La commission de réflexion sur la souffrance au travail co-présidée par Jean-François Copé et Pierre Méhaignerie, a rendu public, le 16 décembre dernier, trente propositions pour « travailler mieux « .

Elle préconise plusieurs types d’actions :
– Rétablir le dialogue en réhumanisant le monde du travail, en valorisant le collectif de travail, en donnant aux CHSCT un rôle stratégique grâce au renforcement de leur légitimité et l’octroi de nouveaux moyens d’action (formation, financement, législation).
– Promouvoir la formation en en faisant une priorité pour tous (dirigeants, mangers, membres du CHSCT, professionnels des services de santé, salariés) et valoriser les bonnes pratiques et les comportements vertueux.
– Assurer une meilleure organisation des services de santé au travail : mutualiser les ressources et la moyens, s’appuyer sur la pluridisciplinarité, impulser une démarche de proximité, garantir l’indépendance du médecin du travail et assure un meilleur suivi du salarié.

personnellement, j’ai particulièrement apprécier certain passage comme celui ci :

«  »Le manager de proximité est démuni pour faire face à ces situations. Il l’est également pour accompagner les  mutations qu’on lui demande de faire passer auprès de ses collaborateurs. Ce n’est d’ailleurs pas tant le changement lui-même qui est perturbateur que la perte de repères liée au changement, et qui crée un climat anxiogène.
L’humain, simple ressource ?
L’individualisation à l’extrême du travail, de la performance et de l’évaluation contribue à déshumaniser le monde du travail, et à signer la fin du collectif. L’autre n’est plus un partenaire mais un concurrent sinon un adversaire, en tous cas quelqu’un contre lequel il faut gagner.
Pour endiguer cette perception négative, les entreprises se sentent souvent obligées de se parer d’atours  sympathiques, de créer de la convivialité artificielle afin de gommer cette réalité (« grandes messes » corporate destinées à « donner du sens » en mettant en scène « les valeurs » de l’entreprise ; séminaire de motivation interne, utilisant des méthodes de psychologie comportementale, des mises en situation, jeu de rôle…)
De nombreuses organisations gèrent l’humain à travers un service ou une direction des « ressources » humaines. Cette désignation même est lourde de sens. D’ailleurs le responsable des RH, tout comme les représentants du personnel, confronté à ces réorganisations permanentes, consacre un temps de plus en plus important à la mise en
conformité  avec la loi au détriment du contact direct avec les équipes, se coupant de plus en plus du ressenti sur le terrain. Ce poids des sujets législatifs et règlementaires fait que le dialogue social devient de plus en plus un dialogue d’experts, autour des textes et de leur exégèse, plutôt que de l’humain et de l’échange. Or ce dialogue était déjà, largement et historiquement, insuffisant en France. Le manager de proximité est lui-même souvent extrêmement démuni pour accompagner les mutations qu’on lui demande de faire accepter par ses collaborateurs. «  »

-Rétablir le dialogue dans le monde du travail..

– Une priorité : réhumaniser le monde du travail

(la pierre angulaire pour moi !!)

-Faire confiance à la personne et la respecter dans son identité professionnelle

-Passer de la gestion des ressources humaines à la gestion humaine des ressources (encore faudrait il qu’on donne les moyens et le temps aux  drh car bien souvent il ne demande que cela !!!)

-Réhabiliter la notion d’équipe : des managers qui relient et non qui relaient….

-Donner au CHSCT un rôle stratégique..

-les CHSCT doivent disposer d’une capacité à agir concrètement, via des vrais
budgets propres.

-Agir sur l’environnement immédiat de la personne

Une autre piste importante est le développement des services aux salariés. Les conciergeries et les crèches  d’entreprise ou les employee assistance programs aident les salariés dans la gestion quotidienne de leurs contraintes personnelles!

-Créer une certification « santé et qualité de vie au travail »
Créée sur le modèle des certifications ISO, elle serait attribuée sur des critères fixes à déterminer, contrôlés lors d’un audit extérieur. Elle pourrait au-delà valoriser des cas particuliers par des certifications Bronze, Argent et Or. Elle donnerait droit à des avantages fiscaux pour l’entreprise. » » »

rapport complet ici !

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