / technologie / médecine / savoir / services type massage / loisirs (sport, culture,…) / media…
o Matrice d’association catégorie / bénéfices bien – être
* Pratiques media

Méthodologie :

Mode de recueil : questionnaire auto-administré via Ipsos online Access Panels.
Echantillon : National représentatif (15 à 75 ans).

* 7000 interviews : 1000 répondants dans chaque pays.

Questionnaire : tronc commun = 40 minutes.

* Possibilité d’ajouter des questions spécifiques.

Signalétique sociodémographique

* Sexe, âge, niveau de revenu, profession, étapes de vie, etc.

Six cabinets spécialisés viennent de créer la Fédération des intervenants en risques psychosociaux (FIRPS). La représentativité de cette organisation est bien servie par la présence de ténors de la profession : …

– Jacques Rondeleux, DG de l’Institut d’accompagnement psychologique et de ressources (IAPR),
– Patrick Légeron (Stimulus),
– Bénédicte Haubold (Artelie Conseil),
– Jean-Marie Gobbi (Psya),
– Laurence Saunder (Institut français d’action sur le stress, Ifas) ou encore
– Romain Cristofini (Capital Santé).

Élu président, Jacques Rondeleux explique : « Dans un contexte où la prise en compte de ce problème se développe très fortement, où les entreprises éprouvent de plus en plus le besoin de faire appel à des spécialistes, notre objectif est d’organiser la profession et de préserver son indépendance, tant à l’égard des directions générales et des DRH que des syndicats.

Y compris en instituant un droit de retrait. » Un contact a déjà été pris avec le ministère du Travail.

Ce dernier préférerait en effet une autorégulation de la profession à une réglementation d’origine gouvernementale. Une charte de déontologie devrait donc voir le jour d’ici à janvier 2011. C’est un premier pas vers la moralisation de ce qu’il faut bien appeler « le marché des risques psychosociaux ».

Dans cette activité, chacun y va selon ses méthodes. Celles-ci restent d’autant plus diverses que médecins, psys, sociologues, ergonomes et même anciens syndicalistes ayant pour seul bagage l’expérience de la négociation se côtoient.

En outre, les champs d’intervention vont de l’expertise de CHSCT (pour lequel un agrément est nécessaire) au soutien psychologique aux salariés en détresse, en passant par des diagnostics qui peuvent être demandés soit par des instances représentatives du personnel, soit par des entreprises.

« Il serait temps d’expliquer qui fait quoi et de permettre à ceux qui le souhaitent de travailler en complémentarité », expliquent les membres de la FIRPS. Ils se disent prêts à accueillir des nouveaux adhérents, notamment régionaux. À condition qu’ils réalisent au moins 50 % de leur chiffre d’affaires dans la prévention des risques psychosociaux, pour un montant minimum facturé de 300 000 €. Un seuil qui laisse place à une vingtaine de cabinets.

En revanche, la FIRPS écarte les consultants indépendants et les microstructures, de même que les sociétés conseils généralistes qui ne proposent que de vagues prestations sur le stress au milieu d’une offre trop diversifiée pour être crédible. Exit les marchands de méthodes de relaxation, d’art-thérapie, de naturothérapie, etc.

« Au mieux, on est dans le gadget.Au pire, face à des dangereux gourous », raille à ce sujet Jean-Pierre Yonnet, DG de l’Orseu, partisan d’une charte de déontologie, mais qui s’interroge encore sur son adhésion à la FIRPS.
Gestion Sociale, du 09/12/2010
© Tous droits réservés

Les premiers résultats de la cinquième enquête européenne sur les conditions de travail ont été présentés les 16 et 17 novembre derniers par le directeur et les chercheurs de la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Fondation de Dublin), dans le cadre des conférences organisées à Bruxelles par la présidence belge de l’Union européenne.

La récolte des données de cette cinquième édition de l’enquête a été réalisée entre janvier et juin 2010 auprès de 43.816 travailleurs actifs dans 34 pays européens*. L’échantillon a été substantiellement augmenté par rapport à la quatrième édition de l’enquête puisqu’en 2005, celui-ci portait sur 30.000 travailleurs répartis dans 31 pays.

Les premières données disponibles permettent quelques constats liminaires et non exhaustifs en matière de santé et de sécurité au travail. Désormais, 84 % des travailleurs de l’Europe des 27 se déclarent satisfaits voire très satisfaits de leurs conditions de travail – soit 2 % de plus qu’en 2000 et 2005. Pourtant, un travailleur européen sur quatre considère que son travail affecte négativement sa santé. De la même manière, alors que 90 % des travailleurs européens estiment être bien informés des risques pour leur santé et leur sécurité, ils sont 25 % à estimer celles-ci menacées dans l’exercice de leur travail. Tous ces indicateurs varient selon la position occupée dans la division sociale du travail : les ouvriers sont plus enclins à considérer que leur santé est menacée et affectée par leur travail que les employés. Ceci n’est guère surprenant : les « cols bleus » sont, comme le confirment une fois de plus les résultats de l’enquête, plus exposés aux risques physiques et professionnels dans leur ensemble que les « cols blancs ».

S’agissant des principaux risques physiques, les résultats de l’enquête ne sont guère enthousiasmants. La proportion des travailleurs contraints à des mouvements répétitifs de la main ou du bras continue d’augmenter. En 2010, la part des travailleurs exposés à ce risque s’élève à 63,5 %, soit une augmentation de 7,4 % en dix ans. L’exposition aux substances et aux produits chimiques s’accentue également, bien que de façon plus modérée. Désormais, en moyenne, 15,3 % des travailleurs de l’Europe des 27 y sont exposés, contre 14,5 % en 2005. Chez les ouvriers qualifiés, cette exposition concerne près de 1 travailleur sur trois. La part des travailleurs contraints, au moins pendant un quart de leur temps de travail, à des postures douloureuses ou fatigantes augmente de 1 % par rapport à 2005 pour atteindre désormais 46 %. L’exposition à ce risque est bien supérieure chez les ouvriers (72 % chez les ouvriers qualifiés et 59 % chez les peu qualifiés). Enfin, les résultats de 2010 révèlent une légère diminution de l’exposition moyenne aux vibrations. Cependant, celle-ci dissimule une tendance contraire pour les ouvriers qualifiés pour lesquels l’exposition aux vibrations a quasiment progressé de 10 % en 10 ans. L’on n’est en somme guère surpris de découvrir que si, en moyenne, 60 % des travailleurs européens se déclarent capables de poursuivre leur activité après 60 ans, ce ne soit le cas que pour moins d’un ouvrier sur deux.

La cinquième enquête permet également d’entrevoir quelques effets de la crise économique. Certaines questions donnent un aperçu de l’incertitude et de l’inquiétude ambiante. L’enquête révèle ainsi que la part des travailleurs européens qui pensent qu’ils risquent de perdre leur emploi dans les six prochains mois a augmenté de 3 % par rapport à 2005. Sans surprise, les travailleurs qui ne bénéficient pas d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) sont plus enclins à le croire. Alors que, tous statuts d’emploi confondus, la part des travailleurs européens qui adhèrent à cette proposition s’élève à 16 %, parmi les travailleurs sans CDI, ils sont 32 % à y souscrire. Une autre réponse est révélatrice du climat social actuel. Lorsqu’on l’interroge sur une éventuelle perte d’emploi, un peu moins d’un travailleur européen sur trois pense être capable de retrouver un travail avec un salaire équivalent. Enfin, une question relative au « présentéisme » révèle qu’au cours des douze mois ayant précédé l’enquête, près de quatre travailleurs européens sur dix se sont rendus au travail alors qu’ils étaient malades.

Le rapport complet de la cinquième enquête européenne sur les conditions de travail sera rendu public dans les prochains mois. Un résumé des premiers résultats est d’ores et déjà disponible sur le site web de la Fondation de Dublin.

* Les résultats préliminaires

source et auteur : http://hesa.etui-rehs.org

Améliorer l’information de tous les publics concernés par les maladies professionnelles, leur reconnaissance et leur prévention, tel est l’objectif de ce guide. Pour rendre plus aisée la consultation des tableaux du régime général de la Sécurité sociale comme du régime agricole, ce guide comporte une classification à double entrée, par symptômes et par pathologie, d’une part, et par agents nocifs et situations de travail, d’autre part.
La classification par symptômes et par pathologie devrait faciliter l’accès aux tableaux par le médecin : médecin praticien, généraliste ou spécialiste à clientèle mixte (du régime général et du régime agricole de la Sécurité sociale), médecin conseil, médecin du travail. Ce guide devrait ainsi l’aider à informer et conseiller son patient, ou le salarié dont il assure le suivi médical.
Grâce à la liste d’accès aux tableaux par agents nocifs et situations de travail, ce guide devrait être également un outil facilitant le repérage et l’évaluation des risques de maladies professionnelles par toutes les personnes participant à la prévention en milieu de travail : médecins du travail, infirmières, hygiénistes industriels, techniciens de prévention, ergonomes, membres de Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) .

le guide complet içi

La Semaine européenne pour la sécurité et la santé au travail de cette année, qui a débutée lundi, est consacrée aux travaux de maintenance plus sûrs et est axée autour de centaines de conférences, expositions et séances de formations organisées par l’Agence pour la sécurité et la santé au travail (EU-OSHA) dans plus de 30 pays européens.

Selon le directeur de l’EU-OSHA, M. Jukka Takala, avec des taux allant jusqu’à 20% en termes d’accidents professionnels liés à des opérations de maintenance, il est évident que rendre les travaux de maintenance plus sûrs est un élément capital de la campagne sur les lieux de travail sains. «Des études scientifiques montrent que les maladies professionnelles et autres problèmes de santé liés au travail, comme l’asbestose, le cancer, les problèmes auditifs ou les troubles musculo-squelettiques, sont plus fréquents chez les travailleurs qui participent à des activités de maintenance»,a-t-il déclaré. «Pour garantir la santé et la sécurité à tous les travailleurs où qu’ils soient, il est impératif que nous profitions pleinement de toutes les possibilités qui nous sont offertes pour sensibiliser le public sur l’importance des travaux de maintenance plus sûrs dans toute l’Europe.»

Au cours de ces événements, les parties intéressées apprendront comment effectuer correctement les travaux de maintenance – de manière saine et sûre. Réunir des représentants des gouvernements, du monde des affaires et un vaste public permettra de souligner l’importance des travaux de maintenance plus sûrs dans les différents secteurs et au-delà des frontières.

Au cours de cette Semaine européenne, les 30 nouveaux partenaires officiels de la campagne joueront un rôle clé: en effet, un large éventail de sociétés et d’associations du secteur privé et public, dont les entreprises les plus renommées d’Europe, ont joint leurs forces à celles de l’Agence pour lancer la promotion des bonnes pratiques de maintenance plus sûres à travers diverses activités.

«Un telle variété d’événements ont été organisés dans toute l’Europe que, de l’atelier de l’usine au conseil d’administration, personne ne pourra échapper au message: les travaux de maintenance doivent être plus sûrs pour assurer des lieux de travail sains», a déclaré M. Takala.

http://osha.europa.eu/en/campaigns/hw2010/events

L’Institut de veille sanitaire (InVS) est régulièrement sollicité pour contribuer à l’exploration des syndromes collectifs d’origine non expliquée. Il est apparu qu’un nombre non négligeable de ces phénomènes ne trouvait pas d’explication fondée sur un mécanisme simple d’interaction entre l’environnement physicochimique et les processus biologiques. Ce type de syndromes collectifs non spécifiques est théoriquement rapidement résolutif, mais il peut parfois prendre une ampleur inattendue en raison notamment du contexte psychologique et social dans lequel il survient. C’est ainsi que, par exemple, entre décembre et janvier 2006 dans un lycée de l’Aisne, on a pu recenser jusqu’à 153 cas d’irritations cutanées, impliquant la fermeture du lycée. Les enquêtes épidémiologiques et les analyses d’air traditionnellement menées dans ce type de situation ne permettent pas toujours d’identifier une cause qui puisse expliquer à elle seule la survenue et la dissémination des symptômes. Conscients de la nécessité de capitaliser les expériences locales de ces crises afin de dégager des lignes directrices d’évaluation et de gestion, l’InVS et la Direction générale de la santé (DGS) ont mis en place en 2008 trois groupes de travail. Le premier, piloté par la DGS, a permis l’élaboration d’un guide pour la prise en charge des situations relatives à la qualité de l’air intérieur, sans signalement sanitaire. Les deux autres, pilotés par l’InVS, se sont intéressés de manière complémentaire à ces signalements sanitaires collectifs, en ajoutant les aspects psychosociaux à une prise en charge classique, élargissant ainsi le regard pluridisciplinaire. Ce sont ces éléments qui sont rassemblés dans ce guide, proposant une méthode où évaluation et gestion sont très intriquées.

L’appellation « syndrome collectif inexpliqué » sert à définir l’ensemble des épidémies de symptômes non spécifiques, essentiellement de type neurologique (malaises, céphalées), dermatologique (prurit, boutons), oto-rhino-laryngien (irritations, inflammations) ou digestif (douleurs abdominales, nausées), survenant en collectivité et dont l’origine n’est pas établie, les causes infectieuses et toxiques majeures ayant été écartées. Ces syndromes collectifs sont facilement générateurs de crise tant qu’ils demeurent inexpliqués ou qu’aucune explication sur leur cause ne fait consensus au sein de la collectivité dans laquelle ils surviennent. Ils mettent souvent en cause la qualité de l’air intérieur, comme dans le cas des syndromes du bâtiment malsain et peuvent s’appuyer sur des peurs, des croyances, des non-dits. Les syndromes collectifs inexpliqués peuvent survenir dans un contexte social tendu (conflit entre salariés et direction, incertitudes sur l’avenir, déménagement, réorganisation…). Les manifestations somatiques qu’ils génèrent, non spécifiques et souvent bénignes, peuvent toutefois être mal vécues et générer de l’anxiété, facilement alimentée par l’incertitude qui entoure les causes. Les mesures de gestion prises doivent veiller à ne pas alimenter ce climat d’insécurité. La littérature scientifique fait état d’une étiologie multifactorielle mais le regard multidisciplinaire sur ces questions, assez récent, ne fait pas encore l’objet de publications scientifiques.

Le syndrome du bâtiment malsain est-il un syndrome collectif inexpliqué ?

Le terme de « syndrome des bâtiments malsains » a été introduit dans les années 1970 et validé par l’Organisation mondiale de la santé en 1983 pour décrire un excès de symptômes fonctionnels dépassant le « bruit de fond » attendu chez une partie des occupants de bâtiments non industriels confinés. Il s’applique à des phénomènes chroniques. Cette appellation regroupe donc les syndromes collectifs pour lesquels une origine environnementale est suspectée, potentiellement liée au bâtiment où les épidémies se produisent. Ces facteurs sont divers tels que des travaux récents, une ventilation inadaptée des locaux ou des produits potentiellement contenus dans l’air intérieur. Cette appellation ne signifie pas, toutefois, que ces facteurs suffisent à eux seuls à expliquer l’existence des symptômes.

Dans quelles collectivités ces syndromes collectifs inexpliqués surviennent-ils ?

Les collectivités concernées sont : les collectivités d’enfants : crèches, écoles, collèges, lycées, – maisons familiales, colonies de vacances ; les milieux professionnels ; – les hôpitaux, les établissements d’hébergement pour personnes – âgées dépendantes, les prisons. Les milieux « ouverts » (gymnases, quartiers…) ont été exclus du périmètre du guide.

Comment et par qui ce guide a-t-il été conçu ?

Ce guide est issu d’un travail collectif pluridisciplinaire rassemblant des scientifiques issus des sciences humaines et sociales (sociologue, psychosociologue, anthropologue, psychanalyste), des épidémiologistes, des évaluateurs de risques, des toxicologues, des métrologistes, des spécialistes de santé et environnement, des médecins, des spécialistes de la communication et des représentants des administrations centrales et déconcentrées des ministères chargés de la Santé, du Travail, de l’Écologie et de l’Éducation nationale.

À qui ce guide est-il destiné ?

Les personnes amenées à mettre en oeuvre le contenu de ce guide sont les personnels des : Cellules de l’InVS en région ; – Agences régionales de santé ; – laboratoires d’expertise environnementale ; – services déconcentrés des ministères chargés du Travail, de – l’Écologie et de l’Éducation nationale ; services communaux d’hygiène et de santé ; – Centres antipoisons et de toxicovigilance.
Les éléments rassemblés dans ce guide visent à apporter une aide à l’investigation et à la gestion de ces épisodes. L’objectif principal poursuivi est de permettre de poser un diagnostic positif des syndromes collectifs inexpliqués en envisageant tous les facteurs associés à leur apparition : facteurs environnementaux ; – facteurs de risques individuels ; – facteurs sociaux ; – facteurs psychologiques. -Les objectifs opérationnels qui en découlent sont les suivants : favoriser la coordination des intervenants et ainsi maximiser – l’efficience de l’action des multiples acteurs impliqués. Le guide propose une liste des partenaires susceptibles d’intervenir en cas de survenue d’un syndrome d’origine inexpliquée ; rationaliser le recours à la métrologie ; – réaliser une communication appropriée vers la population – concernée ; partager une culture commune entre les experts. -Les grands principes qui doivent guider l’action des experts sont : l’écoute des personnes concernées ; – une prise en charge médicale précoce ; – une approche pluridisciplinaire ; – la concertation dans l’action ; – la mise en oeuvre d’investigations raisonnées. -Dédramatiser (sans minimiser les faits), rassurer (sans nier), trouver du sens, expliquer sont souvent la clé d’une intervention adaptée.

Quelle est la démarche à suivre ?

La démarche de prise en charge des syndromes collectifs inexpliqués préconisée consiste à permettre de dégager des hypothèses explicatives suffisantes pour gérer l’épisode au travers d’une écoute et d’une analyse de la situation, mettant en jeu des investigations a minima. Pour accompagner l’investigateur, le guide propose, en plus de l’analyse de la situation, une aide à la gestion.
L’analyse de la situation est décrite au travers de quatre fiches indépendantes les unes des autres. Elles abordent les différents aspects de la prise en charge de ces phénomènes : la réception du signalement. Cette analyse du signal est également – l’occasion d’exclure toutes autres causes (toxique, infectieuse ou parasitaire) qui pourraient expliquer le syndrome ; la constitution d’une cellule de coordination interdisciplinaire – constituée de décideurs, de gestionnaires et d’évaluateurs ; l’analyse interdisciplinaire de la situation consiste en une – description de la situation sous le regard croisé et concomitant de plusieurs disciplines. Elle combine des investigations cliniques, épidémiologiques, psychosociales et environnementales. Le guide propose des modèles de questionnaires et des listes de questions à poser ou à se poser pour mener à bien ces investigations ; la formulation d’hypothèses explicatives.

L’aide à la gestion d’un épisode est décrite au travers de quatre fiches : fermer le bâtiment ? Cette décision doit être étudiée au cas – par cas. Les décisions éventuelles de fermetures de bâtiments devront être clairement argumentées auprès du public concerné. Elles devront également être assorties de critères permettant leur réouverture ; proposer une prise en charge médicale. Il importe de permettre – aux personnes se plaignant de symptômes de rencontrer un médecin, non seulement afin de disposer d’un diagnostic collectif, qui permettra une gestion du problème, mais également au titre d’une prise en charge individuelle ; proposer une prise en charge psychosociale. En fonction des – principaux facteurs identifiés ayant concouru à l’apparition des symptômes, il est possible de proposer une action sur les facteurs sociologiques (impliquant le collectif) ou sur les facteurs psychologiques (impliquant les individus) ; communiquer. Le volet « communication » doit idéalement – accompagner chaque étape du processus. La démarche proposée est inspirée de la méthode anglophone du message mapping visant à préparer à froid la communication pour les situations potentiellement à risque de déboucher sur une crise. Selon les situations, il existe deux temps privilégiés pour la mise en place de mesures de gestion : une gestion immédiate, dès la constitution de la cellule de – coordination, comme les décisions de fermeture de bâtiment ou la mise en place d’une prise en charge médicale ; une gestion plus adaptée à chaque situation, après une évaluation – interdisciplinaire et la formulation d’hypothèses explicatives.

Quelles sont les limites de ce guide ?

Dans les situations où se dégagent des hypothèses étiologiques explicatives fortes à l’issue de l’analyse de la situation, la mise en oeuvre d’analyses plus poussées permettant de les tester n’est pas développée dans ce guide. Les intervenants devront s’appuyer pour cela sur les méthodes des disciplines concernées en fonction des hypothèses formulées. Par ailleurs, s’il est fait l’hypothèse d’un problème de qualité de l’air intérieur des locaux, les investigations complémentaires à mettre en oeuvre s’appuieront alors sur les recommandations du « Guide de gestion de la qualité de l’air intérieur dans les établissements recevant du public » élaboré par la DGS et issu d’un travail complémentaire.

Ce guide est-il amené à évoluer ?

Ce guide a vocation à continuer à évoluer au fil de son utilisation. Les retours d’expérience des utilisateurs permettront d’enrichir les connaissances sur ces phénomènes et la qualité de leur prise en charge. À cet effet, un questionnaire destiné aux utilisateurs est proposé en fin de guide. L’InVS envisage une nouvelle édition de ce guide se nourrissant de ces retours d’expérience, et enrichie de recommandations opérationnelles issues de l’avancée du groupe de travail, actuellement en cours, sur les aspects psychosociaux.

le guide complet

source INVS

http://www.stayzen.fr

Afin de lutter contre le stress, une entreprise anglaise a instauré le vendredi déshabillé : les salariés travaillent dans leur plus simple appareil…
Surfant sur la tendance à la décontraction, une agence anglaise de graphisme propose à ses employés de venir nus pour mieux conclure la fin de semaine. Est-ce la volonté d’abolir une hiérarchie vestimentaire ? A moins que ce ne soit plus probablement l’envie de faire le buzz sur Internet ? De ce point de vue, l’opération est réussie.

L’entreprise, frappée par la crise économique, s’apprêtait à licencier. Aussi, l’ambiance devenait morose et le psychologue du travail, David Taylor, a-t-il été appelé à la rescousse. Sa recommandation aux salariés : déshabillez-vous ! «En enlevant leurs vêtements, ils enlèveront également leurs inhibitions et pourront se parler plus ouvertement et honnêtement. C’est en fait la meilleure expression de confiance en soi-même et envers les autres», argue le consultant. Le procédé était déjà utilisé par Urho Kekkonen, président finlandais, qui entraînait les autres chefs d’Etat en tenue d’Adam au sauna pour apaiser les tensions lors d’âpres négociations.
«Au début, il y a eu beaucoup de sceptiques», reconnaît le psychologue. Mais au fil des semaines, les uns et les autres abandonnèrent jupons et vestons, chaussettes et chemisettes, bottes et culottes. Seul un homme refusa de se dévêtir et deux femmes gardèrent leurs sous-vêtements. Pour convaincre le personnel à franchir le pas, David Taylor a instauré quelques exercices. Par exemple, les salariés étaient invités à photocopier certaines parties de leur corps. «Après un certain temps, je me sentais complètement libéré du stress et de la pression», raconte un employé. «A présent, notre relation de travail est beaucoup plus libre, plus simple et directe», se réjouit ce naturiste converti. «Il n’y a plus de barrière qui nous sépare», complète un collègue, tout aussi ravi.

Délestés de leurs fardeaux vestimentaires, les salariés ont redoublé d’efficacité. Au point qu’au lieu de licencier, la direction a recruté deux nouveaux employés. Le buzz médiatique n’y a sans doute pas été étranger. Le naturisme, une solution à la crise ?

Par Fabien Fournier (lefigaro.fr)

Les incitations économiques dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail portent enfin leurs fruits !!
Les recherches récentes publiées par l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail (EU-OSHA) indiquent que les programmes d’incitations économiques encourageant les entreprises à investir dans la prévention des risques constituent une option rentable pour les gouvernements cherchant à réduire le nombre d’accidents et de maladies liés au travail.

Le rapport de l’EU-OSHA sur les incitations économiques a été lancé lors de la conférence «Santé, Travail et Responsabilité sociale» organisée par l’Association internationale d’hygiène du travail (IOHA) le 29 septembre 2010 à Rome.

Les incitations économiques sont des avantages financiers accordés à des sociétés ou des organisations qui améliorent la qualité de leurs conditions de travail, à savoir:

* subventions, concessions et financements offerts par l’État
* incitations fiscales
* variation des primes d’assurance

:: Exemples d’incitations économiques :

-Subventions, concessions, financements offerts par l’État

Les entreprises qui améliorent leurs conditions de travail bénéficient d’une aide financière ou de conditions de financement favorables (prêts bancaires). Par exemple, un gouvernement peut encourager les entreprises à investir dans des équipements offrant toutes les garanties de sécurité ou dans une organisation visant à rendre le travail plus sûr.

-Incitations fiscales

La fiscalité peut être adaptée de manière à influencer le comportement des entreprises. Par exemple, une réduction d’impôt peut être offerte aux employeurs qui investissent dans des équipements dont le niveau de sécurité est supérieur au niveau minimal exigé par la loi.

-Variation des primes d’assurance

Le montant de la prime d’assurance payée par l’entreprise pourrait être lié aux performances de cette dernière en matière de santé et de sécurité. Les entreprises dont les taux d’accidents et de maladies sont faibles, ou qui appliquent de bonnes règles de sécurité, pourraient bénéficier d’une réduction de primes.

De nombreux États membres de l’Union européenne récompensent d’ores et déjà financièrement des entreprises qui investissent dans la sécurité de leur personnel. Ces récompenses vont de primes d’assurance réduites ou de subventions et allocations des pouvoirs publics aux réductions d’impôts et conditions préférentielles pour les prêts bancaires, dont bénéficient les entreprises les plus performantes.

Trois des 14 études de cas mises en évidence dans le projet ont fourni suffisamment de données pour effectuer une analyse coûts-bénéfices. Toutes les trois ont fait état d’un ratio de paiement positif, allant d’un rendement de 1,01 à 4,81 euros pour chaque euro investi. Les critères quantitatifs retenus ont été le taux d’accident, les congés de maladie et l’amélioration générale des conditions de travail.

Par exemple, un système d’incitations économiques mis en place en 2002 dans le secteur allemand de la boucherie a entraîné une baisse de 28 % du nombre des accidents à déclarer au cours des six années suivantes, alors que le secteur dans son ensemble a connu une baisse de 16 %. En chiffres totaux, cela signifie qu’il y a eu environ 1 000 accidents de moins par an dans les entreprises subventionnées.

Selon M. Jukka Takala, le directeur de l’EU-OSHA, «notre projet d’incitations économiques a déjà poussé plusieurs États membres de l’Union européenne à apprendre les uns des autres et à échanger de bonnes pratiques dans la conception de systèmes d’incitation. Dans l’ensemble, le rapport montre que les incitations économiques peuvent être efficaces dans tous les États membres, indépendamment des différences importantes au niveau de leurs systèmes de sécurité sociale et d’assurance accident.»

À la suite du projet, l’INAIL, l’institut national italien pour l’assurance contre les accidents du travail, a mis en place un nouveau système d’incitations qui prend en compte les expériences et bonnes pratiques d’autres pays et se base ainsi sur la meilleure expertise internationale. Doté d’un budget de plus de 60 millions d’euros, le projet de l’INAIL vise particulièrement les petites et moyennes entreprises et, selon les estimations d’experts, pourrait conduire à un gain de 180 millions d’euros au niveau de la collectivité.

Le nouveau rapport reflète un intérêt croissant pour les incitations économiques, comme moyen de motiver les organisations à investir dans la santé et la sécurité au travail. On reconnaît de plus en plus que l’application de la réglementation ne suffit pas à elle seule, si l’Union européenne veut atteindre le but d’une réduction de 25 % du nombre des accidents du travail, énoncée dans la stratégie communautaire pour la santé et la sécurité.

Le rapport de l’EU-OSHA comprend un examen des recherches existantes sur les incitations économiques, un aperçu de la politique gouvernementale dans les différents États membres de l’Union européenne concernant les régimes de récompenses, ainsi qu’un ensemble d’études de cas décrivant en détail la manière dont les incitations ont été utilisées dans différents pays européens et dans un large éventail de secteurs. Le rapport évalue l’efficacité des différents systèmes d’incitation et énumère un certain nombre de facteurs de succès.

Les facteurs de réussite suivants ont été identifiés:

1. Le régime d’incitations ne devrait pas seulement récompenser les résultats antérieurs d’une bonne gestion de la SST, à savoir les taux d’accidents passés, mais également les efforts spécifiques de prévention qui visent à réduire les futurs accidents et maladies.
2. Le régime d’incitations devrait être ouvert à toutes les tailles d’entreprises et accorder une attention particulière aux besoins spéciaux des PME.
3. L’incitation devrait être suffisamment élevée pour motiver la participation des employeurs.
4. Un rapport clair et immédiat devrait être établi entre l’activité de prévention voulue et la récompense.
5. Le système d’incitations devrait posséder des critères d’attribution clairs et devrait être le plus simple possible à utiliser, afin de ne pas alourdir la charge administrative à la fois pour les entreprises participantes et les organisations offrant les incitations.
6. Si l’incitation nécessite de cibler un grand nombre d’entreprises, les incitations en matière d’assurance ou d’imposition accompagnées de critères clairement définis sont les plus efficaces (système fermé).
7. Si l’on souhaite promouvoir des solutions innovantes comme STAYZEN pour des domaines spécifiques (tms ,RPS), les programmes de subventions sont les plus efficaces (système ouvert).

études complète ici :
http://osha.europa.eu/en/topics/economic-incentives/transferability-econ-incentives.pdf

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