Pour dresser un premier état des lieux des risques psychosociaux au travail en France, le collège d’expertise sur le suivi statistique de ces risques mis en place en 2008 à la suite du rapport « Nasse-Légeron » a élaboré une batterie provisoire d’une quarantaine d’indicateurs immédiatement disponibles dans les sources statistiques existantes. Les risques psychosociaux sont analysés selon six dimensions: les exigences du travail, les exigences émotionnelles, l’autonomie et les marges de manœuvre, les rapports sociaux et relations de travail, les conflits de valeur, l’insécurité socio-économique.
Les professions les plus qualifiées apparaissent, au regard des divers indicateurs disponibles, confrontées à des exigences psychosociales au travail relativement élevées, ainsi qu’à des conflits de valeur plus fréquents, mais sont moins exposées au manque de marges de manœuvre, de soutien social ou de sécurité
économique que les professions peu qualifiées.
Les salariés qui travaillent en contact avec le public subissent plus souvent que les autres des contraintes émotionnelles importantes. Les femmes sont plus exposées que les hommes au manque de marges de manœuvre, de soutien social et de reconnaissance au travail.

À la suite du rapport « Nasse-Légeron » sur la détermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail [1], un collège d’expertise sur le suivi statistique de ces risques a reçu pour mission de formuler des propositions en vue d’un suivi statistique des risques psychosociaux au travail. Ce collège, réuni par l’Insee, a sélectionné une batterie provisoire d’indicateurs reflétant les différentes dimensions de ces risques, et disponibles dans les enquêtes statistiques existantes . Même s’il n’y a pas de définition universellement reçue des risques psychosociaux, il est généralement admis qu’il s’agit de « risques pour la santé, mentale mais aussi physique, créés au moins en partie par le travail à travers des mécanismes sociaux et psychiques » . La littérature scientifique en épidémiologie a souligné les effets importants de ces facteurs de risques sur les maladies cardio-vasculaires, les problèmes de santé mentale et les troubles musculo-squelettiques. Les études ont montré un accroissement du risque de ces pathologies pouvant atteindre 50 à 100 % en cas d’exposition aux facteurs psychosociaux au travail .
Pour tenir compte des avancées récentes de la recherche au plan international dans ce domaine, le collège d’expertise a retenu une catégorisation des risques psychosociaux en six dimensions : les exigences du travail, les exigences émotionnelles, l’autonomie et les marges de manoeuvre, les rapports sociaux et relations de travail, les conflits de valeur, l’insécurité socio-économique. La mobilisation des différentes enquêtes sur le travail menées par la Dares et la Drees depuis 2003 permet de brosser un premier tableau d’ensemble de ces risques.
Les exigences du travail La notion « d’exigences du travail » recouvre quatre grandes dimensions : la quantité de travail, la pression temporelle au travail, la complexité du travail et les difficultés de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale. Cette notion renvoie à celle de « demande psychologique » proposée par R. Karasek , ou à celle d’« efforts » de J. Siegrist .
La quantité de travail demandée constitue un premier aspect des exigences du travail. Selon l’enquête Santé et itinéraires professionnels (SIP) de 2007, 23 % des actifs occupés estiment qu’on leur demande « toujours » ou « souvent » une quantité de travail excessive. Peu de différences sont observées selon le sexe ou l’âge. En revanche, les cadres et professions intermédiaires se déclarent plus concernés que les employés et ouvriers, et les salariés de l’industrie, de la construction ou du secteur banques-assurances plus que ceux des services aux particuliers ou de l’Administration .
Devoir travailler (trop) vite, de façon hachée, ou subir de nombreuses contraintes de rythme est un autre aspect du travail qui peut s’avérer néfaste pour la santé. Selon l’enquête sur les Conditions de travail de 2005, 49 % des actifs occupés estiment qu’ils doivent « toujours » ou « souvent »se dépêcher dans leur travail et 23 % qu’ils doivent « fréquemment interrompre une tâche pour une autre non prévue » et que c’est « un aspect négatif de [leur] travail ». Selon l’enquête Surveillance médicale des risques (Sumer) de 2003, 31 % des salariés (hors fonction publique non hospitalière) (4) estimaient ne pas « disposer du temps nécessaire pour faire [leur] travail ». Les salariés de 50 ans et plus sont moins touchés par ces diverses contraintes. En revanche la pression temporelle et le caractère haché du travail concernent davantage les professions qualifiées. Le cumul de contraintes de rythme de travail, qui reflète la pression de l’organisation du travail, concerne plutôt les professions ouvrières : toujours dans l’enquête Conditions de travail de 2005, 34 % des personnes interrogées, mais 48 % des ouvriers, disent que leur rythme de travail est déterminé par au moins trois contraintes parmi une liste de neuf (5). Là encore les salariés âgés sont moins concernés. La complexité du travail est une autre dimension des exigences du travail. Selon l’enquête SIP2007, 45 % des actifs occupés disent devoir « toujours » ou « souvent » « penser à trop de choses à la fois ». Logiquement, cette exigence concerne davantage les professions qualifiées (indépendants, cadres et professions intermédiaires) ; les salariés des banques et assurances sont eux aussi plus concernés. Enfin les problèmes de conciliation entre travail et hors-travail touchent 11 % des actifs occupés qui disent avoir « toujours » ou « souvent » des « difficultés à concilier travail et obligations familiales » (enquête SIP 2007). De façon apparemment paradoxale, les femmes ne sont pas sensiblement plus nombreuses que les hommes à exprimer cette opinion, en partie parce que leur durée du travail est en moyenne moins élevée ; en revanche les non-salariés et les cadres dont la durée du travail est particulièrement longue en moyenne, ainsi que, dans une moindre mesure, les professions intermédiaires, l’expriment nettement plus souvent que les employés ou les ouvriers.
Globalement, à la différence des exigences physiques, les exigences psychosociales au travail sont plus importantes pour les salariés qualifiés, même si les ouvriers sont plus contraints dans leur rythme de travail ; en revanche, les salariés âgés sont globalement moins touchés par ces exigences.
Les exigences émotionnelles Les « exigences émotionnelles du travail » peuvent être fortes dans des relations de service, où la personne doit maîtriser et façonner ses propres émotions, mais aussi maîtriser, façonner les émotions des bénéficiaires de son travail. Les exemples les plus connus sont l’hôtesse de l’air ou l’infirmière, qui doivent toujours avoir l’air sereines pour rassurer les passagers ou les patients, ou la serveuse de bar qui doit plaisanter avec les clients tout en veillant à ce qu’ils restent à leur place.
Selon l’enquête sur les Conditions de travail de 2005, 70 % des actifs occupés déclarent « travailler en contact direct avec le public ». Les travailleurs des commerces et des services sont naturellement beaucoup plus concernés que les agriculteurs et les ouvriers. Dans 86 % des cas, le contact avec le public se déroule « toujours » ou « souvent » en face à face, et 54 % au téléphone.
Quand ils sont en contact avec le public, les ouvriers et surtout les employés le sont nettement moins souvent par téléphone que les autres catégories. Le contact avec le public n’est pas nécessairement source de risque psychosocial, et constitue même souvent un aspect plaisant du travail. Cependant, selon l’enquête SIP 2007, 11 % des actifs occupés déclarent vivre « toujours » ou « souvent » des tensions avec le public alors que 33 % disent en vivre « parfois ». Bien qu’elle ne porte pas sur la même année l’enquête Conditions de travail de 2005 permet de préciser la nature de ces tensions : 7 % des actifs occupés disent être exposés « toujours » ou « souvent » à des « agressions verbales, des injures, des menaces », et 2 % à des agressions physiques. Ils sont nettement plus nombreux (respectivement 31 % et 11 %) à dire y être exposés « parfois ».
Les femmes sont plus exposées que les hommes à ces tensions du fait qu’elles sont plus présentes chez les employés et les professions intermédiaires, ainsi que dans des secteurs où l’activité se déroule en général au contact du public, comme l’éducation, la santé ou l’action sociale.
À âge, secteurs d’activité et catégories socioprofessionnelles identiques, ce sont en revanche les hommes qui apparaissent plus exposés aux tensions et agressions.
Parmi les situations de travail au contact du public, celles où le travailleur se confronte à la souffrance des autres peuvent être particulièrement difficiles à vivre. Dans l’enquête sur les conditions de travail de 2005, 47 % des actifs occupés disent qu’au cours de leur travail ils sont amenés à « devoir calmer des gens » et 37 % à « être en contact avec des personnes en situation de détresse ». Dans certains cas il peut s’agir de la détresse de collègues, mais c’est le plus souvent le public qui est concerné. Les travailleurs du secteur sanitaire et social, des transports, des banques ou de l’administration déclarent relativement souvent connaître de telles situations émotionnellement éprouvantes, au contraire des agriculteurs et des ouvriers.
Autre aspect des exigences émotionnelles, le fait de devoir cacher ses émotions : 42 % des actifs occupés interrogés dans l’enquête SIP 2007 déclarent devoir « toujours » ou « souvent » « cacher (leurs) émotions ou faire semblant d’être de bonne humeur ». Cette contrainte est très présente au contact du public ; elle concerne particulièrement les femmes (49 % contre 36 % pour les hommes).
Enfin, la peur au travail fait partie de la charge émotionnelle dans le travail. Selon l’enquête SIP 2007, 8 % actifs occupés déclarent qu’il leur arrive « toujours » ou « souvent » d’avoir peur pendant leur travail. Si l’on y ajoute ceux qui répondent avoir « parfois » peur, un actif occupé sur trois est concerné. Il peut s’agir de la peur d’un accident matériel, d’une agression physique ou d’une violence morale (harcèlement, discrimination…), sans que l’enquête permette de distinguer ces facteurs. Les jeunes, les hommes, les agriculteurs et les ouvriers éprouvent plus souvent de la peur dans leur travail (mesurée dans son acception la plus large) ; les secteurs des transports, de la construction et de l’éducation-santé-action sociale sont particulièrement concernés.
Le manque d’autonomie et de marges de manoeuvre
« L’autonomie au travail » est un thème classique de la sociologie du travail. Cette thématique a connu un regain d’intérêt grâce aux travaux de R. Karasek, qui démontra à la fin des années 1970 l’intérêt d’examiner simultanément la « demande psychologique » et la « latitude décisionnelle » du travailleur : la combinaison d’une forte demande et d’une faible latitude définit une situation à risque, le « job strain ».
Le manque de marges de manoeuvre, ou la faible autonomie procédurale, concernent en particulier les emplois d’exécution. Ainsi 20 % des actifs occupés estiment avoir « souvent » ou « toujours » « très peu de liberté pour décider comment faire (leur) travail » (enquête SIP 2007) et 38 % déclarent ne pas pouvoir « interrompre momentanément leur travail quand ils le souhaitent » (Enquête Conditions de travail 2005).
Ces proportions atteignent 29 % et 46 % pour les ouvriers. Hommes et femmes se distinguent peu en ce qui concerne la « liberté de décider comment faire leur travail », mais les femmes sont nettement plus ombreuses à signaler une faible autonomie pour les pauses.
La possibilité d’employer et de développer ses compétences est également un enjeu important pour la santé au travail : la monotonie ou l’ennui excessifs peuvent favoriser des troubles psychiques. 24 % des actifs occupés estiment que leur travail ne leur « permet pas d’apprendre des choses nouvelles » (enquête Conditions de travail 2005), et 13 % qu’ils ne peuvent « employer pleinement leurs compétences » que « parfois » ou « jamais » (enquête SIP 2007). 28 % des actifs occupés jugent que leur « travail consiste à répéter continuellement une même série de gestes ou d’opérations » (Enquête Conditions de travail 2005). Enfin, 20 % des salariés (hors fonction publique non hospitalière) déclarent ne pas être d’accord avec l’affirmation « j’ai l’occasion de développer mes compétences professionnelles » (enquête Sumer 2003). Pour la plupart des indicateurs de développement et d’utilisation des compétences, les employés et les ouvriers, comme les femmes, se situent en position relativement défavorable. Pouvoir donner son avis et exprimer ses attentes sur l’organisation de son travail peut contribuer, comme d’autres dimensions des marges de manoeuvre, à préserver, voire favoriser la santé. Selon l’enquête Changement organisationnel et informatisation (COI) de 2007, parmi les salariés du secteur concurrentiel qui ont connu des changements organisationnels ou technologiques importants au cours des trois dernières années, 64 % estiment ne pas avoir été consultés lors de la mise en place de ces changements. Au contraire des autres dimensions des marges de manoeuvre, celle-ci ne concerne pas particulièrement les femmes ou les salariés peu qualifiés.

Le manque de soutien social et de reconnaissance au travail

Les « rapports sociaux au travail » sont analysés à partir de quatre dimensions : la coopération et le soutien social de la part des collègues et de la part de la hiérarchie ; la violence au travail caractérisée par des mises en situation d’agression, d’isolement, de mépris ; la reconnaissance et le sentiment d’utilité du travail effectué ; la qualité du management appréhendée par le prisme de la gestion de la communication en milieu de travail (cohérence et explicitation des objectifs, ordres et indications).
Le travail est un lieu de socialisation très important pour beaucoup de personnes : peu de salariés (9 % dans le champ Sumer 2003) pensent que leurs collègues de travail ne sont pas « amicaux ». C’est aussi un lieu d’entraide : les salariés sont peu nombreux (14 % dans le champ Sumer 2003) à juger que leurs collègues ne les aident pas à « mener (leurs) tâches à bien ». Le soutien des supérieurs est également très présent, même si près d’un salarié sur quatre estime que son supérieur ne l’aide pas à « mener (ses) tâches à bien ». D’une façon générale, plus les salariés avancent en âge, plus ils évoquent ce manque de soutien social au travail. Les femmes indiquent plus souvent que leurs collègues ne sont pas amicaux, et les ouvriers signalent plus fréquemment manquer de soutien des collègues et des chefs.
Un salarié sur cinq estime que son supérieur ne « prête pas attention à ce qu’il dit »; ici encore les ouvriers le signalent nettement plus souvent que les cadres.
Le harcèlement moral renvoie à des situations où un salarié subit un comportement systématiquement hostile de la part d’une ou plusieurs personnes dans le cadre de son travail. Selon l’enquête Sumer 2003, 13 % des salariés (hors fonction publique non hospitalière) signalent subir un « comportement méprisant » (6) au moment de l’enquête ; 10 % déclarent vivre une situation de « déni de la qualité du travail » (7) et 2 % une « atteinte dégradante » (8). Les cadres sont plutôt moins concernés que les autres catégories sociales par les atteintes dégradantes ; les salariés de l’éducation-santé-action sociale et des services aux particuliers et aux entreprises le sont davantage; les salariés de l’éducation-santé-action sociale déclarent par ailleurs plus souvent vivre une situation de déni de la qualité du travail .

Autre facteur lié aux relations sociales au travail, le manque de reconnaissance au travail. Un actif occupé sur trois estime que son travail n’est que « parfois » ou « jamais » « reconnu à sa juste valeur » (enquête SIP 2 007). Moins fréquent est le sentiment d’inutilité de son travail : 9 % des salariés du secteur concurrentiel répondent « non » à la question « pensez-vous que votre travail est utile aux autres ? » (enquête COI 2007).
Le sentiment d’inutilité concerne nettement plus souvent les femmes et les ouvriers, alors que le manque de reconnaissance est plus souvent exprimé par les ouvriers et les employés ainsi que par les salariés les plus jeunes. Les agriculteurs souffrent d’un fort manque de reconnaissance de leur travail, au contraire des autres travailleurs indépendants (artisans, commerçants, chefs d’entreprise).
Au total, les problèmes de soutien social et de reconnaissance au travail touchent davantage les femmes et les professions les moins qualifiées.
Dernier facteur de risque lié à la dimension collective du travail, l’incertitude provoquée par le manque de clarté du management. Dans le secteur concurrentiel, un salarié sur trois, notamment parmi les moins de 40 ans et les cadres, estime que « généralement », on ne lui explique pas « clairement ce qu’il a à faire dans (son) travail » (enquête COI 2007). Toutefois, ce manque de clarté dans la définition du travail peut être aussi interprété comme un indice d’autonomie au travail, puisque les trois-quarts des salariés concernés déclarent ne pas souhaiter avoir des explications plus détaillées. Enfin 42 % des salariés des secteurs concurrentiels et non concurrentiels disent recevoir « des ordres ou des indications contradictoires », davantage chez les moins de 40 ans et les professions intermédiaires (enquête Conditions de travail 2005).

Les conflits de valeur

Les « conflits de valeur » renvoient à l’état de mal-être ressenti par le travailleur lorsque ce qu’on lui emande de faire vient en opposition avec ses normes professionnelles, sociales ou subjectives, compte tenu de la nature du travail à réaliser ou encore du temps et des moyens dont il dispose. Certains auteurs ont qualifié cette situation « d’impératifs dissonants ».
L’obligation de travailler d’une façon qui heurte sa conscience professionnelle peut se révéler néfaste pour la santé mentale. Certaines situations de travail donnent lieu à des « conflits éthiques » entre les exigences du travail et les valeurs personnelles ou professionnelles. 6 % des actifs occupés estiment qu’ils doivent « toujours » ou « souvent » faire dans leur travail « des choses (qu’ils) désapprouvent (vente abusive, réaliser des licenciements…).
Cette proportion s’élève à un tiers lorsqu’on y inclut les salariés déclarant avoir « parfois » de tels conflits éthiques (enquête SIP 2007). Les hommes sont plus touchés que les femmes par ces conflits éthiques mesurés dans leur acception la plus large), et le secteur de l’administration davantage concerné que les autres ; les indépendants et les ouvriers sont plutôt moins exposés que les autres professions. Concernant la « qualité empêchée », 15 % des actifs occupés disent n’avoir que « parfois » ou « jamais » « les moyens de faire un travail de qualité ». Cette contrainte concerne plus les salariés que les indépendants (agricoles ou non), et plus l’administration et l’éducation-santéaction sociale que les autres secteurs.

L’insécurité de l’emploi et du travail

L’insécurité de l’emploi est un facteur de risque pour la santé dans la mesure où elle réduit le sentiment de maîtrise de la situation ainsi que le sentiment d’estime de soi. L’expansion des emplois à durée limitée ainsi que des restructurations d’entreprises ont pu provoquer une hausse du sentiment d’insécurité de l’emploi (avant même l’impact de la récente récession), bien que cette question reste controversée.
Concernant la sécurité de l’emploi et du salaire, 23 % des actifs occupés déclaraient en 2007 travailler « toujours », « souvent » ou « parfois » « avec la peur de perdre (leur) emploi » (enquête SIP 2007). Les salariés de l’industrie, et particulièrement les ouvriers, sont plus concernés par ce sentiment d’insécurité, qui touche en revanche moins les secteurs de l’administration, de la santé et du social. 32 % des salariés du secteur concurrentiel estimaient en 2007 « devoir changer de qualification ou de métier » dans les années à venir (enquête COI 2007). Ce sentiment est particulièrement répandu chez les jeunes, ainsi que dans le secteur des banques et assurances.
Concernant enfin la « soutenabilité » du travail, 37 % des actifs occupés ne se sentaient pas « capables (en 2005) de faire le même travail qu’actuellement jusqu’à soixante ans » (enquête Conditions de travail 2005). Cet indicateur synthétise un ensemble de perceptions négatives du travail effectué qui rendent la poursuite de celui-ci jusqu’à un âge avancé peu désirable ou difficilement envisageable par les personnes
concernées [5]. Les jeunes sont évidemment plus nombreux à répondre ainsi, de même que les ouvriers et, dans une moindre mesure les employés et les professions intermédiaires, au contraire des professions indépendantes et des cadres.

Les indicateurs ici présentés proviennent de sources statistiques diverses et portent sur des années proches mais parfois différentes, ce qui rend difficile un bilan synthétique complet des risques psychosociaux selon les caractéristiques socioprofessionnelles des salariés (sexe, âge, qualification, secteur…). Il ressort néanmoins que les professions les plus qualifiées sont confrontées à des exigences psychosociales au travail relativement élevées, ainsi qu’à des conflits de valeur plus fréquents, mais qu’elles sont moins exposées au manque de marges de manoeuvre, de soutien social ou de sécurité économique que les professions peu qualifiées. Les femmes, elles, sont plus exposées que les hommes au manque de marges de manoeuvre, de soutien social et de reconnaissance au travail.

auteurs:Thomas COUTROT (Dares),Catherine MERMILLIOD (Drees)
détails de l’étude ici

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