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« Entre le constat d’une dépression et le constat d’un épuisement professionnel, il y a un monde. Le burn-out n’est pas lié à un tempérament prédisposé, c’est le résultat d’une certaine organisation du travail ». Tel est le constat de Jean-Frédéric Poisson, député UMP des Yvelines, en ouvrant la matinée de réflexion consacrée au burn-out et organisée par Technologia le 26 septembre 2012. Pour le parlementaire, ancien rapporteur de la mission d’information sur les risques psychosociaux à l’Assemblée nationale, « la seule manière, au fond, d’avoir une influence sur les entreprises viendra de l’impact qu’aura la déclaration en tant que maladie professionnelle sur les cotisations versées ». Il faut reconnaître le burn-out comme maladie professionnelle. Voilà la conclusion à laquelle arrive la plupart des participants ce jour-là.

Le coût du burn-out est supporté par la Sécurité sociale et non par la branche accidents du travail-maladie professionnelle il faut donc plaider donc pour l’inscription du syndrome d’épuisement professionnel dans les tableaux des maladies professionnelles, avec la présomption d’imputabilité qui l’accompagne. Ce serait ainsi le 99ème tableau.

Pour le Dr Agnès Martineau-Arbes, médecin du travail, les signes cliniques de la maladie, qu’il faut bien distinguer de la dépression, sont connus : « Il s’agit d’une spirale ascendante dont les premiers signes apparaissent au bout de 6 mois de stress professionnel. Il y a d’abord une phase de résistance, puis arrive la rupture, suivie de l’épuisement » explique-t-elle. Le terme burn-out signifie l’épuisement en raison d’une demande excessive de forces ou d’énergie. On utilise souvent la métaphore d’une bougie qui, après avoir éclairé de longues heures, n’offrirait plus qu’une légère flamme. Comme le dit l’expression convenue : « Pour être consumé (burn-out), il faut avoir été enflammé ».

« L’inscription d’une maladie professionnelle au tableau ne résulte jamais d’un processus 100 % scientifique. C’est un compromis politique avec des employeurs qui raisonnent par rapport à ce que cela va leur coûter », estime pour sa part Henri Forest, secrétaire confédéral CFDT, qui défend la logique d’une inscription du burn-out au tableau tout en précisant la nécessité de prendre en compte tant les conséquences psychologiques que physiques (AVC, infarctus). « Mais nous avons d’énormes difficultés à avoir des médecins experts qui acceptent d’intervenir, la caisse freine des quatre fers, de même que les employeurs » rajoute-t-il. « Les informations ne font que commencer à remonter », précise le Dr Martine Keryer, déléguée nationale CFE-CGC, qui participe au réseau sentinelles des médecins du travail. En matière de burn-out, en effet, aucune donnée scientifique n’est encore disponible en France. « Il existe pourtant bien le questionnaire Duwas. Il est à la disposition des médecins du travail pour mesurer le niveau de sur-engament en distinguant la part professionnelle de la part personnelle », explique le Dr Martineau.

Dans ces conditions, il est indispensable de s’en remettre aux retours du terrain et aux enquêtes menées dans les entreprises. « Dans une SSII, nous comptons 2 AVC et un infarctus en 6 mois, qui se sont soldés par deux morts », raconte Sébastien Busiris, secrétaire national de la fédération FO banques. De son côté, la CFDT-cadres a mené une étude concernant les équilibres de vie dont Monique Boutrand, l’une de ses secrétaires nationales, livre en exclusivité les premiers résultats : si près de 45 % des cadres interrogés disent se sentir bien au travail, ils reconnaissent en revanche que leur situation professionnelle pèse sur leurs proches. Mais ce qui est paradoxal, c’est que les résultats s’inversent dans les situations les plus dégradées : pour ceux qui avouent travailler énormément (au point, pour 15 % d’entre eux, ne jamais prendre en charge leurs enfants), l’impression de leurs proches est inversée, comme si l’entourage lâchait la personne qui ne va pas bien : en s’abîmant dans le travail, celle-ci ne donne plus prise à une perception correcte de son état réel. L’étude retrouve ici le tableau clinique établi par le Dr Martineau.

Pour Monique Boutrand, l’urgence est de reconnaître, en amont, les organisations du travail susceptibles d’engendrer des situations de burn-out et de pouvoir débattre de l’organisation du travail. Mais la difficulté vient de ce que les canaux habituels d’expression des problèmes ne sont pas suffisants pour permettre une expression sur le travail ; qu’il s’agisse des managers de proximité, des médecins du travail, des délégués syndicaux ou des IRP. À côté du dialogue social institué, le burn-out pose, pour elle, la question des lieux de « dialogue professionnel ».

De son côté, le Dr Keryer s’interroge sur les limites de la reconnaissance du burn-out comme maladie professionnelle : « Bien sûr, cette reconnaissance sera une aide importante pour les instances, notamment le CHSCT qui pourra mener des expertises sur cette question », admet-elle. La reconnaissance permettra aussi de faire payer à l’employeur ce qui est actuellement supporté par la collectivité. En effet, la branche AT-MP ne reverse aujourd’hui que 80 millions d’euros à la Sécurité sociale au titre des conséquences non qualifiées comme telles et donc évaluées de façon empirique, des conditions de travail sur la santé publique. Mais, cela sera-t-il suffisant ? « L’entreprise paye mais ne change pas ! Cela ne lui coûte pas assez cher », estime-t-elle. Il faut donc une autre approche construite à partir du concept de bien-être au travail. « 1 euros investi dans le bien-être génère 4 euros », rapporte Martine Keryer qui oppose, en revanche, les 15 000 euros par personne et par an que coûteraient, selon elle, au secteur bancaire l’absentéisme, le turn-over, les prud’hommes.

En attendant une reconnaissance comme maladie professionnelle au travers d’un tableau, les salariés victimes de burn-out doivent justifier d’un taux d’incapacité provisoire de 25 %, au moment des faits, en passant par le CRRMP (Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles). Une procédure contradictoire compliquée qui explique pourquoi le contournement par une reconnaissance en accident du travail est plus souvent utilisée. La démarche n’est pourtant pas beaucoup plus simple. « Cela peut durer plus d’un an et c’est très aléatoire. Si l’avis est défavorable, ce n’est pas un atout aux Prud’hommes », considère Maitre Samuel Gaillard, avocat en droit social. D’où l’intérêt de simplifier la présomption de maladie professionnelle.

source: Technologia

On ne cesse d’en parler mais de temps à autre , il est utile de bien refaire un point !

voici une des présentations du CNRS les plus claire que j’ai lu depuis bien longtemps.

A lire ICI

En voici les auteurs que je remercie chaleureusement pour leur travail !!

docteur Dr F. ROSENFELD – MNHN –Médecine de Prévention

Service de.pathologie professionnelle du Pr Choudat
Hôpital Cochin
27, rue du Faubourg saint-Jacques
75679 Paris Cedex 14 Tél.: 01 58 41 22 61

Dr Patricia Maladry
Consultation de pathologie professionnelle Hôtel Dieu
1, place du Parvis Notre-Dame
75181 Paris Cedex 04 Tél.: 01 42 34 89 89

]Dr Sylvie Rondey
Consultation de pathologie professionnelle
Hôpital Fernand Widal
200, rue de Faubourg Saint-Denis
75010 Paris Tél.: 01 40 05 41 92

Jean-Claude Aguerre et Dr Marie Pascual
Stéphanie Vasseur et Alexandra Schobinger
Jean-Yves Blum Le Coat
Consultation souffrance et travail
UMIF-FNATH (île de France)
22 bis, Rue de Terre Neuve
75 020 Paris Tel 01 47 00 17 57

Département 92
Dr Marie-Christine Soula
Dr Francoise Coudurier
Dr Anne-Gaelle Paolilo
Consultation souffrance et travail
Service de pathologie professionnelle du Pr Ameille
Hôpital Raymond Poincaré
104, boulevard Raymond Poincaré
92280 Garches
Tél.: 01 47 10 77 52

Marie Peze
Consultation souffrance et travail
Polyclinique
Centre d’Accueil et de soins hospitaliers de Nanterre
403, avenue de la République
92000 Nanterre
Tél.: 01 47 69 65 65

Avec le soutien du cabinet de conseil Capital Santé (Bernard Julhiet Group) spécialisé dans le domaine de la prévention des risques psychosociaux et de la promotion du bien-être au travail, Microsoft France renforce son dispositif global de santé au travail. Dans ce cadre, l’entreprise déploie aujourd’hui un ensemble de mesures destinées aux 1400 salariés du groupe en France, incluant la mise en place d’un « Observatoire de la Santé », créé en collaboration avec la Médecine du Travail.

Cette action de prévention constitue l’un des piliers phares de la démarche de long terme de gestion des ressources humaines de Microsoft France, baptisée « Bien-être et Performance ».
Bien-être et performance constituent le fil rouge de notre politique de gestion des ressources humaines» explique Yves Grandmontagne, directeur des Ressources Humaines de Microsoft France.

«Notre démarche s’est structurée à l’occasion de notre arrivée en 2009 à Issy les Moulineaux au sein de notre Campus. Nous avons abordé ce changement comme un véritable projet d’entreprise fondé sur la mise en place d’un nouvel environnement de travail facteur de bien-être pour l’ensemble des salariés. »

Plusieurs fois présent dans le palmarès Great Place to Work*, Microsoft a d’ailleurs été distingué en 2010 en devenant lauréat de ce Prix emblématique.

Microsoft France a ainsi initié en 2010 un dispositif de prévention des risques psychosociaux, consistant en une action de sensibilisation en profondeur auprès des managers de la filiale française (160 personnes), suivie par des formations plus poussées destinées à développer les compétences émotionnelles dans la culture managériale.

« La sensibilisation du management était une étape préliminaire indispensable » a rappelé Yves Grandmontagne. « Mieux conscients des impacts du stress en termes de santé et de performance, les managers peuvent intégrer plus systématiquement des pratiques de nature à prévenir les tensions ou une pression excessive ».

Aujourd’hui, ce plan est renforcé par de nouvelles mesures lancées début 2011, en partenariat avec Capital Santé (Bernard Julhiet Group), l’un des leaders français dans le domaine de la prévention du stress et des risques psychosociaux. A l’occasion du lancement de ces nouvelles mesures, Yves Grand Montagne ajoute : « Aujourd’hui nous entrons dans une phase d’accélération de notre démarche avec ce nouveau programme de prévention du stress».

Romain Cristofini, directeur général de Capital Santé (Bernard Julhiet Group), commente : « la mission d’accompagnement de Capital Santé a permis à Microsoft, d’affiner sa réflexion stratégique sur le sujet des risques psychosociaux et du bien-être au travail. Notre mission a également consisté à donner à Microsoft une méthode de travail et des outils lui permettant de conduire une démarche de prévention à la fois rigoureuse et mesurable. A l’arrivée, le plan conçu par Microsoft France se révèle être le fruit d’une démarche volontariste permettant de mener une action en profondeur et sans tabou».

Ces mesures portent d’une part sur la mesure du risque et d’autre part sur la formation des collaborateurs.
L’une des initiatives de ce début d’année consiste à mettre en place, en collaboration avec le CHSCT et la Médecine du Travail, un « Observatoire de la Santé » à destination des 1400 collaborateurs du groupe en France.

Cet Observatoire s’appuie sur un questionnaire soumis aux collaborateurs dans le cadre de leur visite médicale annuelle. L’objectif est d’évaluer au mieux les niveaux de risques et d’identifier les principales sources de stress liées à l’organisation du travail.

Grâce à ce questionnaire, l’équipe médicale réalisera une évaluation systématique du stress et de la présence de troubles anxieux ou dépressifs afin de dépister et d’accompagner plus efficacement les collaborateurs en difficulté.

« Nous agissons sur un sujet sensible et très complexe. Les résultats de cette étude seront exploitables fin 2011. Notre premier objectif est de prendre la température et de faire bon usage des informations que cet Observatoire va nous communiquer » a indiqué Yves Grandmontagne.L’ensemble des collaborateurs du groupe aura également accès à des sessions de formation, via l’Intranet, sur les mécanismes de stress au travail.

Les salariés de Microsoft France auront ainsi accès à un module e-learning de 30 minutes et disposeront de conseils pratiques pour mieux gérer les situations de tension qu’ils peuvent rencontrer.

« L’information des salariés sur ce que recouvre précisément le stress nous semble essentielle pour créer un vocabulaire commun sur le sujet, éviter les abus de langage et permettre d’aborder cette problématique plus facilement et sans tabou avec son manager » a expliqué Yves Grandmontagne.

Enfin, des ateliers d’apprentissage de techniques de relaxation rapide sont également proposés à tous les salariés, sur la base du volontariat.

Dans un contexte d’accélération générale des rythmes de vie, le développement d’offres « bien-être » se développe de plus en plus. Des jeux vidéos à la cosmétique, des services télécom à l’alimentaire, des services à la personne à l’hôtellerie, le bien-être est partout. Pour connaître les contours de ce concept, les codes et les styles de vie qui y sont liés, Ipsos Marketing a mis en place en 2009 un nouvel observatoire, le Well Being Tracking.

Le questionnaire se structure autour des thèmes suivants :

* Bilan bien-être : un état des lieux du bien-être mental et physique
o Satisfaction générale
o Santé
o Rapport à soi, à son image
* Perception du bien-être : Qu’est-ce que se sentir bien dans la vie ?
* Hygiène de vie: quels sont les comportements susceptibles d’avoir un impact négatif ou positif sur le bien-être ?
o Pollution, bruit, pression au travail, régime alimentaire, sommeil, pratique sportive, activité mentale, spiritualité, usage de la technologie
* Remèdes au mal-être / recettes du bien-être : Que fait-on spécifiquement dans le but de se sentir bien ou mieux ? Qu’envisage-t-on de faire ?
o Activités, consommation de stimulants, recours à des soins = consommation de services bien-être, recours à la médecine, chirurgie esthétique, consommation, équipements
* Un focus par catégorie
o Quel est le « potentiel bien-être » de chaque catégorie ? Alimentation / cosmétiques / mode / technologie / médecine / savoir / services type massage / loisirs (sport, culture,…) / media…
o Matrice d’association catégorie / bénéfices bien – être
* Pratiques media

Méthodologie :

Mode de recueil : questionnaire auto-administré via Ipsos online Access Panels.
Echantillon : National représentatif (15 à 75 ans).

* 7000 interviews : 1000 répondants dans chaque pays.

Questionnaire : tronc commun = 40 minutes.

* Possibilité d’ajouter des questions spécifiques.

Signalétique sociodémographique

* Sexe, âge, niveau de revenu, profession, étapes de vie, etc.

La journée d’étude de l’Adrhess du vendredi 10 décembre 2010 s’est tenue au FLAP Jean Monnet à Paris, réunissant une centaine de personnes.

Il s’agissait, comme l’a indiqué le président de l’Adrhess, Jean-Marie Barbot, dans son discours d’ouverture, de confirmer que l’amélioration des conditions de travail constitue un objectif essentiel de la politique des ressources humaines à l’hôpital. Le vieillissement du personnel, la pénibilité du travail favorisent l’émergence de cette problématique et nécessitent de développer une politique de prévention dans ce domaine.

La santé au travail est également un élément de dialogue social sur lequel il faudra compter.

Catherine Vialard, médecin du travail et George Coudraye, ergonome, tous deux au CHU de Rennes ont présenté le travail qu’ils ont conduit pour prévenir les risques musculo-squelettiques.

Ils ont tout d’abord rappelé la responsabilité de l’employeur dans ce domaine.

Le CHSCT du CHU de Rennes est à l’initiative de la démarche et la cellule de travail réunit le médecin du travail, l’ergonome et un représentant du CHSCT.

Le constat fait par ces acteurs était une augmentation des accidents de travail, une constance du nombre élevé des maladies professionnelles, un vieillissement des personnels et des populations soignées. Ils ont procédé à une phase d’observation sur le terrain qui a fait l’objet d’un bilan :

Celui-ci recommandait des travaux adaptés, le renforcement des dispositifs d’aide à la manutention, une formation accrue des professionnels quant aux gestes et postures, et la maintenance curative mais aussi préventive des équipements (roulettes qui roulent et freins qui freinent !).

Il a également été recommandé de former les professionnels, dès la livraison de nouveaux équipements.

Le recours à des tableaux de bord adaptés repérant les personnels les plus exposés (les aides-soignants) et les parties du corps les plus traumatisées (le rachis) ainsi que les services, formalise une veille indispensable à la mise en œuvre d’actions ciblées.

Enfin, en tant que modérateur, j’ai encouragé les établissements à recourir plus systématiquement aux ergonomes pour accompagner ces démarches.

La matinée s’est poursuivie par la restitution de la chercheuse Mme Nathalie Broessel, maître de conférence des universités, sur les conditions de travail des cadres de proximité
Cette recherche a porté sur les cadres des hôpitaux publics du Grand Est.

* « Les cadres de santé sont un maillon important de l’hôpital » est l’hypothèse de sa recherche. À ce titre, il convient que l’institution préserve la santé de cette ressource indispensable. La revue de littérature sur ce sujet témoigne d’un déséquilibre entre les attentes de l’organisation, les objectifs fixés et les moyens qui sont donnés aux cadres pour les atteindre ou pour répondre à ces attentes. Ce déséquilibre est alors générateur de stress.

Afin de vérifier l’hypothèse dans les hôpitaux étudiés, un questionnaire retourné par 500 cadres a été exploité. Le questionnaire portait d’une part, sur les conditions de travail des cadres et d’autre part, sur des éléments cliniques.

La discussion des premiers résultats met en évidence :
* qu’il existe pour les cadres de santé des contraintes psycho-organisationnelles (constatation dominante) ;
* également, mais de manière moins saillante, des signes de troubles musculo-squelettique dus à des manutentions et des postures (26 % de l’échantillon présente des douleurs d’épaule) ;
* un état dépressif supérieur aux données statistiques nationales.

La reconnaissance des cadres est une dimension essentielle pour l’hôpital.
L’après-midi, Marc Dimon, délégué régional de l’ANFH Provence-Alpes-Côte-d’Azur, a exposé les actions de l’ANFH en matière de santé au travail.

Il s’agit d’actions coordonnées allant de la sensibilisation des acteurs de l’hôpital à la problématique des conditions de travail (action nationale de « prévention des troubles psycho-sociaux ») au projet PACTES (projet d’amélioration des conditions de travail en établissement de santé), en passant par la convention avec le Fonds pour l’insertion des handicapés dans la fonction publique (FIP HFP).

La convention avec le FIPHFP a pour objet de maintenir dans l’emploi les agents handicapés que l’hôpital produit du fait de la pénibilité de certains de ses métiers. L’accord FIPHFP/ANFH permet le financement à cet effet des actions de formation qualifiante pour les personnels concernés, mais aussi des prestations pour accompagner les hôpitaux dans la rédaction de leur politique du handicap (50 jours maximum de conseil).

* Le projet PACTES est une initiative de l’ANFH-Provence-Alpes-Côte-d’Azur qui souhaite contribuer par ses actions à la fidélisation des professionnels de santé par l’amélioration de leurs conditions de travail.

Ces financements permettent aux établissements de bénéficier d’audits et de formation en ergonomie.

Le modérateur, de l’après-midi, Dominique Cigan, DRH du CH de Maison Blanche remarque la pertinence de ces actions pour maintenir les agents publics dans l’emploi.

Sébastien Plnatadis, chef de bureau à la direction de l’offre de soins, a ensuite présenté les points essentiels de l’accord interfonction publique santé et sécurité au travail signé le 25 novembre 2009 avec 7 des 8 organisations syndicales représentatives.

* Celui-ci prévoit la naissance d’un observatoire national de la santé au travail dans la fonction publique, formation spécialisée au sein de l’instance commune et nationale relative au dialogue social
tout comme un plan national de lutte contre les risques psycho-sociaux et enfin le développement d’une culture de prévention.

* La fonction publique hospitalière est d’ailleurs en avance sur les questions traitées par l’accord par rapport aux deux autres fonctions publiques d’État et territoriale, en ce qui concerne notamment la mise en place des CHSCT.

Pour M. Plantadis, la mise en œuvre de l’accord concourra à une gestion moderne des ressources humaines et au bien-être des agents.

À l’issue de cette journée, était réunie l’assemblée générale de l’Adrhess, qui a approuvé les nouveaux statuts et procédé au renouvellement du conseil d’administration de l’association.

Dans la continuité de l’action engagée depuis 2008, l’Adrhess développera en 2011 ses activités en partenariat avec les différents acteurs hospitaliers concernés par l’évolution des ressources humaines à l’hôpital.

À l’occasion des 25 ans de la loi de 1986, l’Adrhess organisera à la Cité Internationale de Paris, le 13 mai 2011, un important colloque portant sur l’évolution de la fonction publique hospitalière et sur la professionnalisation des acteurs RH à l’hôpital.

auteur: Michel Louis-Joseph-Dogué
* Centre hospitalier Théophile Roussel
http://www.adrhess.fr/

Conformément aux engagements pris dans la charte « Travailler mieux » dont elle s’est dotée en mai dernier, Canon France a organisé le 3 décembre 2010 pour la première fois une « journée sans mails » destinée à favoriser le bien être au travail, la réception de nombreux mails ayant été identifiée comme un facteur de stress.

En cette journée particulière, Canon France a invité ses collaborateurs à ne pas faire usage de la messagerie électronique, et ce aussi bien pour l’envoi de mails internes qu’externes. Il leur était plutôt recommandé de contacter par téléphone leurs interlocuteurs ou de les rencontrer afin de favoriser les échanges.

Un document synthétisant les  » 10 règles d’or du bon usage de la messagerie électronique  » a par ailleurs été diffusé aux collaborateurs afin de les aider à gérer au quotidien celle-ci plus sereinement.

Réza Dramsi, en charge de la Relation Client au sein de l’activité Canon Business Solutions (CBS) de Canon France, déclare : « Une certaine quiétude s’est dégagée lors de cette journée, nous avons opté pour une communication plus simple, privilégiant l’usage du téléphone et les échanges en face-à-face. De mon côté, j’ai pu me concentrer sur des dossiers de fond sans être dérangé. C’est une expérience à rééditer ».

Viviane Le Bris, Ingénieur d’Affaires à la Direction Grands Comptes Nationaux & Internationaux de Canon France, déclare : « Le stress est une donnée inhérente au métier de commercial. Mais l’espace d’une journée, nous avons pu prendre plus de recul sur nos dossiers et fournir un travail plus approfondi. Le temps ainsi gagné nous a permis de nous rendre plus disponibles les jours suivants. Ce fut un instant « zen » appréciable avant de reprendre le cours normal des choses. Seule une démarche volontariste pouvait permettre de se dégager de l’outil quelques heures ».

Quatre nouvelles « journées sans mails » sont d’ores et déjà planifiées pour l’année 2011. La première d’entre elles aura lieu le 4 février prochain.

Les premiers résultats de la cinquième enquête européenne sur les conditions de travail ont été présentés les 16 et 17 novembre derniers par le directeur et les chercheurs de la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Fondation de Dublin), dans le cadre des conférences organisées à Bruxelles par la présidence belge de l’Union européenne.

La récolte des données de cette cinquième édition de l’enquête a été réalisée entre janvier et juin 2010 auprès de 43.816 travailleurs actifs dans 34 pays européens*. L’échantillon a été substantiellement augmenté par rapport à la quatrième édition de l’enquête puisqu’en 2005, celui-ci portait sur 30.000 travailleurs répartis dans 31 pays.

Les premières données disponibles permettent quelques constats liminaires et non exhaustifs en matière de santé et de sécurité au travail. Désormais, 84 % des travailleurs de l’Europe des 27 se déclarent satisfaits voire très satisfaits de leurs conditions de travail – soit 2 % de plus qu’en 2000 et 2005. Pourtant, un travailleur européen sur quatre considère que son travail affecte négativement sa santé. De la même manière, alors que 90 % des travailleurs européens estiment être bien informés des risques pour leur santé et leur sécurité, ils sont 25 % à estimer celles-ci menacées dans l’exercice de leur travail. Tous ces indicateurs varient selon la position occupée dans la division sociale du travail : les ouvriers sont plus enclins à considérer que leur santé est menacée et affectée par leur travail que les employés. Ceci n’est guère surprenant : les « cols bleus » sont, comme le confirment une fois de plus les résultats de l’enquête, plus exposés aux risques physiques et professionnels dans leur ensemble que les « cols blancs ».

S’agissant des principaux risques physiques, les résultats de l’enquête ne sont guère enthousiasmants. La proportion des travailleurs contraints à des mouvements répétitifs de la main ou du bras continue d’augmenter. En 2010, la part des travailleurs exposés à ce risque s’élève à 63,5 %, soit une augmentation de 7,4 % en dix ans. L’exposition aux substances et aux produits chimiques s’accentue également, bien que de façon plus modérée. Désormais, en moyenne, 15,3 % des travailleurs de l’Europe des 27 y sont exposés, contre 14,5 % en 2005. Chez les ouvriers qualifiés, cette exposition concerne près de 1 travailleur sur trois. La part des travailleurs contraints, au moins pendant un quart de leur temps de travail, à des postures douloureuses ou fatigantes augmente de 1 % par rapport à 2005 pour atteindre désormais 46 %. L’exposition à ce risque est bien supérieure chez les ouvriers (72 % chez les ouvriers qualifiés et 59 % chez les peu qualifiés). Enfin, les résultats de 2010 révèlent une légère diminution de l’exposition moyenne aux vibrations. Cependant, celle-ci dissimule une tendance contraire pour les ouvriers qualifiés pour lesquels l’exposition aux vibrations a quasiment progressé de 10 % en 10 ans. L’on n’est en somme guère surpris de découvrir que si, en moyenne, 60 % des travailleurs européens se déclarent capables de poursuivre leur activité après 60 ans, ce ne soit le cas que pour moins d’un ouvrier sur deux.

La cinquième enquête permet également d’entrevoir quelques effets de la crise économique. Certaines questions donnent un aperçu de l’incertitude et de l’inquiétude ambiante. L’enquête révèle ainsi que la part des travailleurs européens qui pensent qu’ils risquent de perdre leur emploi dans les six prochains mois a augmenté de 3 % par rapport à 2005. Sans surprise, les travailleurs qui ne bénéficient pas d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) sont plus enclins à le croire. Alors que, tous statuts d’emploi confondus, la part des travailleurs européens qui adhèrent à cette proposition s’élève à 16 %, parmi les travailleurs sans CDI, ils sont 32 % à y souscrire. Une autre réponse est révélatrice du climat social actuel. Lorsqu’on l’interroge sur une éventuelle perte d’emploi, un peu moins d’un travailleur européen sur trois pense être capable de retrouver un travail avec un salaire équivalent. Enfin, une question relative au « présentéisme » révèle qu’au cours des douze mois ayant précédé l’enquête, près de quatre travailleurs européens sur dix se sont rendus au travail alors qu’ils étaient malades.

Le rapport complet de la cinquième enquête européenne sur les conditions de travail sera rendu public dans les prochains mois. Un résumé des premiers résultats est d’ores et déjà disponible sur le site web de la Fondation de Dublin.

* Les résultats préliminaires

source et auteur : http://hesa.etui-rehs.org

Les collaborateurs ont besoin de relations humaines dans l’entreprise. Voilà ce qui ressort de la 17e édition de l’observatoire du Travail BPI/BVA/L’Express dévoilée le 29 novembre.

La 17e édition de l’observatoire du Travail BPI/ BVA / L’Express * souligne l’émergence de nouvelles solidarités informelles dans les organisations et révèle le besoin important des relations humaines dans l’entreprise.
Des relations internes vécues plutôt positivement en priorité avec les collègues

• 88% apprécient la qualité des relations avec les collègues qui sont qualifiées d’amicales et conviviales;
• 76% qualifient leurs relations avec leurs supérieurs hiérarchiques avant tout respectueuses ou tout simplement professionnelles.

Une tendance perçue à la dégradation de l’ambiance de travail

• 27% voient une dégradation de l’ambiance de travail, principalement sous l’effet de question d’organisation ayant un impact sur la charge de travail, le manque de reconnaissance, le sentiment d’isolement et la mésentente avec le responsable (32% dans les entreprises de plus de 1000 salariés, 34% dans le secteur public);
• seulement 46% pensent que la direction n’attache pas d’importance à la qualité de l’ambiance du travail.La montée en puissance des réseaux de solidarités informels

En cas de problèmes professionnels:
• 27% des salariés se sentent isolés et 17% discriminés;
• 74% d’entre eux se tournent vers leurs collègues;
• 61% s’adressent à leur N+1;
• 46% voient leurs collègues en dehors de l’entreprise;
• 29% seulement contactent les institutions représentatives du personnel;
• la fonction RH n’arrive qu’en 6e position, à 16 %.

Pour Pascale Portères, vice-présidente de BPI, le caractère paradoxal de ce sondage qui montre l’intérêt des relations du travail pour les salariés et la perception qu’ils ont d’une moindre attention à cela du côté de leur direction. «L’arrivée en masse de la génération Y , les 18-30 ans, dans les prochains mois (ils représenteront très vite plus de 45% des effectifs au travail) risquent de bousculer encore les règles de vie et les circuits de communication dans le monde du travail, créant de toutes façon une autre forme de lien social», indique-t-elle.

*Sondage réalisé, par BVA pour BPI et L’Express et effectué du 24 au 30 septembre 2010 auprès d’un panel de 1000 salariés représentatifs de la population active occupée (hors chômeurs).

Par Gaëlle JOUANNE,
http://www.chefdentreprise.com

La Semaine européenne pour la sécurité et la santé au travail de cette année, qui a débutée lundi, est consacrée aux travaux de maintenance plus sûrs et est axée autour de centaines de conférences, expositions et séances de formations organisées par l’Agence pour la sécurité et la santé au travail (EU-OSHA) dans plus de 30 pays européens.

Selon le directeur de l’EU-OSHA, M. Jukka Takala, avec des taux allant jusqu’à 20% en termes d’accidents professionnels liés à des opérations de maintenance, il est évident que rendre les travaux de maintenance plus sûrs est un élément capital de la campagne sur les lieux de travail sains. «Des études scientifiques montrent que les maladies professionnelles et autres problèmes de santé liés au travail, comme l’asbestose, le cancer, les problèmes auditifs ou les troubles musculo-squelettiques, sont plus fréquents chez les travailleurs qui participent à des activités de maintenance»,a-t-il déclaré. «Pour garantir la santé et la sécurité à tous les travailleurs où qu’ils soient, il est impératif que nous profitions pleinement de toutes les possibilités qui nous sont offertes pour sensibiliser le public sur l’importance des travaux de maintenance plus sûrs dans toute l’Europe.»

Au cours de ces événements, les parties intéressées apprendront comment effectuer correctement les travaux de maintenance – de manière saine et sûre. Réunir des représentants des gouvernements, du monde des affaires et un vaste public permettra de souligner l’importance des travaux de maintenance plus sûrs dans les différents secteurs et au-delà des frontières.

Au cours de cette Semaine européenne, les 30 nouveaux partenaires officiels de la campagne joueront un rôle clé: en effet, un large éventail de sociétés et d’associations du secteur privé et public, dont les entreprises les plus renommées d’Europe, ont joint leurs forces à celles de l’Agence pour lancer la promotion des bonnes pratiques de maintenance plus sûres à travers diverses activités.

«Un telle variété d’événements ont été organisés dans toute l’Europe que, de l’atelier de l’usine au conseil d’administration, personne ne pourra échapper au message: les travaux de maintenance doivent être plus sûrs pour assurer des lieux de travail sains», a déclaré M. Takala.

http://osha.europa.eu/en/campaigns/hw2010/events

L’Institut de veille sanitaire (InVS) est régulièrement sollicité pour contribuer à l’exploration des syndromes collectifs d’origine non expliquée. Il est apparu qu’un nombre non négligeable de ces phénomènes ne trouvait pas d’explication fondée sur un mécanisme simple d’interaction entre l’environnement physicochimique et les processus biologiques. Ce type de syndromes collectifs non spécifiques est théoriquement rapidement résolutif, mais il peut parfois prendre une ampleur inattendue en raison notamment du contexte psychologique et social dans lequel il survient. C’est ainsi que, par exemple, entre décembre et janvier 2006 dans un lycée de l’Aisne, on a pu recenser jusqu’à 153 cas d’irritations cutanées, impliquant la fermeture du lycée. Les enquêtes épidémiologiques et les analyses d’air traditionnellement menées dans ce type de situation ne permettent pas toujours d’identifier une cause qui puisse expliquer à elle seule la survenue et la dissémination des symptômes. Conscients de la nécessité de capitaliser les expériences locales de ces crises afin de dégager des lignes directrices d’évaluation et de gestion, l’InVS et la Direction générale de la santé (DGS) ont mis en place en 2008 trois groupes de travail. Le premier, piloté par la DGS, a permis l’élaboration d’un guide pour la prise en charge des situations relatives à la qualité de l’air intérieur, sans signalement sanitaire. Les deux autres, pilotés par l’InVS, se sont intéressés de manière complémentaire à ces signalements sanitaires collectifs, en ajoutant les aspects psychosociaux à une prise en charge classique, élargissant ainsi le regard pluridisciplinaire. Ce sont ces éléments qui sont rassemblés dans ce guide, proposant une méthode où évaluation et gestion sont très intriquées.

L’appellation « syndrome collectif inexpliqué » sert à définir l’ensemble des épidémies de symptômes non spécifiques, essentiellement de type neurologique (malaises, céphalées), dermatologique (prurit, boutons), oto-rhino-laryngien (irritations, inflammations) ou digestif (douleurs abdominales, nausées), survenant en collectivité et dont l’origine n’est pas établie, les causes infectieuses et toxiques majeures ayant été écartées. Ces syndromes collectifs sont facilement générateurs de crise tant qu’ils demeurent inexpliqués ou qu’aucune explication sur leur cause ne fait consensus au sein de la collectivité dans laquelle ils surviennent. Ils mettent souvent en cause la qualité de l’air intérieur, comme dans le cas des syndromes du bâtiment malsain et peuvent s’appuyer sur des peurs, des croyances, des non-dits. Les syndromes collectifs inexpliqués peuvent survenir dans un contexte social tendu (conflit entre salariés et direction, incertitudes sur l’avenir, déménagement, réorganisation…). Les manifestations somatiques qu’ils génèrent, non spécifiques et souvent bénignes, peuvent toutefois être mal vécues et générer de l’anxiété, facilement alimentée par l’incertitude qui entoure les causes. Les mesures de gestion prises doivent veiller à ne pas alimenter ce climat d’insécurité. La littérature scientifique fait état d’une étiologie multifactorielle mais le regard multidisciplinaire sur ces questions, assez récent, ne fait pas encore l’objet de publications scientifiques.

Le syndrome du bâtiment malsain est-il un syndrome collectif inexpliqué ?

Le terme de « syndrome des bâtiments malsains » a été introduit dans les années 1970 et validé par l’Organisation mondiale de la santé en 1983 pour décrire un excès de symptômes fonctionnels dépassant le « bruit de fond » attendu chez une partie des occupants de bâtiments non industriels confinés. Il s’applique à des phénomènes chroniques. Cette appellation regroupe donc les syndromes collectifs pour lesquels une origine environnementale est suspectée, potentiellement liée au bâtiment où les épidémies se produisent. Ces facteurs sont divers tels que des travaux récents, une ventilation inadaptée des locaux ou des produits potentiellement contenus dans l’air intérieur. Cette appellation ne signifie pas, toutefois, que ces facteurs suffisent à eux seuls à expliquer l’existence des symptômes.

Dans quelles collectivités ces syndromes collectifs inexpliqués surviennent-ils ?

Les collectivités concernées sont : les collectivités d’enfants : crèches, écoles, collèges, lycées, – maisons familiales, colonies de vacances ; les milieux professionnels ; – les hôpitaux, les établissements d’hébergement pour personnes – âgées dépendantes, les prisons. Les milieux « ouverts » (gymnases, quartiers…) ont été exclus du périmètre du guide.

Comment et par qui ce guide a-t-il été conçu ?

Ce guide est issu d’un travail collectif pluridisciplinaire rassemblant des scientifiques issus des sciences humaines et sociales (sociologue, psychosociologue, anthropologue, psychanalyste), des épidémiologistes, des évaluateurs de risques, des toxicologues, des métrologistes, des spécialistes de santé et environnement, des médecins, des spécialistes de la communication et des représentants des administrations centrales et déconcentrées des ministères chargés de la Santé, du Travail, de l’Écologie et de l’Éducation nationale.

À qui ce guide est-il destiné ?

Les personnes amenées à mettre en oeuvre le contenu de ce guide sont les personnels des : Cellules de l’InVS en région ; – Agences régionales de santé ; – laboratoires d’expertise environnementale ; – services déconcentrés des ministères chargés du Travail, de – l’Écologie et de l’Éducation nationale ; services communaux d’hygiène et de santé ; – Centres antipoisons et de toxicovigilance.
Les éléments rassemblés dans ce guide visent à apporter une aide à l’investigation et à la gestion de ces épisodes. L’objectif principal poursuivi est de permettre de poser un diagnostic positif des syndromes collectifs inexpliqués en envisageant tous les facteurs associés à leur apparition : facteurs environnementaux ; – facteurs de risques individuels ; – facteurs sociaux ; – facteurs psychologiques. -Les objectifs opérationnels qui en découlent sont les suivants : favoriser la coordination des intervenants et ainsi maximiser – l’efficience de l’action des multiples acteurs impliqués. Le guide propose une liste des partenaires susceptibles d’intervenir en cas de survenue d’un syndrome d’origine inexpliquée ; rationaliser le recours à la métrologie ; – réaliser une communication appropriée vers la population – concernée ; partager une culture commune entre les experts. -Les grands principes qui doivent guider l’action des experts sont : l’écoute des personnes concernées ; – une prise en charge médicale précoce ; – une approche pluridisciplinaire ; – la concertation dans l’action ; – la mise en oeuvre d’investigations raisonnées. -Dédramatiser (sans minimiser les faits), rassurer (sans nier), trouver du sens, expliquer sont souvent la clé d’une intervention adaptée.

Quelle est la démarche à suivre ?

La démarche de prise en charge des syndromes collectifs inexpliqués préconisée consiste à permettre de dégager des hypothèses explicatives suffisantes pour gérer l’épisode au travers d’une écoute et d’une analyse de la situation, mettant en jeu des investigations a minima. Pour accompagner l’investigateur, le guide propose, en plus de l’analyse de la situation, une aide à la gestion.
L’analyse de la situation est décrite au travers de quatre fiches indépendantes les unes des autres. Elles abordent les différents aspects de la prise en charge de ces phénomènes : la réception du signalement. Cette analyse du signal est également – l’occasion d’exclure toutes autres causes (toxique, infectieuse ou parasitaire) qui pourraient expliquer le syndrome ; la constitution d’une cellule de coordination interdisciplinaire – constituée de décideurs, de gestionnaires et d’évaluateurs ; l’analyse interdisciplinaire de la situation consiste en une – description de la situation sous le regard croisé et concomitant de plusieurs disciplines. Elle combine des investigations cliniques, épidémiologiques, psychosociales et environnementales. Le guide propose des modèles de questionnaires et des listes de questions à poser ou à se poser pour mener à bien ces investigations ; la formulation d’hypothèses explicatives.

L’aide à la gestion d’un épisode est décrite au travers de quatre fiches : fermer le bâtiment ? Cette décision doit être étudiée au cas – par cas. Les décisions éventuelles de fermetures de bâtiments devront être clairement argumentées auprès du public concerné. Elles devront également être assorties de critères permettant leur réouverture ; proposer une prise en charge médicale. Il importe de permettre – aux personnes se plaignant de symptômes de rencontrer un médecin, non seulement afin de disposer d’un diagnostic collectif, qui permettra une gestion du problème, mais également au titre d’une prise en charge individuelle ; proposer une prise en charge psychosociale. En fonction des – principaux facteurs identifiés ayant concouru à l’apparition des symptômes, il est possible de proposer une action sur les facteurs sociologiques (impliquant le collectif) ou sur les facteurs psychologiques (impliquant les individus) ; communiquer. Le volet « communication » doit idéalement – accompagner chaque étape du processus. La démarche proposée est inspirée de la méthode anglophone du message mapping visant à préparer à froid la communication pour les situations potentiellement à risque de déboucher sur une crise. Selon les situations, il existe deux temps privilégiés pour la mise en place de mesures de gestion : une gestion immédiate, dès la constitution de la cellule de – coordination, comme les décisions de fermeture de bâtiment ou la mise en place d’une prise en charge médicale ; une gestion plus adaptée à chaque situation, après une évaluation – interdisciplinaire et la formulation d’hypothèses explicatives.

Quelles sont les limites de ce guide ?

Dans les situations où se dégagent des hypothèses étiologiques explicatives fortes à l’issue de l’analyse de la situation, la mise en oeuvre d’analyses plus poussées permettant de les tester n’est pas développée dans ce guide. Les intervenants devront s’appuyer pour cela sur les méthodes des disciplines concernées en fonction des hypothèses formulées. Par ailleurs, s’il est fait l’hypothèse d’un problème de qualité de l’air intérieur des locaux, les investigations complémentaires à mettre en oeuvre s’appuieront alors sur les recommandations du « Guide de gestion de la qualité de l’air intérieur dans les établissements recevant du public » élaboré par la DGS et issu d’un travail complémentaire.

Ce guide est-il amené à évoluer ?

Ce guide a vocation à continuer à évoluer au fil de son utilisation. Les retours d’expérience des utilisateurs permettront d’enrichir les connaissances sur ces phénomènes et la qualité de leur prise en charge. À cet effet, un questionnaire destiné aux utilisateurs est proposé en fin de guide. L’InVS envisage une nouvelle édition de ce guide se nourrissant de ces retours d’expérience, et enrichie de recommandations opérationnelles issues de l’avancée du groupe de travail, actuellement en cours, sur les aspects psychosociaux.

le guide complet

source INVS

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