Ceci est un extrait d’une plaquette destinée à tous les chefs d’entreprise responsable de management qui a été créé et édité par les services de L’INRS. Elle résume simplement en quelques étapes le road map pour une politique de prévention contre le stress  dans l’entreprise.

1/ Pre-diagnostic

Dans cette première étape, les indicateurs existants sur le fonctionnement de I’ entreprise et Ia sante des salaries sont recueillis. Ce sont des données aisément mobilisables qui ne nécessitent pas d’investigations particulières.

2/ Mise en place d’un groupe de pilotage du projet

A Ia suite d’une première analyse des données recueillies, Si une démarche de prévention semble nécessaire et possible, il est recommandé de constituer un groupe de pilotage du projet en interne. II aura pour objectif d’accompagner Ia démarche de prévention (information des salaries, participation aux choix des outils d’investigation, aide a l’interprétation des données, formulation de pistes d’action…). II comprendra au minimum un membre de Ia direction, des représentants du personnel, le médecin ou l’infirmière du travail, éventuellement l’animateur de sécurité.

3/diagnostic

il permettra d’identifier les sources de stress et leur importance ainsi que les secteurs et les groupes de salariés et plus particulièrement concernés.

Différents outils sont utilisables : questionnaire, entretien, observations du travail, analyse d’indicateurs,( turnover , absentéisme, taux de TMS, taux de démission)

pour garantir l’objectivité des résultats, vous pouvez à ce stade vous faire aider par des personnes ressources externes à l’entreprise ( cram , aract , service de santé au travail, cabinet conseil ) une fois le diagnostic mené les résultats sont communiqués aux acteurs de l’entreprise.

4/ définition et mise en œuvre d’un plan d’action

en fonction du diagnostic précédent, les actions à mettre en place et les priorités sont définies. Elles seront formalisées dans un plan d’action propre à l’entreprise. Il est possible de s’attaquer au stress par des actions très concrètes : répartition entre les opérateurs de la charge de travail, transfert à un opérateur formé de la gestion des clients difficiles, aménagement du poste de travail, augmentation du dialogue et de la reconnaissance sociale entre les différentes sphères de management et les employés. Etc

 

http://www.inrs.fr

Publicités