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A l’heure où bien des gens s’interrogent sur leur avenir professionnel et la pérennité de leur entreprise , où clairement, certain dénonce un retour au 19° siècle lorsque on leur parle de leurs conditions de travail, un rapport du ministère du travail français fait un point sur la négociation collective en France.

Contrastes et paradoxes ne se sont jamais aussi bien entendu !

le rapport

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Eurofound cela ne vous dit rien ?
Normal !
c’est une demoiselle de 37 ans qui se cache un peu trop bien à mon gout !

La Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (EUROFOUND) est un organe tripartite de l’Union qui a été institué dès 1975 dans le but de contribuer à la planification et à la mise en place de meilleures conditions de vie et de travail en Europe. Plus concrètement, elle évalue et analyse les conditions de vie et de travail; fournit des avis autorisés et des conseils aux responsables et principaux acteurs de la politique sociale; contribue à l’amélioration de la qualité de vie; fait état des évolutions et des tendances, en particulier de celles qui induisent des changements.

EUROFOUND a pour mission de contribuer à la conception et à l’établissement de meilleures conditions de vie et de travail par une action visant à développer et à diffuser les connaissances permettant de faciliter cette amélioration. Dans l’exécution de ces tâches, la fondation tient compte des politiques communautaires existantes dans ces domaines et éclaire les institutions sur les objectifs et les orientations envisageables, notamment en leur transmettant des données scientifiques et techniques.

Dans le cadre de l’amélioration du milieu de vie et des conditions de travail, la fondation s’occupe plus particulièrement des questions suivantes:

– les conditions de travail, y compris l’organisation du travail, les horaires de travail, la flexibilité, la maîtrise des mutations des conditions de travail;

– les conditions de vie c’est-à-dire tous les aspects influençant la vie quotidienne des citoyens européens, y compris l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale, la mise à disposition de services publics sociaux et la promotion de l’intégration dans le monde du travail;

– les relations industrielles dont les mutations industrielles et restructurations d’entreprises, la participation des travailleurs à la prise de décision et l’européanisation des relations industrielles.

Et là, elle ne va pas chômée !!

La fondation favorise l’échange d’informations et d’expériences: elle facilite les contacts entre les universités, les administrations et organisations de la vie économique et sociale et encourage des actions concertées. Elle organise des cours, conférences et séminaires et participe à des études. En outre, elle met à la disposition des gouvernements, des employeurs, des organisations syndicales et de la Commission européenne des données et des avis issus de recherches indépendantes et comparatives.

La fondation collabore le plus étroitement possible avec les instituts, fondations et organismes spécialisés nationaux ou internationaux. Elle garantit notamment une coopération appropriée avec l’Agence européenne pour la santé et la sécurité au travail.

La fondation est dotée de la personnalité juridique et son siège est fixé en Irlande (Dublin). Elle comprend un conseil de direction, un bureau, un directeur et un directeur adjoint:

le conseil de direction est composé de 78 membres, à raison de 25 membres représentant les gouvernements des États membres, 25 membres représentant les organisations d’employeurs, 25 membres représentant les organisations de travailleurs et de trois membres de la Commission. Leur mandat est de trois ans renouvelable. Le conseil de direction gère la fondation, dont il détermine les orientations.
le bureau comprend 11 membres. Il se compose du président et des trois vice-présidents du conseil de direction, d’un coordinateur pour les trois groupes de représentants (employeurs, travailleurs et Commission) et d’un représentant supplémentaire pour chacun de ces trois groupes. Le bureau contrôle la mise en œuvre des décisions du conseil de direction et prend toutes les mesures nécessaires à la bonne gestion de la fondation entre les réunions du conseil de direction.

Sur la base d’une proposition du directeur, le conseil de direction a la possibilité de choisir des experts indépendants et de demander leur avis sur des questions spécifiques en rapport avec le programme de roulement quadriennal et le programme de travail annuel.

Depuis novembre 2003, le règlement ayant donné naissance à la fondation de Dublin .

La fondation a créé récemment l’Observatoire européen du changement (EMCC) pour analyser et anticiper les mutations intervenant dans le monde industriel et au sein de l’entreprise en vue de soutenir le progrès socio-économique.

une de leur dernières études qui devrait intéresser nos cher candidats est sur le temps de travail en Europe .

Il y a , là encore , quelques leçons à prendre !!

Avec le soutien du cabinet de conseil Capital Santé (Bernard Julhiet Group) spécialisé dans le domaine de la prévention des risques psychosociaux et de la promotion du bien-être au travail, Microsoft France renforce son dispositif global de santé au travail. Dans ce cadre, l’entreprise déploie aujourd’hui un ensemble de mesures destinées aux 1400 salariés du groupe en France, incluant la mise en place d’un « Observatoire de la Santé », créé en collaboration avec la Médecine du Travail.

Cette action de prévention constitue l’un des piliers phares de la démarche de long terme de gestion des ressources humaines de Microsoft France, baptisée « Bien-être et Performance ».
Bien-être et performance constituent le fil rouge de notre politique de gestion des ressources humaines» explique Yves Grandmontagne, directeur des Ressources Humaines de Microsoft France.

«Notre démarche s’est structurée à l’occasion de notre arrivée en 2009 à Issy les Moulineaux au sein de notre Campus. Nous avons abordé ce changement comme un véritable projet d’entreprise fondé sur la mise en place d’un nouvel environnement de travail facteur de bien-être pour l’ensemble des salariés. »

Plusieurs fois présent dans le palmarès Great Place to Work*, Microsoft a d’ailleurs été distingué en 2010 en devenant lauréat de ce Prix emblématique.

Microsoft France a ainsi initié en 2010 un dispositif de prévention des risques psychosociaux, consistant en une action de sensibilisation en profondeur auprès des managers de la filiale française (160 personnes), suivie par des formations plus poussées destinées à développer les compétences émotionnelles dans la culture managériale.

« La sensibilisation du management était une étape préliminaire indispensable » a rappelé Yves Grandmontagne. « Mieux conscients des impacts du stress en termes de santé et de performance, les managers peuvent intégrer plus systématiquement des pratiques de nature à prévenir les tensions ou une pression excessive ».

Aujourd’hui, ce plan est renforcé par de nouvelles mesures lancées début 2011, en partenariat avec Capital Santé (Bernard Julhiet Group), l’un des leaders français dans le domaine de la prévention du stress et des risques psychosociaux. A l’occasion du lancement de ces nouvelles mesures, Yves Grand Montagne ajoute : « Aujourd’hui nous entrons dans une phase d’accélération de notre démarche avec ce nouveau programme de prévention du stress».

Romain Cristofini, directeur général de Capital Santé (Bernard Julhiet Group), commente : « la mission d’accompagnement de Capital Santé a permis à Microsoft, d’affiner sa réflexion stratégique sur le sujet des risques psychosociaux et du bien-être au travail. Notre mission a également consisté à donner à Microsoft une méthode de travail et des outils lui permettant de conduire une démarche de prévention à la fois rigoureuse et mesurable. A l’arrivée, le plan conçu par Microsoft France se révèle être le fruit d’une démarche volontariste permettant de mener une action en profondeur et sans tabou».

Ces mesures portent d’une part sur la mesure du risque et d’autre part sur la formation des collaborateurs.
L’une des initiatives de ce début d’année consiste à mettre en place, en collaboration avec le CHSCT et la Médecine du Travail, un « Observatoire de la Santé » à destination des 1400 collaborateurs du groupe en France.

Cet Observatoire s’appuie sur un questionnaire soumis aux collaborateurs dans le cadre de leur visite médicale annuelle. L’objectif est d’évaluer au mieux les niveaux de risques et d’identifier les principales sources de stress liées à l’organisation du travail.

Grâce à ce questionnaire, l’équipe médicale réalisera une évaluation systématique du stress et de la présence de troubles anxieux ou dépressifs afin de dépister et d’accompagner plus efficacement les collaborateurs en difficulté.

« Nous agissons sur un sujet sensible et très complexe. Les résultats de cette étude seront exploitables fin 2011. Notre premier objectif est de prendre la température et de faire bon usage des informations que cet Observatoire va nous communiquer » a indiqué Yves Grandmontagne.L’ensemble des collaborateurs du groupe aura également accès à des sessions de formation, via l’Intranet, sur les mécanismes de stress au travail.

Les salariés de Microsoft France auront ainsi accès à un module e-learning de 30 minutes et disposeront de conseils pratiques pour mieux gérer les situations de tension qu’ils peuvent rencontrer.

« L’information des salariés sur ce que recouvre précisément le stress nous semble essentielle pour créer un vocabulaire commun sur le sujet, éviter les abus de langage et permettre d’aborder cette problématique plus facilement et sans tabou avec son manager » a expliqué Yves Grandmontagne.

Enfin, des ateliers d’apprentissage de techniques de relaxation rapide sont également proposés à tous les salariés, sur la base du volontariat.

Dans un contexte d’accélération générale des rythmes de vie, le développement d’offres « bien-être » se développe de plus en plus. Des jeux vidéos à la cosmétique, des services télécom à l’alimentaire, des services à la personne à l’hôtellerie, le bien-être est partout. Pour connaître les contours de ce concept, les codes et les styles de vie qui y sont liés, Ipsos Marketing a mis en place en 2009 un nouvel observatoire, le Well Being Tracking.

Le questionnaire se structure autour des thèmes suivants :

* Bilan bien-être : un état des lieux du bien-être mental et physique
o Satisfaction générale
o Santé
o Rapport à soi, à son image
* Perception du bien-être : Qu’est-ce que se sentir bien dans la vie ?
* Hygiène de vie: quels sont les comportements susceptibles d’avoir un impact négatif ou positif sur le bien-être ?
o Pollution, bruit, pression au travail, régime alimentaire, sommeil, pratique sportive, activité mentale, spiritualité, usage de la technologie
* Remèdes au mal-être / recettes du bien-être : Que fait-on spécifiquement dans le but de se sentir bien ou mieux ? Qu’envisage-t-on de faire ?
o Activités, consommation de stimulants, recours à des soins = consommation de services bien-être, recours à la médecine, chirurgie esthétique, consommation, équipements
* Un focus par catégorie
o Quel est le « potentiel bien-être » de chaque catégorie ? Alimentation / cosmétiques / mode / technologie / médecine / savoir / services type massage / loisirs (sport, culture,…) / media…
o Matrice d’association catégorie / bénéfices bien – être
* Pratiques media

Méthodologie :

Mode de recueil : questionnaire auto-administré via Ipsos online Access Panels.
Echantillon : National représentatif (15 à 75 ans).

* 7000 interviews : 1000 répondants dans chaque pays.

Questionnaire : tronc commun = 40 minutes.

* Possibilité d’ajouter des questions spécifiques.

Signalétique sociodémographique

* Sexe, âge, niveau de revenu, profession, étapes de vie, etc.

La journée d’étude de l’Adrhess du vendredi 10 décembre 2010 s’est tenue au FLAP Jean Monnet à Paris, réunissant une centaine de personnes.

Il s’agissait, comme l’a indiqué le président de l’Adrhess, Jean-Marie Barbot, dans son discours d’ouverture, de confirmer que l’amélioration des conditions de travail constitue un objectif essentiel de la politique des ressources humaines à l’hôpital. Le vieillissement du personnel, la pénibilité du travail favorisent l’émergence de cette problématique et nécessitent de développer une politique de prévention dans ce domaine.

La santé au travail est également un élément de dialogue social sur lequel il faudra compter.

Catherine Vialard, médecin du travail et George Coudraye, ergonome, tous deux au CHU de Rennes ont présenté le travail qu’ils ont conduit pour prévenir les risques musculo-squelettiques.

Ils ont tout d’abord rappelé la responsabilité de l’employeur dans ce domaine.

Le CHSCT du CHU de Rennes est à l’initiative de la démarche et la cellule de travail réunit le médecin du travail, l’ergonome et un représentant du CHSCT.

Le constat fait par ces acteurs était une augmentation des accidents de travail, une constance du nombre élevé des maladies professionnelles, un vieillissement des personnels et des populations soignées. Ils ont procédé à une phase d’observation sur le terrain qui a fait l’objet d’un bilan :

Celui-ci recommandait des travaux adaptés, le renforcement des dispositifs d’aide à la manutention, une formation accrue des professionnels quant aux gestes et postures, et la maintenance curative mais aussi préventive des équipements (roulettes qui roulent et freins qui freinent !).

Il a également été recommandé de former les professionnels, dès la livraison de nouveaux équipements.

Le recours à des tableaux de bord adaptés repérant les personnels les plus exposés (les aides-soignants) et les parties du corps les plus traumatisées (le rachis) ainsi que les services, formalise une veille indispensable à la mise en œuvre d’actions ciblées.

Enfin, en tant que modérateur, j’ai encouragé les établissements à recourir plus systématiquement aux ergonomes pour accompagner ces démarches.

La matinée s’est poursuivie par la restitution de la chercheuse Mme Nathalie Broessel, maître de conférence des universités, sur les conditions de travail des cadres de proximité
Cette recherche a porté sur les cadres des hôpitaux publics du Grand Est.

* « Les cadres de santé sont un maillon important de l’hôpital » est l’hypothèse de sa recherche. À ce titre, il convient que l’institution préserve la santé de cette ressource indispensable. La revue de littérature sur ce sujet témoigne d’un déséquilibre entre les attentes de l’organisation, les objectifs fixés et les moyens qui sont donnés aux cadres pour les atteindre ou pour répondre à ces attentes. Ce déséquilibre est alors générateur de stress.

Afin de vérifier l’hypothèse dans les hôpitaux étudiés, un questionnaire retourné par 500 cadres a été exploité. Le questionnaire portait d’une part, sur les conditions de travail des cadres et d’autre part, sur des éléments cliniques.

La discussion des premiers résultats met en évidence :
* qu’il existe pour les cadres de santé des contraintes psycho-organisationnelles (constatation dominante) ;
* également, mais de manière moins saillante, des signes de troubles musculo-squelettique dus à des manutentions et des postures (26 % de l’échantillon présente des douleurs d’épaule) ;
* un état dépressif supérieur aux données statistiques nationales.

La reconnaissance des cadres est une dimension essentielle pour l’hôpital.
L’après-midi, Marc Dimon, délégué régional de l’ANFH Provence-Alpes-Côte-d’Azur, a exposé les actions de l’ANFH en matière de santé au travail.

Il s’agit d’actions coordonnées allant de la sensibilisation des acteurs de l’hôpital à la problématique des conditions de travail (action nationale de « prévention des troubles psycho-sociaux ») au projet PACTES (projet d’amélioration des conditions de travail en établissement de santé), en passant par la convention avec le Fonds pour l’insertion des handicapés dans la fonction publique (FIP HFP).

La convention avec le FIPHFP a pour objet de maintenir dans l’emploi les agents handicapés que l’hôpital produit du fait de la pénibilité de certains de ses métiers. L’accord FIPHFP/ANFH permet le financement à cet effet des actions de formation qualifiante pour les personnels concernés, mais aussi des prestations pour accompagner les hôpitaux dans la rédaction de leur politique du handicap (50 jours maximum de conseil).

* Le projet PACTES est une initiative de l’ANFH-Provence-Alpes-Côte-d’Azur qui souhaite contribuer par ses actions à la fidélisation des professionnels de santé par l’amélioration de leurs conditions de travail.

Ces financements permettent aux établissements de bénéficier d’audits et de formation en ergonomie.

Le modérateur, de l’après-midi, Dominique Cigan, DRH du CH de Maison Blanche remarque la pertinence de ces actions pour maintenir les agents publics dans l’emploi.

Sébastien Plnatadis, chef de bureau à la direction de l’offre de soins, a ensuite présenté les points essentiels de l’accord interfonction publique santé et sécurité au travail signé le 25 novembre 2009 avec 7 des 8 organisations syndicales représentatives.

* Celui-ci prévoit la naissance d’un observatoire national de la santé au travail dans la fonction publique, formation spécialisée au sein de l’instance commune et nationale relative au dialogue social
tout comme un plan national de lutte contre les risques psycho-sociaux et enfin le développement d’une culture de prévention.

* La fonction publique hospitalière est d’ailleurs en avance sur les questions traitées par l’accord par rapport aux deux autres fonctions publiques d’État et territoriale, en ce qui concerne notamment la mise en place des CHSCT.

Pour M. Plantadis, la mise en œuvre de l’accord concourra à une gestion moderne des ressources humaines et au bien-être des agents.

À l’issue de cette journée, était réunie l’assemblée générale de l’Adrhess, qui a approuvé les nouveaux statuts et procédé au renouvellement du conseil d’administration de l’association.

Dans la continuité de l’action engagée depuis 2008, l’Adrhess développera en 2011 ses activités en partenariat avec les différents acteurs hospitaliers concernés par l’évolution des ressources humaines à l’hôpital.

À l’occasion des 25 ans de la loi de 1986, l’Adrhess organisera à la Cité Internationale de Paris, le 13 mai 2011, un important colloque portant sur l’évolution de la fonction publique hospitalière et sur la professionnalisation des acteurs RH à l’hôpital.

auteur: Michel Louis-Joseph-Dogué
* Centre hospitalier Théophile Roussel
http://www.adrhess.fr/

Six cabinets spécialisés viennent de créer la Fédération des intervenants en risques psychosociaux (FIRPS). La représentativité de cette organisation est bien servie par la présence de ténors de la profession : …

– Jacques Rondeleux, DG de l’Institut d’accompagnement psychologique et de ressources (IAPR),
– Patrick Légeron (Stimulus),
– Bénédicte Haubold (Artelie Conseil),
– Jean-Marie Gobbi (Psya),
– Laurence Saunder (Institut français d’action sur le stress, Ifas) ou encore
– Romain Cristofini (Capital Santé).

Élu président, Jacques Rondeleux explique : « Dans un contexte où la prise en compte de ce problème se développe très fortement, où les entreprises éprouvent de plus en plus le besoin de faire appel à des spécialistes, notre objectif est d’organiser la profession et de préserver son indépendance, tant à l’égard des directions générales et des DRH que des syndicats.

Y compris en instituant un droit de retrait. » Un contact a déjà été pris avec le ministère du Travail.

Ce dernier préférerait en effet une autorégulation de la profession à une réglementation d’origine gouvernementale. Une charte de déontologie devrait donc voir le jour d’ici à janvier 2011. C’est un premier pas vers la moralisation de ce qu’il faut bien appeler « le marché des risques psychosociaux ».

Dans cette activité, chacun y va selon ses méthodes. Celles-ci restent d’autant plus diverses que médecins, psys, sociologues, ergonomes et même anciens syndicalistes ayant pour seul bagage l’expérience de la négociation se côtoient.

En outre, les champs d’intervention vont de l’expertise de CHSCT (pour lequel un agrément est nécessaire) au soutien psychologique aux salariés en détresse, en passant par des diagnostics qui peuvent être demandés soit par des instances représentatives du personnel, soit par des entreprises.

« Il serait temps d’expliquer qui fait quoi et de permettre à ceux qui le souhaitent de travailler en complémentarité », expliquent les membres de la FIRPS. Ils se disent prêts à accueillir des nouveaux adhérents, notamment régionaux. À condition qu’ils réalisent au moins 50 % de leur chiffre d’affaires dans la prévention des risques psychosociaux, pour un montant minimum facturé de 300 000 €. Un seuil qui laisse place à une vingtaine de cabinets.

En revanche, la FIRPS écarte les consultants indépendants et les microstructures, de même que les sociétés conseils généralistes qui ne proposent que de vagues prestations sur le stress au milieu d’une offre trop diversifiée pour être crédible. Exit les marchands de méthodes de relaxation, d’art-thérapie, de naturothérapie, etc.

« Au mieux, on est dans le gadget.Au pire, face à des dangereux gourous », raille à ce sujet Jean-Pierre Yonnet, DG de l’Orseu, partisan d’une charte de déontologie, mais qui s’interroge encore sur son adhésion à la FIRPS.
Gestion Sociale, du 09/12/2010
© Tous droits réservés

Les collaborateurs ont besoin de relations humaines dans l’entreprise. Voilà ce qui ressort de la 17e édition de l’observatoire du Travail BPI/BVA/L’Express dévoilée le 29 novembre.

La 17e édition de l’observatoire du Travail BPI/ BVA / L’Express * souligne l’émergence de nouvelles solidarités informelles dans les organisations et révèle le besoin important des relations humaines dans l’entreprise.
Des relations internes vécues plutôt positivement en priorité avec les collègues

• 88% apprécient la qualité des relations avec les collègues qui sont qualifiées d’amicales et conviviales;
• 76% qualifient leurs relations avec leurs supérieurs hiérarchiques avant tout respectueuses ou tout simplement professionnelles.

Une tendance perçue à la dégradation de l’ambiance de travail

• 27% voient une dégradation de l’ambiance de travail, principalement sous l’effet de question d’organisation ayant un impact sur la charge de travail, le manque de reconnaissance, le sentiment d’isolement et la mésentente avec le responsable (32% dans les entreprises de plus de 1000 salariés, 34% dans le secteur public);
• seulement 46% pensent que la direction n’attache pas d’importance à la qualité de l’ambiance du travail.La montée en puissance des réseaux de solidarités informels

En cas de problèmes professionnels:
• 27% des salariés se sentent isolés et 17% discriminés;
• 74% d’entre eux se tournent vers leurs collègues;
• 61% s’adressent à leur N+1;
• 46% voient leurs collègues en dehors de l’entreprise;
• 29% seulement contactent les institutions représentatives du personnel;
• la fonction RH n’arrive qu’en 6e position, à 16 %.

Pour Pascale Portères, vice-présidente de BPI, le caractère paradoxal de ce sondage qui montre l’intérêt des relations du travail pour les salariés et la perception qu’ils ont d’une moindre attention à cela du côté de leur direction. «L’arrivée en masse de la génération Y , les 18-30 ans, dans les prochains mois (ils représenteront très vite plus de 45% des effectifs au travail) risquent de bousculer encore les règles de vie et les circuits de communication dans le monde du travail, créant de toutes façon une autre forme de lien social», indique-t-elle.

*Sondage réalisé, par BVA pour BPI et L’Express et effectué du 24 au 30 septembre 2010 auprès d’un panel de 1000 salariés représentatifs de la population active occupée (hors chômeurs).

Par Gaëlle JOUANNE,
http://www.chefdentreprise.com

La Semaine européenne pour la sécurité et la santé au travail de cette année, qui a débutée lundi, est consacrée aux travaux de maintenance plus sûrs et est axée autour de centaines de conférences, expositions et séances de formations organisées par l’Agence pour la sécurité et la santé au travail (EU-OSHA) dans plus de 30 pays européens.

Selon le directeur de l’EU-OSHA, M. Jukka Takala, avec des taux allant jusqu’à 20% en termes d’accidents professionnels liés à des opérations de maintenance, il est évident que rendre les travaux de maintenance plus sûrs est un élément capital de la campagne sur les lieux de travail sains. «Des études scientifiques montrent que les maladies professionnelles et autres problèmes de santé liés au travail, comme l’asbestose, le cancer, les problèmes auditifs ou les troubles musculo-squelettiques, sont plus fréquents chez les travailleurs qui participent à des activités de maintenance»,a-t-il déclaré. «Pour garantir la santé et la sécurité à tous les travailleurs où qu’ils soient, il est impératif que nous profitions pleinement de toutes les possibilités qui nous sont offertes pour sensibiliser le public sur l’importance des travaux de maintenance plus sûrs dans toute l’Europe.»

Au cours de ces événements, les parties intéressées apprendront comment effectuer correctement les travaux de maintenance – de manière saine et sûre. Réunir des représentants des gouvernements, du monde des affaires et un vaste public permettra de souligner l’importance des travaux de maintenance plus sûrs dans les différents secteurs et au-delà des frontières.

Au cours de cette Semaine européenne, les 30 nouveaux partenaires officiels de la campagne joueront un rôle clé: en effet, un large éventail de sociétés et d’associations du secteur privé et public, dont les entreprises les plus renommées d’Europe, ont joint leurs forces à celles de l’Agence pour lancer la promotion des bonnes pratiques de maintenance plus sûres à travers diverses activités.

«Un telle variété d’événements ont été organisés dans toute l’Europe que, de l’atelier de l’usine au conseil d’administration, personne ne pourra échapper au message: les travaux de maintenance doivent être plus sûrs pour assurer des lieux de travail sains», a déclaré M. Takala.

http://osha.europa.eu/en/campaigns/hw2010/events

http://www.stayzen.fr

Les incitations économiques dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail portent enfin leurs fruits !!
Les recherches récentes publiées par l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail (EU-OSHA) indiquent que les programmes d’incitations économiques encourageant les entreprises à investir dans la prévention des risques constituent une option rentable pour les gouvernements cherchant à réduire le nombre d’accidents et de maladies liés au travail.

Le rapport de l’EU-OSHA sur les incitations économiques a été lancé lors de la conférence «Santé, Travail et Responsabilité sociale» organisée par l’Association internationale d’hygiène du travail (IOHA) le 29 septembre 2010 à Rome.

Les incitations économiques sont des avantages financiers accordés à des sociétés ou des organisations qui améliorent la qualité de leurs conditions de travail, à savoir:

* subventions, concessions et financements offerts par l’État
* incitations fiscales
* variation des primes d’assurance

:: Exemples d’incitations économiques :

-Subventions, concessions, financements offerts par l’État

Les entreprises qui améliorent leurs conditions de travail bénéficient d’une aide financière ou de conditions de financement favorables (prêts bancaires). Par exemple, un gouvernement peut encourager les entreprises à investir dans des équipements offrant toutes les garanties de sécurité ou dans une organisation visant à rendre le travail plus sûr.

-Incitations fiscales

La fiscalité peut être adaptée de manière à influencer le comportement des entreprises. Par exemple, une réduction d’impôt peut être offerte aux employeurs qui investissent dans des équipements dont le niveau de sécurité est supérieur au niveau minimal exigé par la loi.

-Variation des primes d’assurance

Le montant de la prime d’assurance payée par l’entreprise pourrait être lié aux performances de cette dernière en matière de santé et de sécurité. Les entreprises dont les taux d’accidents et de maladies sont faibles, ou qui appliquent de bonnes règles de sécurité, pourraient bénéficier d’une réduction de primes.

De nombreux États membres de l’Union européenne récompensent d’ores et déjà financièrement des entreprises qui investissent dans la sécurité de leur personnel. Ces récompenses vont de primes d’assurance réduites ou de subventions et allocations des pouvoirs publics aux réductions d’impôts et conditions préférentielles pour les prêts bancaires, dont bénéficient les entreprises les plus performantes.

Trois des 14 études de cas mises en évidence dans le projet ont fourni suffisamment de données pour effectuer une analyse coûts-bénéfices. Toutes les trois ont fait état d’un ratio de paiement positif, allant d’un rendement de 1,01 à 4,81 euros pour chaque euro investi. Les critères quantitatifs retenus ont été le taux d’accident, les congés de maladie et l’amélioration générale des conditions de travail.

Par exemple, un système d’incitations économiques mis en place en 2002 dans le secteur allemand de la boucherie a entraîné une baisse de 28 % du nombre des accidents à déclarer au cours des six années suivantes, alors que le secteur dans son ensemble a connu une baisse de 16 %. En chiffres totaux, cela signifie qu’il y a eu environ 1 000 accidents de moins par an dans les entreprises subventionnées.

Selon M. Jukka Takala, le directeur de l’EU-OSHA, «notre projet d’incitations économiques a déjà poussé plusieurs États membres de l’Union européenne à apprendre les uns des autres et à échanger de bonnes pratiques dans la conception de systèmes d’incitation. Dans l’ensemble, le rapport montre que les incitations économiques peuvent être efficaces dans tous les États membres, indépendamment des différences importantes au niveau de leurs systèmes de sécurité sociale et d’assurance accident.»

À la suite du projet, l’INAIL, l’institut national italien pour l’assurance contre les accidents du travail, a mis en place un nouveau système d’incitations qui prend en compte les expériences et bonnes pratiques d’autres pays et se base ainsi sur la meilleure expertise internationale. Doté d’un budget de plus de 60 millions d’euros, le projet de l’INAIL vise particulièrement les petites et moyennes entreprises et, selon les estimations d’experts, pourrait conduire à un gain de 180 millions d’euros au niveau de la collectivité.

Le nouveau rapport reflète un intérêt croissant pour les incitations économiques, comme moyen de motiver les organisations à investir dans la santé et la sécurité au travail. On reconnaît de plus en plus que l’application de la réglementation ne suffit pas à elle seule, si l’Union européenne veut atteindre le but d’une réduction de 25 % du nombre des accidents du travail, énoncée dans la stratégie communautaire pour la santé et la sécurité.

Le rapport de l’EU-OSHA comprend un examen des recherches existantes sur les incitations économiques, un aperçu de la politique gouvernementale dans les différents États membres de l’Union européenne concernant les régimes de récompenses, ainsi qu’un ensemble d’études de cas décrivant en détail la manière dont les incitations ont été utilisées dans différents pays européens et dans un large éventail de secteurs. Le rapport évalue l’efficacité des différents systèmes d’incitation et énumère un certain nombre de facteurs de succès.

Les facteurs de réussite suivants ont été identifiés:

1. Le régime d’incitations ne devrait pas seulement récompenser les résultats antérieurs d’une bonne gestion de la SST, à savoir les taux d’accidents passés, mais également les efforts spécifiques de prévention qui visent à réduire les futurs accidents et maladies.
2. Le régime d’incitations devrait être ouvert à toutes les tailles d’entreprises et accorder une attention particulière aux besoins spéciaux des PME.
3. L’incitation devrait être suffisamment élevée pour motiver la participation des employeurs.
4. Un rapport clair et immédiat devrait être établi entre l’activité de prévention voulue et la récompense.
5. Le système d’incitations devrait posséder des critères d’attribution clairs et devrait être le plus simple possible à utiliser, afin de ne pas alourdir la charge administrative à la fois pour les entreprises participantes et les organisations offrant les incitations.
6. Si l’incitation nécessite de cibler un grand nombre d’entreprises, les incitations en matière d’assurance ou d’imposition accompagnées de critères clairement définis sont les plus efficaces (système fermé).
7. Si l’on souhaite promouvoir des solutions innovantes comme STAYZEN pour des domaines spécifiques (tms ,RPS), les programmes de subventions sont les plus efficaces (système ouvert).

études complète ici :
http://osha.europa.eu/en/topics/economic-incentives/transferability-econ-incentives.pdf

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