Bien que beaucoup d’entreprises aient aujourd’hui réalisé un diagnostic des risques psychosociaux, très peu sont parvenues à transformer cet état des lieux en un plan d’actions opérationnel et lisible. Comment améliorer le rendement de ces démarches en termes d’actions concrètes ?

Jusqu’à présent, la plupart des politiques de prévention des risques psychosociaux ont été soutenues par des arguments et des acteurs RH. Car en environnement concurrentiel, il est difficile de mobiliser durablement les managers autour d’enjeux qui sortent de leurs points de vigilance classiques (maîtrise des coûts, de la qualité, des délais…).

La question se pose donc de recentrer les enjeux de santé psychologique au travail autour des priorités des dirigeants opérationnels et de leurs managers. Pour cela, 3 pistes doivent être explorées.
Estimer les bénéfices économiques potentiels

Chaque organisation supporte une part importante des coûts économiques liés aux problèmes de santé psychologique au travail. Ces coûts sont liés à des pertes d’efficience (absentéisme, non conformité, pertes de productivité) et d’opportunités (baisse des capacités d’innovation et de changement).

L’estimation des bénéfices économiques d’une démarche de prévention des risques psychosociaux doit être réalisée pour chaque direction ou business unit concernée, afin de baser l’implication recherchée tout autant sur des critères familiers de gestion que sur des considérations humaines.
Aborder le sujet positivement et simplement

Les troubles individuels associés au risque psychosocial invitent à aborder le sujet avec gravité. Pourtant, la santé psychologique au travail n’est pas seulement une menace. Le développement de la confiance et de l’implication de tous constitue aussi l’une des marges de progrès les moins exploitées.

Sur le sujet, tout n’est pas à inventer. Certaines pratiques organisationnelles, managériales ou RH existantes constituent des pratiques de santé efficaces et durables. Il s’agit alors de les consolider. Un cabinet d’audit qui renforce la disponibilité et le soutien de ses managers pour mieux réguler la charge de travail des consultants ne procède pas autrement.

Il s’agit donc de mettre tout autant l’accent sur les points positifs (les bonnes pratiques) que sur les points à améliorer (les facteurs de risque). Une démarche de prévention efficace est une démarche qui donne l’envie d’agir.
Agir rapidement puis évaluer l’action

La majorité des démarches actuelles de prévention des risques psychosociaux s’inspirent d’un modèle médical : une première étape d’évaluation approfondie laisse place à une phase de traitement du dysfonctionnement diagnostiqué.

Pour favoriser une action positive, il peut être utile de dépasser ce modèle : l’entreprise n’est pas engagée dans un processus de traitement, mais d’apprentissage. Elle apprend à mieux intégrer les enjeux humains à ses critères de décision et à son style de management. Il s’agit d’une transformation en profondeur, qui nécessite une implication durable des acteurs de santé que sont les managers.

Pour favoriser cette implication, les efforts consentis dans le sens d’une telle transformation doivent être évalués et valorisés. Pour aller dans ce sens, certaines entreprises font aujourd’hui le choix de réserver l’usage de l’enquête par questionnaires à la mesure de l’efficacité des plans d’actions. Contrairement au modèle médical, l’action précède alors l’évaluation.

Par Jérôme Tougne, Consultant en prévention des risques psychosociaux au sein du cabinet Le Carré Conseil.

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