L’excellent site http://www.RHdemain.com (lecture indispensable à tout bon manager !;) propose une  microanalyse de quatre innovations RH: le microblogging, la communauté 2.0 en interne, les profils riches et la RH prédictive.

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1. Le microblogging

Une formidable caisse de résonance

Porté par Twitter, le microblogging connaît un succès phénoménal auprès des internautes. « C’est une magnifique caisse de résonance », reconnaît Olivier Fecherolle. « Lorsque je twitte, 100 personnes peuvent recevoir mon message en même temps. » La force de Twitter, c’est aussi sa capacité à être multi support : « Il y a des applications iPhone, je peux aussi twitter depuis mon Facebook », poursuit-il.

Les limites de Twitter pour les RH

Le succès du microblogging a incité certaines entreprises à poster des offres d’emploi sur Twitter. Mais pour nos participants, cet outil n’est pas encore adapté au recrutement : « il peut être utilisé pour des jobs atypiques », souligne Olivier Fecherolle. « Mais, de manière générale, Twitter est trop limité pour les RH d’entreprises. On ne peut pas filtrer les réponses ni arrêter le buzz créé par l’offre d’emploi. »

Un outil de gestion de la marque employeur

Malgré ces limites, Twitter doit être pris au sérieux par les professionnels des ressources humaines. Ils peuvent en effet, via ce microblog, capter aussi bien leurs collaborateurs que de potentiels candidats. « C’est un outil de gestion de votre réputation d’employeur », insiste Olivier Fecherolle. « C’est aussi un très bon apprentissage de la gestion des communautés, enjeu stratégique des années à venir. » Notons que les ressources humaines peuvent surveiller ce qui se dit sur leur entreprise grâce au moteur de recherche en temps réel de Twitter.

2. La communauté 2.0 en interne

L’interactivité entre les salariés

Qu’entend-on par communauté 2.0 en interne ? C’est la possibilité pour les salariés d’une entreprise d’échanger de l’information grâce aux différents outils de communication du web comme l’intranet, le microblogging, le blog ou le Wiki, un logiciel permettant à tous les visiteurs d’un site web d’en modifier le contenu. « La communauté 2.0 se caractérise par une grande interactivité entre les salariés », souligne David Guillocheau. « Grâce à la technologie, ils peuvent discuter d’une idée

avec d’autres collaborateurs sans être obligés d’être réunis physiquement. »

Une plus grande implication des salariés

Pour David Guillocheau, la communauté 2.0 a des effets positifs sur l’implication des salariés dans la vie de l’entreprise : « ils ont enfin la possibilité de proposer des idées, d’être créatifs. Ils se sentent utiles et reconnus. Pour eux, c’est un véritable appel d’air. » La communauté 2.0 a aussi un impact positif sur la marque employeur : « Les collaborateurs sont les premiers relais de l’entreprise. S’ils sont épanouis dans leur travail, ils vont en parler directement à leurs amis, qui peuvent être des candidats potentiels. »

Des exemples de communautés 2.0

David Guillocheau évoque plusieurs exemples de communautés 2.0 :

– La communauté de talents en interne : un groupe international a réuni en ligne des hauts potentiels dispersés dans le monde entier afin qu’ils puissent réfléchir aux différents moyens de surmonter la crise financière.

– La communauté de pratiques : elle vise à professionnaliser la fonction RH à travers le monde par l’échange de bonnes pratiques. L’objectif étant de mieux recruter, de mieux intégrer et de mieux gérer les innovations RH.

– La communauté d’innovation : Les collaborateurs de l’entreprise soumettent leurs

projets d’innovations dans une boîte à idées virtuelle. Les meilleurs projets sont retenus. Un opérateur télécom a reçu ainsi sur son intranet plus de 25 000 propositions d’innovations.

3. Les profils riches

Une mine d’informations pour les RH

Le profil riche, à ne pas confondre avec le CV, permet à une entreprise de dresser une fiche d’information exhaustive des talents, des expériences et des compétences de ses collaborateurs. « Les RH ont à leur disposition des informations qui peuvent les aider dans leurs prises de décisions. Grâce au profil riche, ils peuvent ainsi déterminer si le candidat est en adéquation ou pas avec le poste », explique Jérémie Pottier « D’un point de vue informatique, on gagne en rapidité et en efficacité car les données sont beaucoup mieux répertoriées. »
Créer de l’émulation

Le profil riche présente aussi de nombreux avantages pour les collaborateurs de l’entreprise. Ces derniers peuvent exprimer leurs talents, leurs passions, leurs objectifs et expliquer qui ils sont vraiment professionnellement. « Ils se sentent valorisés. Le fait de voir le profil riche de ses collègues donne envie de progresser, de développer ses compétences. Cela crée de l’émulation », souligne Jérémie Pottier.

Découvrir des talents cachés

C’est grâce aux profils riches que les entreprises découvrent parfois des talents cachés. David Guillocheau évoque ainsi l’exemple de Starbucks. La chaîne de cafés souhaitait s’implanter à Prague. Les RH ont découvert dans leur référentiel qu’un de leurs salariés, travaillant aux Etats-Unis, maîtrisait la langue tchèque, aidant ainsi au lancement de son nouveau magasin dans ce pays.

4. La RH prédictive
Mieux vaut prévenir que guérir

« La RH prédictive est un terme nouveau qui désigne un ensemble de  techniques et d’analyses permettant d’anticiper un plan d’action RH basé sur les comportements présents des collaborateurs », explique Pierre Polycarpe. « Aujourd’hui, nous avons beaucoup de données, mais nous ne les utilisons pas à bon escient. »
Anticiper les problèmes pour mieux réagir

Emprunté au marketing, ou le marketing prédictif est notamment utilisé pour identifier les clients présentant un risque d’attrition élevé, la RH Prédictive pose deux questions :

les clients présentant un risque d’attrition élevé, la RH Prédictive pose deux questions fondamentales : comment l’entreprise doit-elle procéder pour conserver ses meilleurs talents ? Et comment peut-elle détecter les salariés qui risquent de partir ? Pierre Polycarpe répond en partie à cette deuxième question : « Il faut examiner certains indicateurs de manière individuelle et non plus collective. Par exemple, le nombre de mois passés dans la fonction actuelle, la durée écoulée depuis la dernière formation ou la perte d’un manager sont des indices à suivre pour anticiper des départs non souhaités. »
Les promesses de la RH prédictive

Pierre Polycarpe fixe les objectifs de la RH prédictive : « il faut cibler les informations clés qui vont nous permettre de détecter les populations à risque, c’est à dire celles qui pourraient être tentées de quitter l’entreprise. Dès que ces populations auront été identifiées, nous mettrons en place un plan d’action, soit pour essayer de les retenir, soit pour mieux appréhender leur départ. »

Les 4 Conseils pour passer à l’action :

Profiter de la crise pour innover

Etre ouvert

Faire simple pour démarrer vite

Impliquer les managers

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