Côté rémunérations, 2009 était une année noire. 2010 s’annonce plus sombre encore. De quoi inquiéter les DRH, qui, contraints de resserrer les cordons de la bourse, craignent le désengagement de leurs équipes en cas de rebond.

Du jamais-vu depuis 1995 ! En 2010, l’enveloppe vouée aux augmentations des cadres ne devrait pas dépasser 2,4 %, pour une inflation prévue à 1,2 %. Et à peine 1,5 % sera attribué individuellement, selon l’enquête de Cegos, réalisée en partenariat avec « Les Echos » sur les salaires des cadres.

Déjà, en 2009, les fiches de paye avaient déçu. A l’orée de la tourmente financière, les DRH, rodés à la croissance, avaient pourtant évalué à 3,7 % le montant des augmentations de 2009. Hélas, surprises par la violence de la crise, nombre d’entreprises ont dû faire marche arrière. Ainsi, Michelin a dû ramener les 2,2 % d’augmentations envisagées pour ses cadres à zéro. De son côté, le géant du conseil Accenture a gelé les salaires pour la première fois de son histoire ! Bilan, selon Cegos, en 2009, les augmentations n’ont pas excédé 2,5 %, pour une inflation, il est vrai, quasi nulle. Et quelque 37 % des 600 cadres sondés n’ont rien perçu.

Nuages sur le front de l’emploi

Phénomène inédit : l’an dernier, sur les traces du tour-opérateur Donatello, qui a proposé de réduire de 10 % les rémunérations pour éviter des départs, plusieurs employeurs, dont le loueur Hertz, ont mis en balance baisse des salaires et licenciements.

Sur le front de l’emploi, l’année 2010 ne s’annonce guère plus clémente. Un quart des 157 DRH sondés songent à réduire leur masse salariale et 13 % ne se prononcent pas sur leurs intentions. De même, l’enveloppe des récompenses devrait se réduire comme peau de chagrin, même chez les employeurs qui, soucieux de garder leurs talents, s’étaient jusque-là montrés généreux. En témoigne Areva, qui a distribué en 2009 4 % d’augmentations individuelles : « Nous ne passerons pas de 4 % à zéro, mais 2010 sera sans doute marquée par un ralentissement »,commente son DRH, Philippe Vivien.

De quoi créer un dilemme, notamment dans des PME qui, contrairement aux grands groupes, ne disposent pas de tout un arsenal pour fidéliser leurs troupes : 53 % d’entre elles redoutent que la mise des cadres à la diète n’engendre des problèmes de recrutement. L’incertitude règne. « Nos augmentations sont largement au-dessus de la moyenne, mais je ne sais pas si je pourrais garder ce niveau en 2010, raconte Sylvain Breuzard, PDG de Norsys, une SSII de 200 personnes. Toutefois, il y aura des augmentations, q uitte à puiser dans notre trésor de guerre. Si les entreprises ne récompensent pas leurs équipes, elles ne devront pas se plaindre de voir leurs salariés faire preuve d’opportunisme le moment venu. »

« Les CV commencent à circuler »

Or les DRH, contraints de resserrer les cordons de la bourse, craignent de ne pas pouvoir fidéliser leurs compétences clefs en cas de rebond. Beaucoup redoutent aussi le désengagement des équipes s’ils imposent deux ans de disette.Pourtant durement éprouvé par la crise, Renault promet ainsi à ses 37.000 salariés français que «  me si les revenus disponibles sont à la baisse, il n’y aura pas de deuxième année blanche », déclare son DRH France Jean Agulhon.

Côté cadres, le désengagement est latent. « Crise ou pas, nos objectifs n’ont pas changé. Mais le rythme des reportings et la pression se sont accentués. Or les augmentations ne sont pas là. Les CV commencent à circuler », commente ce salarié d’une banque. Lassitude, aussi, pour cette cadre supérieure d’un grand groupe : « Depuis la crise, nos salaires sont gelés. Notre variable est indexé à la fois sur le groupe et sur les objectifs individuels. Bien qu’ayant atteint mes objectifs, j’ai perdu 15 % de mon salaire. La colère prend le pas sur la motivation. Je suis contente d’avoir un job, mais il ne faudrait pas que les sacrifices durent. »


Individualiser ou saupoudrer ?

Pour les employeurs, l’équation est délicate. D’autant que, même en pleine tempête, « on ne peut pas négocier de politique salariale sans se projeter après la crise », analyse Jean-Paul Bouchet, numéro un de la CFDT-Cadres. Aussi, « nous sommes ballottés entre deux réflexes : celui d’individualiser davantage les rémunérations pour maintenir les meilleurs, et celui d’augmenter plus globalement pour éviter un désengagement général » , explique Christophe Catoir, directeur général d’Adecco Experts, filiale du groupe Interim, spécialisée dans le recrutement des cadres.

Aide au logement, chèque emploi-service… nombre de DRH réfléchissent à développer des aspects non monétaires de la rémunération. Mais, dans l’immédiat, leurs armes sont limitées : ajustements d’effectifs, recul des augmentations générales et, pour 82 % d’entre eux, sélectivité accrue dans les augmentations individuelles. « Autant, en période de croissance, on peut adopter une politique plus généreuse, autant, en ce moment, il faut affiner pour investir sur les bonnes compétences. Car, pour un cadre, il est bien plus motivant d’avoir une différenciation marquée que de bénéficier de saupou drage », commente Anne Mercier-Gallay, DRH du groupe Monoprix.

Tous les cadres ne l’entendent pas de cette oreille. Seuls 29 % d’entre eux se disent prêts à accepter une forte hausse de leur variable. « En période de crise, les cadres sont hostiles au côté aléatoire ! », observe Christophe Catoir. D’ailleurs, 55 % sont contre l’arrêt des augmentations générales. Et, malgré une inflation dérisoire, 44 % déplorent une dégradation de leur pouvoir d’achat. « Les rémunérations sont du domaine du perçu », analyse Philippe Canonne, DRH de Sephora.

Soif d’équité

Justement, les perceptions sont maussades. 37 %  des DRH craignent que ne se renforce la césure entre employés et managers de proximité d’un côté, et cadres dirigeants de l’autre. Dans certaines entreprises, le divorce semble consommé. Hormis les managers, qui ont accepté, plus de 90 % des salariés d’HP (surtout des cadres) auraient, selon les syndicats, refusé de diminuer leurs salaires malgré le spectre d’un plan social… Or ils avaient donné leur accord à pareille disposition, sans sourciller, par le passé. « A l’époque, la mesure était temporaire, se souvient Odile Sczyglowski, déléguée du personnel CFTC chez HP. L’entreprise n’allait pas bien, nous le comprenions  et personne n’hésitait à donner des jours de congés ou à diminuer son salaire. Aujourd’hui, on nous parle de la crise. Mais HP s’en sort très bien. » L’initiative, prise à l’échelle mondiale est, selon la direction, à replacer dans la morosité économique de l’hiver 2009. Mais les syndicats ne décolèrent pas. « En plus, certains dirigeants ont reçu des primes colossales. Ca a créé un formidable sentiment d’injustice », poursuit Odile Sczyglowski.

Un décalage évoqué aussi par les employés de la Société Générale, en grève fin novembre contre des promesses d’augmentations jugées faibles au regard des centaines de millions d’euros de bonus versés en cash et en actions pour 2009.

Soucieux de se sentir davantage associés à l’entreprise, 88 % des cadres plaident donc pour une hausse du niveau d’intéressement. Ce que seuls 28 % des DRH semblent envisager. De même, assurer la transparence des rémunérations est primordial pour 86 % des salariés. « Il faut plus que jamais communiquer », juge Sylvain Breuzard, qui ne cache rien, ni de son salaire, ni de sa politique salariale. Mais seuls 38 % des DRH entendent lever le voile. Une attitude risquée, selon Philippe Canonne  : « De tels écarts annoncent les prémices d’un divorce. Or les cadres font preuve d’une grande loyauté. Il y a une demande d’équité considérable. Mais les ponts ne sont pas rompus. Il faut en tenir compte. »

LAURANCE N’KAOUA, Les Echos

http://www.lesechos.fr/journal20091208/lec1_management/020235819062-salaires-2010-les-cadres-a-la-diete.htm

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