La santé et la sécurité au travail deviennent une préoccupation croissante des entreprises et des partenaires sociaux car, au-delà des enjeux économiques et juridiques, ces questions répondent à des impératifs humains et sociaux.

Une prise de conscience est en train de s’opérer sur l’importance de la santé au travail comme facteur de bien-être dans la société, comme déterminant structurant de la santé publique et comme objectif essentiel d’une conception globale du management fondée sur la valorisation du facteur humain, dans sa dimension à la fois individuelle et collective.
Cette prise de conscience s’est avérée tardive, en raison de la réticence ou de la difficulté à évaluer les risques d’altération de la santé liés aux conditions et à l’organisation du travail. Elle s’accélère du fait de la croissance constatée des risques psychosociaux et de leur retentissement médiatique. En sensibilisant l’opinion publique et en atteignant l’image des entreprises, ceux-ci mettent en lumière les conséquences nocives de l’imbrication de multiples formes d’intensification ou de flexibilisation du travail et de certains modes de management.
Cette prise en compte plus affirmée est le fait tant des pouvoirs publics que des partenaires sociaux, comme en témoignent notamment le mouvement amorcé de réforme des services de santé au travail, l’accord national interprofessionnel sur le stress et la violence en entreprise de 2008 et le deuxième Plan santé travail 2010-2014 (PST2).

Tout d’abord, l’objet de la certification consiste à évaluer la qualité du système de management de la santé et de la sécurité au travail d’une entreprise et non pas de formuler une appréciation sur la santé de ses salariés. À cet égard, selon l’OIT, un système de management de la santé et sécurité au travail se définit comme un « Ensemble d’éléments liés ou interdépendants destinés à établir une politique et des objectifs de sécurité et de santé au travail, et à réaliser ces objectifs ».la mise en place d’un véritable système de management de la santé et de la sécurité au travail peut contribuer de manière efficace à réduire et anticiper les risques professionnels et accroître la productivité des entreprises. La certification en constitue un des outils au service de la prévention, son efficacité étant conditionnée par la mise en place de mesures garantissant la qualité de la démarche.

L’évolution de la jurisprudence sociale

Traditionnellement, la Cour de cassation définissait la faute inexcusable comme une faute d’une gravité exceptionnelle, découlant d’un acte ou d’une omission volontaire, de la conscience du danger que devait avoir son auteur et de l’absence de toute cause justificative.
Par plusieurs arrêts du 28 février 2002 de la Chambre sociale de la Cour de cassation, le champ d’application de la faute inexcusable a été élargi dans le cadre du contentieux de l’indemnisation des maladies professionnelles liées à l’amiante. Désormais, l’employeur est tenu à une « obligation de sécurité de résultat » dont le manquement constitue sa faute inexcusable.
Une autre évolution importante de la jurisprudence sociale concerne les réorganisations d’entreprises et leurs répercussions sur la santé des travailleurs. Par un arrêt du 5 mars 2008, la Cour de cassation a jugé que la mise en place d’une nouvelle organisation d’un service d’une entreprise pouvait être suspendue par le juge si celle-ci présentait des dangers pour les salariés.

En France, le nombre de maladies professionnelles déclarées et reconnues a quintuplé entre 1998 (environ 8 000) et 2007 (43 832). Parmi les affections les plus nombreuses, les Troubles musculo-squelettiques (TMS) ou affections péri-articulaires qui représentent près des 70 % des maladies professionnelles sont en augmentation régulière. Il en va de même pour les pathologies induites par l’exposition à l’amiante (plus de 10 % des maladies professionnelles) et pour les lombalgies et dorsalgies.
À ces chiffres en forte augmentation, s’ajoute le fait que la durée moyenne des arrêts de travail liés à une maladie professionnelle reconnue ne cesse de croître. En outre, entre 2000 et 2007, le nombre de jours d’arrêt rapporté au nombre de maladies reconnues a doublé tant pour les salariés du régime général que pour ceux du régime agricole (sources CNAMTS 2007 et CCMSA 2006).
Si la présence d’un Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) favorise la démarche d’évaluation des risques, il convient toutefois de rappeler que le quart des établissements assujettis n’a pas mis en place ce comité. Une enquête réalisée par l’Association régionale de l’amélioration des conditions de travail (ARACT) Languedoc Roussillon (2006) montre que seulement un CHSCT sur deux participe à l’évaluation des risques. Plusieurs experts auditionnés par la section du travail ont souligné l’existence de freins, réels ou supposés, au développement de la démarche de prévention dans les entreprises.
L’économie de la variété de l’offre et la recherche permanente de qualité du service rendu ont sensiblement modifié l’organisation et la gestion des entreprises. Elles s’accompagnent d’un mouvement continu d’innovations des produits et des services générant des nouvelles formes d’organisation du travail. Le couplage de la compétition par la variété – souvent accompagnée d’une compétition sur les prix – avec des objectifs de retour sur investissement à court terme, tend à reléguer au second plan les efforts en matière de prévention des risques professionnels dont le retour sur investissement n’est pas immédiatement perceptible, leurs résultats étant souvent différés.

À court terme, investir dans la prévention comporte aussi des coûts directs et indirects pour les entreprises, même si cette démarche représente une plus-value à plus longue échéance. Certes, la Loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) 2010 a modernisé le système d’incitation financière, prévu par l’accord du 12 mars 2007 sur la prévention, la tarification et la réparation des risques professionnels, qui vise à conduire les entreprises à s’engager dans une démarche de prévention des risques professionnels. Il s’agit, d’une part, du système de tarification « bonus-malus »( que j’avais baptiser taxe Stress), liant le taux de cotisations AT/MP à la situation des entreprises, d’autre part des contrats de prévention permettant aux PME de bénéficier d’aides financières sous forme de subventions.

La santé au travail renvoie autant à une souffrance qu’il faut prévenir qu’à un bien-être qu’il faut construire. Elle est un bien précieux pour chaque individu au travail en tant qu’elle constitue un déterminant de ses capacités et un produit de leur mise en oeuvre. Elle est la source d’une obligation pour l’employeur à travers la prévention, et deviendra de plus en plus une opportunité et un objectif de management, conjuguant la préservation et la valorisation d’un facteur de production décisif et la responsabilité sociale de l’entreprise.

D’une manière générale, peu d’entreprises font de la santé au travail une dimension majeure et stratégique de leur gouvernance. Cette question, trop souvent « déléguée » au service autonome de santé au travail ou circonscrite au respect formel de certaines obligations légales sous la forme de prestations attendues d’un service interentreprises, ne fait pas l’objet d’une implication suffisante des dirigeants d’entreprise. Elle est de plus très souvent envisagée dans la perspective trop étroite de réduire ou de contenir les risques et les coûts liés à la réparation, dans le cadre des incertitudes juridiques liées à la position de la Cour de cassation en matière de faute inexcusable.
Comme le souligne un rapport récent, « La responsabilité des dirigeants sur ce sujet est primordiale : d’abord pour définir et mettre en oeuvre une véritable politique de santé, en repensant notamment les modes de management, d’organisation et de vie au travail ; ensuite pour impliquer l’ensemble des acteurs de l’entreprise » (rapport Bien-être et efficacité au travail, 2010).
Les PME-TPE peuvent être rebutées par la complexité et la difficulté d’engager une démarche de management de la santé et de la sécurité au travail et notamment d’organiser une véritable évaluation en interne.Si celles qui appartiennent à un groupe peuvent bénéficier dans certains cas d’un soutien et d’un accompagnement, une grande partie des PME-TPE se retrouvent relativement isolées, et peuvent ne pas se sentir concernées par une démarche qu’elles jugent réservée aux grandes structures et inadaptée ou inadaptable à leurs particularités.
Les branches professionnelles pourraient se saisir de cette problématique en définissant un dispositif d’accompagnement des PME-TPE. À titre d’exemple, on peut citer l’expérience d’appui à la mise en place d’un système de management de la santé et de la sécurité au travail menée en Loire-Atlantique à l’initiative des organisations locales du Medef et en partenariat avec la CRAM, l’UIMM-44 et un pôle de compétitivité. La démarche conduite dans le secteur des Hôtels-Cafés-Restaurants du Nord-Pas-de-Calais par un syndicat professionnel de la branche (Union des métiers de l’industrie hôtelière) en lien avec les services de santé au travail, la CRAM et l’Institut de santé au travail du Nord de la France (ISTNF) peut également être mentionnée comme illustration de l’aide apportée pour l’évaluation et la prévention des risques professionnels
Dans le même esprit, les réseaux ANACT-ARACT et CARSAT-INRS pourraient être plus largement mobilisés au travers d’aides au diagnostic, de conseils pour l’élaboration de programmes de prévention et d’accompagnement dans la mise en place d’un système de management de la santé et de la sécurité au travail, en direction des PME-TPE.

Trop souvent perçue comme une contrainte réglementaire, la gestion de la santé et de la sécurité au travail devrait constituer un formidable levier de management. Composante à part entière de la gestion des ressources humaines, elle permet tout à la fois d’améliorer la productivité de l’entreprise et de renforcer son attractivité en particulier pour le recrutement des jeunes qui arrivent sur la marché du travail. Sur ce point, les représentants du corps des inspecteurs du travail auditionnés ont particulièrement insisté sur le fait que les directeurs des ressources humaines devaient réinvestir le champ de la santé et de la sécurité au travail.

L’efficacité d’un système de prévention des risques professionnels reste perfectible, les résultats en termes de performance sanitaire étant jugés souvent insuffisants. Deuxièmement, la démarche de certification des entreprises en matière de santé et sécurité au travail tend à se développer sans aucun mécanisme de régulation ou de contrôle, alors même que celle-ci soulève de sérieuses critiques.
En complément ou à côté des procédures d’évaluation des risques en interne, les entreprises ont de plus en plus recours à des audits externes privilégiant le plus souvent une approche organisationnelle. Ces audits sont pour une bonne partie couplés à des démarches de certification. Ainsi, force est de constater que la certification des entreprises en matière de santé et sécurité au travail tend à se développer, en particulier en France. Cependant, il n’existe à ce jour aucun mécanisme de régulation ou de contrôle permettant de garantir son efficacité.
Dès la création de l’organisation internationale de normalisation, l’ISO, en 1947, la production de normes, de nature technique, a été très spécifiquement centrée sur des produits, des matériaux ou des processus particuliers. À partir des années 1980, dans un contexte de croissance du commerce international, elle s’est peu à peu étendue aux services, puis aux systèmes de gestion de la qualité. Cette approche par le management de la qualité a donné lieu à l’établissement des normes internationales de la série ISO 9000. Dans les années 1990, la logique des normes de systèmes de management s’est élargie au domaine de l’environnement au travers des normes internationales de la série ISO 14 000.
Le respect de ces normes dans le système de management de la qualité ou de l’environnement peut faire l’objet de certification par des organismes indépendants des parties en cause, donnant ainsi une assurance écrite que les organisations et les processus sont conformes à des exigences spécifiées dans un référentiel.
Les réflexions en cours aujourd’hui portent sur la responsabilité sociétale avec un projet de norme ISO 26000 faisant référence à trois grands domaines : qualité, environnement, santé-sécurité et reprenant les normes ISO 9 000 et ISO 14 000 ainsi que celle établi par l’Organisation internationale du travail (OIT) en matière de santé et sécurité au travail, l’ILO-OSH 2001

L’approche du management de la santé et de la sécurité au travail a donné lieu à plusieurs tentatives de normalisation au niveau international, mais sans succès. En 1996, l’ISO envisageait le développement d’une norme de système de management sécurité et santé au travail. En France, une large consultation nationale, associant pouvoirs publics, partenaires sociaux et réseaux de prévention, avait permis de constater un consensus sur le principe d’opposition à l’idée de normalisation sur ce sujet. Les arguments présentés étaient qu’une norme internationale entrerait en concurrence avec la réglementation nationale, qu’il était en outre impossible de transposer une démarche « qualité des produits » dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail qui relève du champ des relations sociales et, qu’enfin, le développement de normes internationales risquerait de mener à une certification qui induirait des coûts additionnels sans valeur ajoutée.
Les oppositions conjuguées de la France et de plusieurs autres pays tels que l’Allemagne et les États-Unis, répétées en 2000, ont conduit l’ISO en 2007 à abandonner pour le moment le projet de normalisation au plan international. L’OIT est alors désignée comme la structure la plus appropriée pour développer un cadre référentiel.

À défaut de normes internationales, plusieurs référentiels sur les systèmes de management de la santé et de la sécurité au travail (SMSST) ont été développés ces dernières années : au niveau international (ILO/OHS 2001), au niveau national (OHSAS 18001 qui bénéficie cependant d’une notoriété internationale), ou plus sectoriel (par exemple orientés vers les relations entreprises extérieures / entreprises utilisatrices tel le système MASE). Il convient également de mentionner la récente norme québécoise BNQ 9700-800 qui dépasse le seul champ de la santé et de la sécurité au travail en proposant une démarche globale pour la promotion de la santé dont les entreprises constituent des acteurs dans leur environnement propre.
En 1996, un atelier international s’est réuni pour réfléchir sur la santé et la sécurité au travail. Il a estimé que l’Organisation internationale du travail (OIT), du fait de sa structure tripartite, était plus adaptée que l’ISO pour définir les normes en matière de prévention sanitaire des risques professionnels.
Outil de management de la santé et de la sécurité au travail développé par le Bureau international du travail (BIT), le référentiel ILO-OSH 2001 Principes directeurs des systèmes de management de la santé et la sécurité au travail est le seul référentiel international adopté dans un cadre tripartite – pouvoirs publics, employeurs et travailleurs.
Adopté en 2001, ce référentiel définit une approche systémique du management de la santé et de la sécurité au travail au travers de quatre axes de mise en oeuvre d’une politique volontariste qui passent par un examen initial de la situation, la planification, l’élaboration et la mise en oeuvre du système, la définition des objectifs de sécurité et de santé au travail et, enfin, la prévention des dangers. Surtout, elle se distingue des autres normes existantes en mettant l’accent sur la participation des salariés et la concertation avec leurs représentants, facteurs essentiels pour l’efficacité des stratégies d’amélioration et de promotion de la santé et de la sécurité au travail.

Créée au printemps 2008, la norme Québécoise « BNQ 9700-800 » Prévention, promotion et pratiques organisationnelles favorables à la santé en milieu de travail, communément appelée « Entreprise en santé », vise le maintien et l’amélioration durable de l’état de santé des personnes en milieu de travail.
Elle poursuit deux objectifs : d’une part, définir un ensemble d’actions qui contribuent de façon significative à la santé des personnes en milieu de travail ; d’autre part, reconnaître les efforts des entreprises, au moyen d’une certification de type ISO délivrée par le Bureau de normalisation du Québec (BNQ).
Concrètement, cette norme permet une action concertée des ressources privées et publiques consacrées à la prévention en matière de santé. Elle implique des interventions en entreprises dans quatre sphères d’activité ayant un impact significatif sur la santé du personnel : les habitudes de vie, l’équilibre travail/vie personnelle, l’environnement de travail, les pratiques de gestion.

Le référentiel français multi-sectoriel MASE initié dans les années 1990 par une entreprise industrielle, le Manuel d’amélioration de la sécurité des entreprises (MASE) est rapidement généralisé comme référentiel, principalement sur les sites pétrochimiques et chimiques sur l’ensemble du territoire français, sous l’impulsion d’un groupement d’associations dont les membres sont les entreprises utilisatrices et les entreprises intervenantes. Dans ce système, si la certification reste dans son principe évidemment volontaire, elle revêt dans les faits un caractère quasi-obligatoire puisqu’il s’agit la plupart du temps d’une exigence d’une entreprise donneuse d’ordres.

Cette démarche vise à améliorer la sécurité et permettre une meilleure prise en compte de l’environnement. En 2008, il a fusionné avec le référentiel DT78 de l’Union des industries chimiques destiné à l’habilitation des entreprises extérieures intervenantes sur les sites chimiques ; il conduit à une certification délivrée par le comité de pilotage des associations régionales.

L’objectif de ce système commun vise notamment à :
-« promouvoir une démarche commune d’amélioration de la sécurité industrielle (partenaires sociaux, entreprises intervenantes, entreprises utilisatrices…) tout en évitant un carcan normatif peu efficace ;
-augmenter le nombre d’employés bénéficiant des systèmes de management de la sécurité habilités (au-delà de ceux travaillant sur les sites SEVESO) ;
-faciliter l’intégration des systèmes de management pour favoriser les performances (sécurité, compétitivité…) des entreprises intervenantes en simplifiant le nombre de référentiels ;-
partager les efforts entre les entreprises utilisatrices et les entreprises intervenantes (en particulier dans la Chimie) ;
-favoriser les échanges entre les CHSCT et les entreprises intervenantes et utilisatrices ».

Au niveau institutionnel, la mis en oeuvre d’un système de certification repose sur l’action conjointe de nombreux acteurs : l’organisme qui a créé la norme servant de référentiel ; l’institution qui accrédite les organismes certificateurs ; la personne ou l’organisme qui effectue l’audit et présente un rapport d’audit ; l’organisme qui attribue la certification.

De nombreux organismes certificateurs se sont emparés de cette démarche et proposent aux entreprises une certification de leurs systèmes de sécurité et santé au travail, en majorité basée sur la norme OHSAS 18001. La norme ILO-OSH 2001 est moins répandue, peut-être parce que moins connue et sans doute parce qu’elle est plus exigeante en termes de participation des travailleurs. L’AFNOR est le seul organisme à proposer la double certification OHSAS 18001 et ILO-OSH 2001, même si cet organisme s’est engagé à promouvoir le référentiel du BIT.

En France, selon des données du réseau CNAMTS-CRAM-INRS croisées avec celles présentées lors d’auditions d’organismes certificateurs, le nombre d’entreprises certifiées dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail est en croissance régulière et continue d’environ 20 % par an. Le nombre d’entreprises certifiées serait compris dans une fourchette de 2 000 à 3 000 entreprises selon les différentes estimations. Ces données portent sur les entreprises certifiées suivant des référentiels généraux, principalement l’ILO-OSH 2001 et, avec une très nette prédominance, OHSAS 18001. À ces chiffres s’ajoutent les entreprises certifiées MASE qui sont au nombre d’environ quatre mille.
Les facteurs pouvant expliquer le développement de la certification sont multiples. Ce développement est, pour une part, lié à la prise de conscience des entreprises du lien étroit entre leur compétitivité et la santé de leurs salariés. Il témoigne alors d’une vraie volonté d’engagement dans une démarche qui constitue une source de motivation, en créant une synergie en interne par l’association du personnel et de l’ensemble des niveaux d’encadrement. La certification peut également valoriser l’image de l’entreprise et faciliter éventuellement le positionnement sur certains marchés publics. Enfin, le développement de la certification est également le résultat de l’essor du marché et de l’offre plus importante d’entreprises certificatrices.
Elle peut, par ailleurs, être un élément dans la négociation des contrats d’assurance complémentaire souscrits par les entreprises qui portent à la fois sur le risque maladie mais aussi sur la retraite avec, soit une réduction de la couverture, soit une augmentation des cotisations en cas de maladie pendant les périodes de travail ou de morbidité précoce pendant la retraite.
Le coût direct de la certification, bien que non négligeable, ne semble pas un obstacle insurmontable à son développement même si cette affirmation demande à être nuancée selon la taille de l’entreprise. Ainsi, la mise en place d’un système de management certifié s’élèverait entre six mille et dix mille euros en moyenne.
Enfin, dans l’approche plus large souhaitée par l’ANACT, qui défend l’idée d’une certification sur les conditions de travail englobant les dimensions de la santé et de la sécurité au travail, la démarche de certification participerait d’une promotion globale de la santé dans l’entreprise, rejoignant la démarche proposée par le référentiel québécois « entreprises en santé ».

La démarche de certification, telle qu’elle se développe aujourd’hui, rencontre de sérieuses limites et fait l’objet de critiques récurrentes portant à la fois sur la manière dont est conduite la procédure de certification et sur les effets jugés ambigus ou contrastés d’une certification dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail.La première difficulté rencontrée est d’ordre sémantique compte tenu de la multiplicité des notions ou termes utilisés avec, d’un côté, des normes et des référentiels et, de l’autre, les procédures de certification. Ces différentes notions sont parfois employées indifféremment alors même qu’elles recouvrent des réalités différentes (voir en annexe ces différentes notions).

Une seconde difficulté réside dans le foisonnement des référentiels, voire leur concurrence sur le marché de la certification. En outre, alors que le référentiel ILO-OSH 2001 précise qu’il peut être mis en application sans certification nécessaire, il sert aujourd’hui de base à une certification proposée par l’AFNOR, qui peut en outre être combinée avec une certification OHSAS 18001, ce qui contribue à brouiller un peu plus le paysage de la certification.

Si les très grandes entreprises parviennent à s’y retrouver, cet environnement s’avère complexe et peu lisible pour la grande majorité des entreprises, en particulier les TPE et PME.
Une troisième difficulté importante tient au fait que les organismes certificateurs ne disposent pas eux-mêmes d’une accréditation pour délivrer des certifications dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail : le Cofrac, organisme public chargé de s’assurer de l’indépendance et des compétences des certificateurs (dans le champ de la qualité notamment), a, en 2001, refusé d’engager une procédure d’accréditation des organismes de certification dans ce domaine.
Cette anomalie est à mettre en relation avec le constat dressé par le réseau de prévention CNAMTS-CRAM-INRS d’un professionnalisme parfois insuffisant des auditeurs en santé-sécurité au travail qui, face au déploiement croissant des référentiels dans ce domaine, ont souvent été recrutés dans le secteur de la Qualité et plus rarement dans celui de la prévention.

Par ailleurs, en lien avec ce qui précède, une autre difficulté a trait aux dérives déjà constatées dans les démarches de certification en matière de Qualité et d’Environnement à savoir un trop grand formalisme tourné vers la seule obtention de la certification au détriment de la recherche des voies d’amélioration effective. Dans certains cas, la certification est moins orientée vers l’efficacité réelle des mesures de prévention mises en place et leurs résultats, que vers la conformité formelle aux exigences d’une norme. Dans ce sens, certains experts ont souligné le décalage qui peut en résulter entre le travail prescrit et le travail réel.
Sur un autre plan, s’agissant des entreprises multi-sites, la certification est souvent attribuée globalement à l’entreprise, sans qu’un audit soit pour autant automatiquement mené dans la totalité des sites, la conformité au référentiel étant vérifiée par le biais de sondages sur certains points.

Enfin et surtout, la démarche de certification telle qu’elle se met en oeuvre aujourd’hui n’associe pas suffisamment et systématiquement les salariés et leurs représentants, notamment le CHSCT, mais aussi les services de santé au travail.D’abord, la démarche de certification peut entraîner une pression sur les procédures ou les résultats pour tenir dans des ratios acceptables, par exemple pour des donneurs d’ordre. À cet égard, elle n’intègre généralement pas, à l’exception notable du référentiel MASE, les filières de sous-traitance.

Surtout, une certification mal conduite apparaît davantage comme une relation commerciale, qui peut amener l’employeur à avoir une vision trop externalisée de la gestion de la santé et de la sécurité au travail. L’obtention de la certification peut même avoir des effets démobilisateurs, l’entreprise certifiée pouvant se considérer quitte de ses obligations, y compris légales, en matière de prévention des risques professionnels. Cette question rejoint celle du rôle des inspecteurs du travail et de leur marge de manoeuvre dans leurs missions de contrôle, par rapport à des entreprises valablement certifiées qui, selon certains de leurs témoignages, peuvent ne pas respecter les exigences légales et réglementaires.
La certification n’est pas en elle-même un gage de bons résultats et d’amélioration de la situation de l’entreprise en matière de santé et sécurité au travail.

Une première analyse de l’évolution de la sinistralité des entreprises certifiées par des référentiels généraux, selon une étude réalisée en 2009 par plusieurs CRAM, fait certes apparaître un écart important de performance entre les entreprises certifiées, qui observent un taux d’accidentologie plus bas que les entreprises non certifiées. Cependant, cette analyse traduit la réalité de façon imparfaite, voire erronée dans la mesure où elle ne compare pas la situation de départ des entreprises certifiées avant leur certification, en méconnaissant le fait que les entreprises engagées dans un processus de certification sont globalement déjà plus avancées que les autres en matière de management santé-sécurité.

En conclusion, il ressort que ce n’est pas tant la certification formelle qui amène une amélioration de la santé et de la sécurité au travail dans l’entreprise que la volonté et l’implication des dirigeants dans un système de management de la santé et de la sécurité au travail adapté aux particularités de l’entreprise en termes notamment de risques avec un respect total des exigences. En outre, il est observé qu’en suscitant une réflexion organisationnelle et non plus seulement individuelle, la mise en oeuvre d’un management de qualité dans ce domaine, assorti des ressources humaines et financières nécessaires, et associant l’ensemble des personnels, leur permet de se qualifier au contact du système et de développer leur expertise en santé-sécurité.

La certification devrait dès lors intervenir comme une étape supplémentaire de cette démarche de management de la santé et de la sécurité au travail à un double titre. En premier lieu, elle paraît avoir vocation à constituer un outil de progrès donnant du sens à l’action avec une exigence d’amélioration continue et de mesure des efforts accomplis sur la base d’indicateurs précis et adaptés. En second lieu, le regard extérieur sur l’organisation de l’entreprise qu’elle implique, au travers des audits réalisés qui sont porteurs de conseils en la matière, contribue à l’identification des voies de progrès.

Or, aujourd’hui, face à une multiplicité de référentiels et en l’absence de régulation et d’évaluation, le paysage de la certification en santé et sécurité au travail est complexe, peu lisible et n’apporte pas de véritable garantie quant à la qualité du système de management dans le domaine de la santé au travail.

article basé sur le travail du rapport Dellacherie du CONSEIL ÉCONOMIQUE, SOCIAL ET ENVIRONNEMENTAL (CES)
http://www.conseil-economique-et-social.fr/

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