« Etre bien au travail pour bien travailler », tel est l’esprit qui anime la Direction des Etablissements d’Ingénierie France (DEIF) de RENAULT.

Cette direction a été créée mi-2007 suite aux suicides qui ont touché, fin 2006-début 2007, le Technocentre de Guyancourt (78), centre névralgique de la conception véhicule RENAULT. Sa feuille de route était d’améliorer les conditions de travail en les adaptant aux besoins de chacun et de soutenir le management dans son rôle d’encadrement.

Un vaste chantier, intitulé Plan d’Amélioration des Conditions de vie et de Travail des Equipes (PACTE), a ainsi été engagé avec l’ambition de mettre le bien-être des 15.000 collaborateurs des sites d’ingénierie France au cœur de la performance individuelle et collective. Le PACTE est une mosaïque d’actions participant toutes à la cohérence du dispositif, indépendamment de leur ampleur. Plus qu’un plan d’action, le PACTE constitue une nouvelle approche décisionnelle et managériale.

Un plan d’action en concertation avec les partenaires sociaux….

La mise en œuvre du PACTE n’aurait pu être assurée sans une concertation poussée avec l’ensemble des partenaires sociaux. RENAULT s’est ainsi pleinement associée à l’expertise mandatée par le CHSCT auprès du cabinet TECHNOLOGIA pour conduire un audit complet des risques psychosociaux liés à l’organisation du travail au sein du Technocentre. Cette expertise, réalisée sur la base d’une enquête auprès de 9.250 collaborateurs et 2.240 prestataires du Technocentre de Guyancourt entre juin et juillet 2007, a permis de cartographier les situations de travail en fonction des 3 dimensions du modèle de Karazek : la demande psychologique, la latitude décisionnelle et le soutien social. Les conclusions du rapport  ont guidé la construction d’une partie du PACTE tout en confirmant la pertinence des actions engagées par RENAULT dés début 2007

Une commission paritaire de suivi du PACTE, composée des organisations syndicales signataires et de la Direction, a été mise en place pour travailler en amont sur la prévention des risques psychosociaux et développer la concertation sur les conditions de vie et de travail dans les établissements de l’ingénierie. Les travaux de la commission ont permis une appropriation et une analyse partagée de l’enquête , avec en particulier une compréhension commune des facteurs de risques psychosociaux notamment grâce à l’intervention de spécialistes du sujet, dont le Docteur LEGERON, co-rédacteur d’un rapport sur le stress au travail commandé par le Ministère du Travail. Les travaux de la commission ont servi à proposer des outils concrets de prévention tels que la redéfinition du rôle des acteurs dans la détection et l’accompagnement des personnes en difficulté, la mise en place de nouveaux dispositifs d’accompagnement des salariés ou encore la définition d’indicateurs de suivi dans le temps des risques psychosociaux. Dans un second temps, les principales directions opérationnelles ont présenté dans cette instance leur plan d’action suite à l’enquête.

Inédite dans son genre, cette commission paritaire a marqué une avancée significative en matière de concertation sociale et a constitué un élément fort de la politique d’amélioration du dialogue social dans les établissements de l’ingénierie.

Les grandes directions opérationnelles ont été étroitement associées à la définition et au déploiement du PACTE. Plutôt que d’imposer un plan d’actions global, la DEIF a préféré animer en 2007 une large réflexion sur l’organisation du travail et les basiques du management et amener ainsi chaque direction opérationnelle à définir un plan d’actions qui lui soit propre. Ceci a été déployé avec un objectif partagé, celui de baisser le taux de « jobstrain » dans l’établissement d’au moins 10%. Une nouvelle enquête est prévue, juste deux ans après la première, qui permettra de mesurer le chemin parcouru et de faire le point sur l’objectif fixé de baisse.

Chaque direction a été ainsi invitée à faire un autodiagnostic et à travailler avec ses managers sur les bonnes pratiques d’encadrement. La réflexion a également porté sur des points-clés comme la charge de travail, la latitude décisionnelle, la reconnaissance ou la motivation des collaborateurs. Dans ce cadre, des évolutions structurelles d’organisation ont été décidées, notamment pour que dans les organisations matricielles il y ait séparation des fonctions d’encadrement de celles d’animation de projet. Une attention particulière a été portée sur la cohésion et l’animation des équipes, au travers des réunions d’équipe hebdomadaires, à des points d’avancement réguliers avec chaque collaborateur et à la bonne conduite des entretiens individuels de fin d’année.

Quelques actions concrètes du PACTE :

Réorganisation des RH pour plus de proximité

Afin de lui permettre de jouer pleinement son rôle auprès des Collaborateurs et des Managers, RENAULT a entièrement réorganisé sa fonction RH mi-2007 en mettant l’accent sur proximité et l’écoute.

Cette réorganisation a été marquée par 2 décisions fortes :

Tout d’abord, la fonction de RRHP (Responsable RH de Proximité) a été créée afin que chacun puisse bénéficier de l’appui et de l’accompagnement d’un référent RH local, accessible et disponible. Dans cette logique, les RRHP ont été déployés sur la base d’un ratio de 1 pour 350 collaborateurs et ont été réimplantés géographiquement au plus près des équipes.

Les RRHP ont par ailleurs été détachés des Directions Opérationnelles pour être regroupés au sein de la DEIF, gagnant ainsi en indépendance et en neutralité aux yeux des collaborateurs et des managers. Ce regroupement a permis, en outre, de former un pôle de compétences RH robuste et cohérent. Leur premier objectif fixé a été de construire la proximité à travers des « entretiens de connaissance » avec les collaborateurs ; Plus de 7000 entretiens ont été effectués en un an dans les établissements d’Ingénierie (sur 15 000 salariés).

L’organisation du travail, les nouveaux moyens de communication, l’internationalisation des structures sont autant de facteurs qui tendent parfois à distendre les liens au sein d’une équipe.

Attachée aux valeurs de solidarité et de convivialité, la DEIF a souhaité favoriser un moment de partage pour les équipes au travers de la « Journée de l’équipe ». Regroupant l’ensemble des 15.000 collaborateurs des sites d’ingénierie sur 2 jours, la « Journée de l’équipe » se veut une parenthèse dans le quotidien du travail et un moment privilégié pour permettre aux collaborateurs de réfléchir sur les dimensions humaines de leur équipe. Après une édition 2007 consacrée à l’esprit d’équipe, la « Journée de l’équipe » a connu sa deuxième édition en 2008 sur le thème de l’identité et du sentiment d’appartenance. Plus des trois quarts des participants se sont déclarés satisfaits de la qualité des échanges et des sujets abordés lors de chacune des deux « Journées de l’Equipe

L’équilibre entre la vie privé et la vie professionnelle est une composante essentielle de la performance individuelle et collective et il est de la responsabilité des managers d’assurer de la stricte application de la réglementation en matière de temps de travail. A cet effet, la DEIF a rappelé à l’encadrement son rôle déterminant dans la maîtrise du temps de travail. Il a aussi été rappelé au personnel l’intérêt sinon la nécessité de savoir faire des « breaks », notamment lors de la pause déjeuner.

En parallèle, et de manière très emblématique, l’amplitude horaire d’ouverture des sites a été notablement resserrée, avec une forte communication en expliquant les raisons.

RENAULT a organisé à destination de ses managers plusieurs sessions de sensibilisation à la détection et la gestion du stress. Depuis mi-2007, près de 1.500 managers ont ainsi profité de cette formation dispensée par des spécialistes du stress au travail. De nouvelle session de formations sont régulierment organisée sur la thématique de la prévention des risques psychosociaux à usage de l’encadrement.

Détection et accompagnement des personnes en difficulté :

Ce chantier, crucial, a beaucoup été travaillé avec la commission paritaire. Il a permis de bien définir comme détectant tout résidant de nos établissements, et d’officialiser un process pour la prise en charge et l’accompagnement des personnes détectées. Celui-ci est bien sûr basé sur le médecin du travail, avec dans le cadre de la pluridisciplinarité et avec les précautions nécessaires pour respecter l’éventuelle confidentialité demandée par la personne en souffrance, le RRHP et le management. Ceci s’est traduit par des formations déployées depuis fin 2008 à l’usage des Services de Santé au travail, des RRHP, puis des managers. Une communication vers l’ensemble des salariés a aussi été déployée. Tout un dispositif de consultations pour le personnel, organisé et supporté financièrement par les établissements d’ingénierie a été mis au point : Depuis novembre 2008, les collaborateurs en difficultés peuvent consulter, en toute confidentialité sur chacun des sites, un psychologue lors de vacations organisées par le service de médecine du travail. Enfin, depuis février 2009, les collaborateurs, qui en expriment le besoin, ont la possibilité de bénéficier, de façon anonyme et gratuite, d’un accompagnement professionnel personnalisé, en dehors de l’entreprise, dispensé par des spécialistes de la question des risques psychosociaux.

L’environnement de travail influence indéniablement l’organisation collective et l’état d’esprit individuel des collaborateurs. Un important programme de rénovation des salles de réunion et de création d’espaces de convivialité a donc été mené en 2007 sur l’ensemble des 5 sites de l’ingénierie RENAULT.

L’organisation du travail

L’audit réalisé a souligné l’inégalité de la charge de travail d’un secteur à l’autre et même parfois, au sein d’une même équipe. Conscient de ces déséquilibres locaux, RENAULT a mis en place des adjoints charge/ressource dont la mission est de mieux gérer les ressources dédiées sur les différents projets et notamment, d’anticiper les variations de charge de travail pour prévoir les besoins en ressources correspondants. Ils sont en fait de véritables filtres d’entrée de charge pour les métiers de l’ingénierie. Depuis des métiers hors de l’ingénierie ont repris cette organisation. En parallèle, 500 embauches dont 200 intérimaires ont été réalisées sur 2007/2008 pour renforcer les équipes.

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