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Désolé mais le site http://www.stayzen.fr est en refonte partielle pour être encore plus pratique et utile ! 😉
Merci de votre compréhension !!!!
Jean Jacques Datchary
Très Belle analyse de MD Sylvaine Pascual publier sur son blog Ithaque !!!!
( excellente lecture que je recommande chaudement !!)
Selon cet article du Monde, suite au plan d’urgence de lutte contre le stress lancé en 2009, les experts en risques psychosociaux et en prévention du stress de tout poil se sont multipliés. De l’ergonomie à l’art-thérapie en passant par le coaching et la psy, l’offre est une vaste nébuleuse proposant « des services parfois très éloignés d’une véritable prévention ».
Pour toute réponse, le Direction Générale du Travail a réuni 70 cabinets qui ont planché à l’élaboration d’une charte, qui verra le jour en 2011. Une charte? En 2011?
Entendons-nous: comme le souligne Bernard Salengro, président des médecins du travail CGC, une charte n’engage à rien. Et puis 2011, c’est loin.
La passivité ambiante est telle qu’en juillet, un rapport du Sénat suggérait qu’il était temps de passer du diagnostic à l’action !
J’avoue que ce type de nouvelle, avec son côté absurde qui rappelle le chef d’oeuvre de Joseph Heller, me laisse sans voix. Pas de règle, pas d’agrément, pas d’évaluation. Chacun fait ce qu’il veut, ce qu’il peut, navigant à vue entre absence et abondance de solutions, certaines efficaces et d’autres non.
Combien de temps faudra-t-il pour que les problèmes de stress soient pris au sérieux autrement qu’à travers de beaux discours?
Pour que de réelles mesures soient prises (au delà du diagnostic, qui, à l’évidence, n’est que ce qu’il est)?
Pour que tous les acteurs concernés mettent en oeuvre des actions concrètes d’amélioration des conditions de vie au travail?
Il s’agit sans doute de la suite logique d’actions médiatiques sans suite, comme la fameuse liste rouge des entreprises n’ayant pas signé d’accord sur la prévention du stress, disparue du site du ministère du travail, à coups de bonnes excuses.
l’article du MONDE :
« A-t-elle violé le secret médical ? Stéphanie Palazzi, médecin psychiatre intervenant pour le compte du cabinet d’expertise des risques professionnels Technologia, devra s’expliquer, mardi 21 septembre, devant la chambre disciplinaire du conseil de l’Ordre des médecins de Paris, saisie par le Syndicat national des professionnels de la santé au travail (SNPST).
Dans le cadre d’une expertise sur les risques psychosociaux commanditée par la direction de Renault et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), Mme Palazzi avait réalisé l' »autopsie psychique » d’un ingénieur du Technocentre, à Guyancourt (Yvelines), qui s’était suicidé le 20 octobre 2006. Les résultats, posant sur le salarié le diagnostic d’un « syndrome anxiodépressif majeur », dédouanaient l’employeur, qui les avait ensuite utilisés pour sa défense dans le procès en faute inexcusable intenté par la veuve de l’ingénieur (Le Monde du 9 novembre 2009).
Pour Henri Forest, secrétaire national CFDT, cette affaire montre que le ministère, qui délivre l’agrément aux cabinets d’expertises pour les CHSCT, « ne régule pas assez leurs pratiques. Il faut revisiter les critères de l’agrément ».
Le chantier est d’ailleurs ouvert, depuis un an, mais c’est sans lien avec cette affaire. Il découle de l’adoption de la directive services, dite « Bolkestein », qui a conduit la Commission européenne à demander au gouvernement français de justifier cette procédure d’agrément. « Il nous est apparu que l’agrément devait être maintenu, mais avec des critères plus solides », explique Hervé Lanouzière, conseiller technique à la direction générale du travail (DGT). Un groupe de travail tripartite (patronat, syndicats, Etat) planche sur ce sujet, qui débouchera sur un nouvel agrément applicable en 2012.
Mais il existe un autre marché, celui des consultants et cabinets- conseils non agréés spécialisés en prévention du stress, qui est « extrêmement porteur », comme le confirmait, jeudi 9 septembre, selon l’AFP, Claude Darmon, le président du fonds d’investissement Dzeta Conseil, qui vient d’acquérir Stimulus, le cabinet dirigé par le psychiatre Patrick Légeron.
Tout est parti du plan d’urgence de lutte contre le stress, lancé à l’automne 2009 par l’ancien ministre du travail Xavier Darcos, après la série de suicides chez France Télécom. Les experts des institutions telles que les caisses régionales d’assurance-maladie ou les agences régionales pour l’amélioration des conditions de travail ayant vite été saturés, de multiples acteurs se sont positionnés sur ce créneau, proposant « des services parfois très éloignés d’une véritable prévention », comme le montre la revue Santé et travail à paraître le vendredi 1er octobre, dans une enquête intitulée « La santé au travail, nouveau marché… à risques ». Aujourd’hui, plus personne ne s’y retrouve, entre les assureurs et les coaches, les ergonomes et les psys des cellules d’écoute, les séances d’art-thérapie ou encore les formations à la gestion du stress ; entre les officines nées du jour au lendemain et les cabinets agréés qui se diversifient, comme Technologia, qui a créé une filiale, non agréée, Métanature, se proposant d’utiliser « la nature en renfort pour soulager la souffrance au travail ».
Face à ce maquis, le ministère du travail a décidé d’agir. Avec le plan d’urgence, « nous avons créé un appel d’air, il est de notre responsabilité d’être attentifs à ce marché », indique M. Lanouzière. En juin, la DGT a réuni 70 cabinets pour élaborer une charte, qui devrait voir le jour en 2011. Un premier pas mais « une charte, c’est facultatif, c’est du papier », observe Bernard Salengro, président des médecins du travail CGC, qui préférerait l’instaurationd’un agrément. »
Le monde .Francine Aizicovici
D’après une nouvelle étude indépendante commanditée par la Fédération Mondiale du Cœur et réalisée par Opinion Healthi, la grande majorité des salariés (91 %) pensent qu’il incombe à leur employeur de créer un environnement de travail sain. Cependant, près d’un tiers (32%) d’entre eux pensent que leur lieu de travail les empêche de mener une vie saine.
« Les résultats de l’étude suggèrent qu’il existe un lien entre les différents secteurs professionnels et le niveau d’implication dans des initiatives de promotion du bien-être sur le lieu de travail, ou encore la mise en œuvre de mesures pour encourager un mode de vie plus sain pour le cœur.» a expliqué le Dr Kathryn Taubert, Senior Science Officer pour la Fédération Mondiale du Cœur. « La plupart des gens passent plus de la moitié de leurs heures d’éveil au travail. Le lieu de travail est donc un cadre idéal pour encourager la modification des comportements et réduire les risques cardiovasculaires ».
Les résultats de cette étude sont présentés aujourd’hui, deux jours avant la Journée Mondiale du Cœur. Cette journée, lancée par la Fédération Mondiale du Cœur, représente la plus importante campagne mondiale de sensibilisation aux maladies cardiaques et aux accidents vasculaires cérébraux. On estime à 17,1 millions le nombre de décès imputables aux maladies cardio-vasculaires, et pourtant la plupart de ces maladies peuvent être évitées.ii À l’occasion de la Journée Mondiale du Cœur (le 26 septembre 2010), la Fédération Mondiale du Cœur et le Forum Economique Mondial (World Economic Forum) encouragent tous les employeurs et salariés à œuvrer pour un lieu de travail sain pour le cœur en adoptant des programmes visant à améliorer la santé et le bien-être au travail. Ces programmes encouragent les employés à modifier leur comportement et les incitent par exemple, à pratiquer une activité physique en adhérant à un club de sport ou en se rendant au travail en vélo. On les encourage à arrêter de fumer en instaurant un lieu de travail non-fumeur et en proposant des programmes pour les aider à arrêter de fumer.
« En plus de leur responsabilité envers la santé de leurs employés, les employeurs bénéficieront très certainement de l’introduction de programmes visant à améliorer la santé et le bien-être au travail, ces derniers………..
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Après 5 ans de négociations et une mobilisation internationale sans précédent – plus de 500 experts de 99 pays ou de grandes organisations telles que l’OIT, l’OCDE…- les membres de l’ISO, dont AFNOR est le représentant français, viennent d’approuver à une très large majorité le texte de la norme ISO 26000. Ce résultat confirme que le texte actuel va pouvoir être publié en tant que norme internationale, le 1er novembre 2010.
Face à une aspiration de plus en plus pressente des organisations de tout pays de voir partager une approche de « responsabilité sociétale », l’ISO 26000 constitue un formidable outil donnant un cadre à tous. Ce document définit et clarifie le concept pour le rendre applicable à tout type d’organisation.
Pour définir le périmètre de responsabilité sociétale, la norme ISO 26000 invite les organisations à articuler leurs démarches autour de 7 questions centrales : la gouvernance, les droits de l’Homme, les relations et conditions de travail, l’environnement, la loyauté des pratiques, les questions relatives aux consommateurs et la contribution au développement local.
Demain, toute organisation de tout pays, quels que soient son activité et ses effectifs, disposera d’un texte de référence, reconnu au niveau international dont l’objectif est de les guider dans la mise en place des bonnes pratiques en matière de responsabilité sociétale.
L’ISO 26000 leur permettra d’appréhender les impacts de leurs décisions et activités, grâce à une approche globale, qui leur donnera la possibilité, par exemple, de ne pas traiter les impacts environnementaux au détriment des impacts sociaux en s’appuyant sur un dialogue avec les différentes parties prenantes.
L’ISO 26000 est élaborée au sein de l’ISO, l’Organisation internationale de normalisation. AFNOR, membre de l’ISO, a organisé la défense des intérêts français au sein d’une commission représentée par plus d’une centaine d’organisations.
Par définition, la norme d’application volontaire, éclaire, explique, donne des compléments d’information, évite les incompréhensions ou l’arbitraire. Elaborée par consensus, elle privilégie les intérêts du plus grand nombre d’acteurs. La négociation internationale autour de la norme ISO 26000 a été marquée par une ouverture exceptionnelle vers des acteurs peu familiers de la normalisation (consommateurs, syndicats de salariés,…).
Qu’est-ce que la norme ISO 26000 ?
ISO 26000 est l’unique norme internationale qui vise à fournir aux organisations les lignes directrices de la responsabilité sociétale. Ce document établi par consensus, décrit les principes et thèmes que recouvre la responsabilité sociétale et propose une méthode d’appropriation et de mise en oeuvre dans une organisation. Elle donne un cadre international de comportement à tout type d’organisation (entreprises, collectivités, ONG, syndicats…)quelle que soit sa taille, ses domaines d’actions. La norme ISO 26000 respecte les grands textes fondateurs internationaux comme la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, les conventions de l’Organisation Internationale du Travail…
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Selon une étude européenne menée par Stepstone, plus de la moitié des personnes en recherche d’emploi utilise les réseaux sociaux pour trouver du travail, mais, seule une minorité postule effectivement par cet intermédiaire.
En parallèle, près de 4 entreprises sur 10 utilisent les réseaux sociaux pour le recrutement, mais n’en tirent qu’un faible retour sur investissement.
L’enquête dévoile que les entreprises se servent des réseaux sociaux essentiellement pour trouver et recruter des personnes qui correspondent aux profils recherchés.
Vérifier les antécédents des candidats est la deuxième raison qui les pousse à s’en servir – tandis que 60% des candidats n’apprécient guère qu’ils s’immiscent ainsi dans leurs vies privées.
Poster des offres d’emploi sur les réseaux sociaux revêt une moindre importance.
Cet argument n’arrive qu’en cinquième position des motifs d’utilisation d’un réseau social. Du côté des chercheurs d’emploi, moins d’un quart d’entre eux répondent aux offres d’emploi publiées sur ce type de support.
Valérie Vaillant, Directeur Général de StepStone France commente : « Compte-tenu de leur montée en popularité et de leur fort développement, les réseaux sociaux sont de plus en plus courtisés par les employeurs, sans compter que ces derniers ont un accès quasi gratuit à des millions de profils. Le problème c’est que la plupart des gens utilisent essentiellement les réseaux sociaux à des fins privées, ce qui explique leur réticence à ouvrir leur profil aux employeurs. Le respect de la vie privée est toujours à d’actualité. »
Les réseaux sociaux restent à la traîne en termes de résultats de recrutement, les sites d’emploi sont en tête du classement avec une note de 3,59/5, alors que les réseaux sociaux arrivent en dernière position (2,66/5).
( bon l’étude est faite par StepStone ……)
Par ailleurs, presque la moitié des sociétés de recrutement n’a jamais cherché de candidats via les réseaux sociaux.
Pour utiliser efficacement les réseaux sociaux à des fins de recrutement, les sociétés doivent être prêtes à y consacrer beaucoup de temps. Les résultats sont facteurs du temps investi : les employeurs utilisant quotidiennement les réseaux sociaux, ont 50% de chances en plus de trouver des collaborateurs que ceux qui ne s’en servent qu’une fois par semaine.
C’est aux entreprises de considérer combien de temps elles accepteraient de consacrer aux réseaux sociaux et si c’est le canal présentant le meilleur rapport qualité-prix pour recruter.
source http://www.stepstone.com/about-stepstone/press/article?aid=605
via carrierebooster
Trés jolie petit article de Mlle Typhanie Bouju dans Myrhline.
La veille stratégique s’évade des sentiers battus par les départements marketing et business développement pour s’insérer dans les cellules RH. Révélatrice de la stratégie de recrutement et donc d’expansion des concurrents, la veille appliquée aux Ressources Humaines permet au service RH de s’éprouver en tant que vecteur de l’image de l’entreprise et de suivre l’actualité d’un métier en constante évolution.
« La DRH est une peau de vache »
Cette petite phrase d’une candidate déçue de son entretien dans une agence d’un groupe financier fait boule de neige. « Pas un sourire, genre militaire », renchérit l’un des utilisateurs du forum. « Odieuse », ajoute un autre qui semble avoir croisé le chemin de cette même DRH.
Certains vont jusqu’à offrir une transcription quasi-intégrale de leur entretien, comme ce candidat au poste de préparateur de sandwichs dans une enseigne de restauration rapide : « Je vois que vous n’avez pas mis de photo sur votre CV, ce n’est pas bien (…) Je vois que vous avez eu plusieurs emplois, vous n’êtes pas stable (…) J’ai beaucoup d’amis qui se sont retrouvés dans votre situation, ils n’ont pas tellement réussi ». Des propos jugés peu opportuns dans la bouche d’un responsable du recrutement. Qu’ils soient rapportés avec fidélité ou exagération, ils sont dans tous les cas gravés sur la toile et entament l’e-réputation de l’entreprise.
Sur le web, notamment sur les réseaux sociaux, « l’image d’une entreprise est souvent associée au respect des salariés, à la vision des gens qui y passent, stagiaire ou candidat », commente Christophe Asselin, consultant en veille Internet chez Digimind. Si ce type de propos a moins d’impact « qu’un climat social délétère », ils restent « gênants », surtout lorsqu’ils apparaissent dans les premiers résultats de Google, inséparables du nom de l’entreprise pendant plusieurs mois.
Les remarques les plus virulentes ont de quoi faire tourner les talons de futurs candidats, potentiels talents… et consommateurs. C’est ce que relève une récente enquête du Groupe SHL, datée de juin 2010 : un quart des 25/34 ans seraient prêts à « boycotter une marque » suite à une mauvaise expérience du recrutement. Preuve en est, le témoignage de cette internaute : « J’ai été dégoûtée par cet entretien d’embauche. C’est terminé. Je ne vais plus y retourner. »
La veille stratégique : outil RH ou marketing ?
« Les veilleurs et autres knowledge workers de l’entreprise passent en moyenne un tiers de leur temps à rechercher des informations sur Internet (in Baromètre des pratiques de veille des grandes entreprises françaises) – et le plus souvent de manière infructueuse », écrit Christophe Asselin dans son comparatif des solutions de veille stratégique (édité par Digimind).
L’activité serait trop chronophage pour être entièrement prise en charge par la cellule RH de l’entreprise. Le partage des tâches, avec le département marketing et communication, permet d’éviter les redondances.
La seule recherche sur des moteurs généralistes, de type Google, ne suffirait pas à couvrir la profusion de sources et de formats. Pour une veille au plus proche de l’exhaustivité, les services de marketing RH font appel à des logiciels ou externalisent le processus.
« L’e-réputation demeure, pour l’instant, l’apanage du marketing et de la communication », précise le consultant Digimind, mais l’outil de veille stratégique a d’autres finalités, distinctement dédiées aux RH : mieux connaître son métier, ses concurrents et ses cibles.
« Les services RH de multinationales nous contactent pour réaliser une veille des métiers et du droit social, des formations, des écoles, des offres d’emploi, aujourd’hui dispersées au-delà des sites dédiés comme Monster ou CarrièreOnline », ajoute-t-il.
Souvent affichée comme prioritaire, la veille des offres d’emploi permet de déterminer les axes de développement des concurrents, selon les pays et les filières dans lesquels ils recrutent, et ainsi d’améliorer la stratégie de l’entreprise.
Typhanie Bouju
http://www.myrhline.com
trés belle article de MR GUILLAUME PERTINANT,Consultant en management social chez Havasu Consulting .
« De nombreuses études en France et dans certains pays occidentaux convergent pour mettre à jour une augmentation choquante des troubles physiques et mentaux en relation avec le travail. Au choc des suicides au travail s’ajoute par exemple le choc de l’augmentation récente et spectaculaire des cas de TMS (Troubles musculo-squelettiques). Selon les données de la Caisse nationale d’assurance maladie des travailleurs salariés, un total de 8,4 millions de journées de travail sont perdues chaque année à cause des TMS [1].
Parallèlement, les chercheurs démontrent progressivement que certains de ces troubles sont en lien avec les conditions du travail et l’organisation du travail en entreprise. Ainsi par exemple, des travaux nous indiquent que les personnes qui souffrent de « non reconnaissance » ont une probabilité environ six fois plus élevée de souffrir de manifestations de détresse mentale [2].
Les conséquences individuelles du stress étant connues (et pour certaines désormais reconnues par les pouvoirs publics) il est intéressant de pousser plus loin l’inventaire et étudier si des dommages collatéraux existent également dans la sphère collective. Puisque le stress nuit aux personnes physiques dans une proportion et intensité croissantes, comment ne pourrait-il pas nuire aux personnes morales, les entreprises ? Dans un contexte de guerre économique où innovation et enthousiasme sont de rigueur, la probabilité que les entreprises puissent ne pas être pénalisées par les conséquences du stress au travail est très faible, sinon nulle.
La question subsidiaire est donc, quel est le poids économique du stress pour l’entreprise ? Etrangement, cette question reste souvent sans réponse. Tel est le paradoxe de la souffrance au travail dans un monde structurellement obnubilé par la performance du capital : le capital humain qui conditionne cette performance n’est pas quantifié.
Le cas de l’absentéisme est révélateur de ce paradoxe. A la question combien coûte-t-il dans votre entreprise, les DRH me répondent souvent un chiffre entre 5 et 10%. Mais 5% n’est pas une unité reconnue par les systèmes comptables et entre les propositions « notre taux d’absentéisme est de 5% » et « l’absentéisme nous coûte 650 000 euros par an » et il y a bien plus qu’une différence de sémantique !
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Le Réseau ANACT organise la 7e édition de la « Semaine pour la qualité de vie au travail » du 17 au 25 juin 2010. L’objectif est de diffuser le plus largement possible les initiatives et les bonnes pratiques sur les conditions de travail à travers des manifestations partout en France, pour améliorer à la fois la situation des salariés et l’efficacité des entreprises.
Cet événement s’adresse aux DRH, consultants, managers, médecins du travail, chargés de prévention, partenaires sociaux, institutionnels… et à tous les salariés désireux de s’informer, témoigner et agir pour améliorer les conditions de travail.
Cette année, la Semaine commence jeudi 17 juin par le forum au CNIT à Paris La Défense, en partenariat avec la CNRACL, lʼINRS, le Ministère de lʼAlimentation, de lʼAgriculture et de la Pêche, le Ministère du Travail, de la Solidarité et de la Fonction Publique, la MSA et lʼOPPBTP.
Ce forum s’articulera autour d’une table ronde au cours de laquelle seront présentés les résultats du sondage sur les TMS commentés par des experts. Cette journée sera composée d’ateliers thématiques sur les TMS, d’un espace d’exposition avec les stands des partenaires dont nous faisons partie cette année.
Nous vous y attendrons avec plaisir ,n’hésitez pas à venir essayer notre produit 😉
Liste des exposants
Partenaires
* Chorum
* Ergonoma Journal
* Focus RH
* Inforisque
* Malakoff Médéric
* Satisform
* Secafi
* Stayzen
* Solutions Productives
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* CFE CGC
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* FO
Partenaires Organisateurs
* CNRACL
* INRS
* Minisitère du Travail, de la Solidarité et de la Fonction Publique / Ministère de l’Alimentation, de l’Agriculture et de la Pêche
* MSA
* OPPBTP
Réseau ANACT
* ANACT
* ARACT Champagne-Ardenne
* ARACT Corse
* ARACT Haute-Normandie
* ARACT Ile-de-France
* ARACT Picardie
Plus clair, plus facile , le site de l’excellent Stéphane Poignant évolue dans sa forme mais reste au top sur le fond !
une lecture indispensable pour qui s’intéresse au management humain :
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