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« Entre le constat d’une dépression et le constat d’un épuisement professionnel, il y a un monde. Le burn-out n’est pas lié à un tempérament prédisposé, c’est le résultat d’une certaine organisation du travail ». Tel est le constat de Jean-Frédéric Poisson, député UMP des Yvelines, en ouvrant la matinée de réflexion consacrée au burn-out et organisée par Technologia le 26 septembre 2012. Pour le parlementaire, ancien rapporteur de la mission d’information sur les risques psychosociaux à l’Assemblée nationale, « la seule manière, au fond, d’avoir une influence sur les entreprises viendra de l’impact qu’aura la déclaration en tant que maladie professionnelle sur les cotisations versées ». Il faut reconnaître le burn-out comme maladie professionnelle. Voilà la conclusion à laquelle arrive la plupart des participants ce jour-là.

Le coût du burn-out est supporté par la Sécurité sociale et non par la branche accidents du travail-maladie professionnelle il faut donc plaider donc pour l’inscription du syndrome d’épuisement professionnel dans les tableaux des maladies professionnelles, avec la présomption d’imputabilité qui l’accompagne. Ce serait ainsi le 99ème tableau.

Pour le Dr Agnès Martineau-Arbes, médecin du travail, les signes cliniques de la maladie, qu’il faut bien distinguer de la dépression, sont connus : « Il s’agit d’une spirale ascendante dont les premiers signes apparaissent au bout de 6 mois de stress professionnel. Il y a d’abord une phase de résistance, puis arrive la rupture, suivie de l’épuisement » explique-t-elle. Le terme burn-out signifie l’épuisement en raison d’une demande excessive de forces ou d’énergie. On utilise souvent la métaphore d’une bougie qui, après avoir éclairé de longues heures, n’offrirait plus qu’une légère flamme. Comme le dit l’expression convenue : « Pour être consumé (burn-out), il faut avoir été enflammé ».

« L’inscription d’une maladie professionnelle au tableau ne résulte jamais d’un processus 100 % scientifique. C’est un compromis politique avec des employeurs qui raisonnent par rapport à ce que cela va leur coûter », estime pour sa part Henri Forest, secrétaire confédéral CFDT, qui défend la logique d’une inscription du burn-out au tableau tout en précisant la nécessité de prendre en compte tant les conséquences psychologiques que physiques (AVC, infarctus). « Mais nous avons d’énormes difficultés à avoir des médecins experts qui acceptent d’intervenir, la caisse freine des quatre fers, de même que les employeurs » rajoute-t-il. « Les informations ne font que commencer à remonter », précise le Dr Martine Keryer, déléguée nationale CFE-CGC, qui participe au réseau sentinelles des médecins du travail. En matière de burn-out, en effet, aucune donnée scientifique n’est encore disponible en France. « Il existe pourtant bien le questionnaire Duwas. Il est à la disposition des médecins du travail pour mesurer le niveau de sur-engament en distinguant la part professionnelle de la part personnelle », explique le Dr Martineau.

Dans ces conditions, il est indispensable de s’en remettre aux retours du terrain et aux enquêtes menées dans les entreprises. « Dans une SSII, nous comptons 2 AVC et un infarctus en 6 mois, qui se sont soldés par deux morts », raconte Sébastien Busiris, secrétaire national de la fédération FO banques. De son côté, la CFDT-cadres a mené une étude concernant les équilibres de vie dont Monique Boutrand, l’une de ses secrétaires nationales, livre en exclusivité les premiers résultats : si près de 45 % des cadres interrogés disent se sentir bien au travail, ils reconnaissent en revanche que leur situation professionnelle pèse sur leurs proches. Mais ce qui est paradoxal, c’est que les résultats s’inversent dans les situations les plus dégradées : pour ceux qui avouent travailler énormément (au point, pour 15 % d’entre eux, ne jamais prendre en charge leurs enfants), l’impression de leurs proches est inversée, comme si l’entourage lâchait la personne qui ne va pas bien : en s’abîmant dans le travail, celle-ci ne donne plus prise à une perception correcte de son état réel. L’étude retrouve ici le tableau clinique établi par le Dr Martineau.

Pour Monique Boutrand, l’urgence est de reconnaître, en amont, les organisations du travail susceptibles d’engendrer des situations de burn-out et de pouvoir débattre de l’organisation du travail. Mais la difficulté vient de ce que les canaux habituels d’expression des problèmes ne sont pas suffisants pour permettre une expression sur le travail ; qu’il s’agisse des managers de proximité, des médecins du travail, des délégués syndicaux ou des IRP. À côté du dialogue social institué, le burn-out pose, pour elle, la question des lieux de « dialogue professionnel ».

De son côté, le Dr Keryer s’interroge sur les limites de la reconnaissance du burn-out comme maladie professionnelle : « Bien sûr, cette reconnaissance sera une aide importante pour les instances, notamment le CHSCT qui pourra mener des expertises sur cette question », admet-elle. La reconnaissance permettra aussi de faire payer à l’employeur ce qui est actuellement supporté par la collectivité. En effet, la branche AT-MP ne reverse aujourd’hui que 80 millions d’euros à la Sécurité sociale au titre des conséquences non qualifiées comme telles et donc évaluées de façon empirique, des conditions de travail sur la santé publique. Mais, cela sera-t-il suffisant ? « L’entreprise paye mais ne change pas ! Cela ne lui coûte pas assez cher », estime-t-elle. Il faut donc une autre approche construite à partir du concept de bien-être au travail. « 1 euros investi dans le bien-être génère 4 euros », rapporte Martine Keryer qui oppose, en revanche, les 15 000 euros par personne et par an que coûteraient, selon elle, au secteur bancaire l’absentéisme, le turn-over, les prud’hommes.

En attendant une reconnaissance comme maladie professionnelle au travers d’un tableau, les salariés victimes de burn-out doivent justifier d’un taux d’incapacité provisoire de 25 %, au moment des faits, en passant par le CRRMP (Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles). Une procédure contradictoire compliquée qui explique pourquoi le contournement par une reconnaissance en accident du travail est plus souvent utilisée. La démarche n’est pourtant pas beaucoup plus simple. « Cela peut durer plus d’un an et c’est très aléatoire. Si l’avis est défavorable, ce n’est pas un atout aux Prud’hommes », considère Maitre Samuel Gaillard, avocat en droit social. D’où l’intérêt de simplifier la présomption de maladie professionnelle.

source: Technologia

Dix-neuf suicides ou tentatives de suicide en 6 mois, la presse médiatise le suicide de deux cadres supérieurs, survenu sur leur lieu de travail. Ces suicides viennent douloureusement pointer ce qu’on devinait depuis quelques années : les postiers vont mal, malgré les dénégations de la direction de l’entreprise devenue société anonyme en 2010.

Face à cette crise sociale sans précédent, Jean-Paul Bailly, PDG depuis 2002, a nommé une commission dite « du grand dialogue » au printemps 2012, dont Jean Kaspar rédige le rapport qu’il a publié le 11 septembre 2012.

« Quand on veut enterrer un problème, on crée une commission », disait Clémenceau. Le rapport Kaspar enterre-t-il le problème ? Éléments de réponse…

Ce rapport de 69 pages, se compose de 5 parties : les deux premières parties décrivent la stratégie de réorganisation suivie par l’entreprise depuis 2002 et ses effets humains ; la 3ème partie tente de dresser les limites du modèle actuel ; les parties 4 et 5 proposent une nouvelle transformation et de nouveaux objectifs.

La lecture de ce rapport illustre à elle seule le conflit d’intérêt qui se joue entre les objectifs des dirigeants actuels de l’entreprise et ceux de son personnel :

Le rapport donne une réalité officielle au malaise qui règne à La Poste, dépassant les cas individuels de personnes fragiles ou en échec professionnel, comme aimait à le limiter la direction de La Poste. Le rapport admet aussi l’existence de phénomènes qu’on cherchait à camoufler, comme par exemple la mise des cadres supérieurs au placard.

Mais jamais le rapport ne fait de lien entre la dégradation des indicateurs sociaux et l’organisation du travail et du management de l’entreprise. En préalable et en préambule, le rapport décrit et présente la stratégie actuelle de l’entreprise comme la seule option possible, sans considération de la survie de son personnel.

Tandis que la première partie du rapport justifie la politique suivie depuis 10 ans par l’entreprise et reprend l’essentiel de la défense qu’en ont fait Jean-Paul Bailly et son DRH.

Les deux dernières parties du rapport appellent à « un véritable saut qualitatif dans la gestion sociale, sur trois dimensions essentielles : organisation, management et gestion RH ». Vaste programme….

À lire les 8 chantiers proposés, les fondations de l’entreprise semblent atteintes sur des éléments fondamentaux de la gouvernance : à quoi ressemble donc La Poste et sur quoi doivent porter les 8 changement préconisés par le rapport ?

La gouvernance de l’entreprise : elle a échappé pour partie au « corporate » sur des valeurs fondamentales.
L’organisation du travail : elle apparaît fictive, nécessitant, dans tous les métiers, la révision des normes, des cadences et des cadres.
Le modèle social : présenté en étendard mais constamment contourné, il limite les parcours inter-métiers et l’employabilité.
Le modèle de management : il doit être repensé dans son profil, ses critères, ses formations, ses évaluations : on découvre qu’un manager doit maîtriser son domaine mais aussi être capable d’avoir des relations humaines de qualité.
La fonction RH : elle est jugée trop distante, doit être professionnalisée et animée par un « corporate », garant de l’unité du groupe.
Le dialogue social : en miettes, il doit être rénové pour restaurer l’éthique et la confiance.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au niveau du groupe : elle est anecdotique et non concertée. L’accompagnement des reclassements ne comporte aucune obligation, livrant les salariés à eux-mêmes.
La gestion de la santé et de la sécurité au travail : elle relève plus de la stigmatisation que de la prévention, l’accompagnement ou l’aménagement des postes.

En voulant ménager à la fois la direction de La Poste et le personnel, le rapport Kaspar ne traite pas au fond la crise sociale de l’entreprise. À aucun moment il ne parle de la souffrance au travail des postiers. On ne saisit la gravité de la crise que par le biais de ce qui n’est pas dit et ce qui manque.

Jean Kaspar demande aux organisations syndicales de coopérer et de faire confiance, sur la base d’un diagnostic en creux et une stratégie jugée impérative.

Face à la crise sociale de France Télécom, le gouvernement précédent avait pris deux mesures : nommer un administrateur pour remplacer l’équipe responsable de la situation, et imposer une expertise indépendante, pilotée par le Ministre de l’Emploi (l’enquête Technologia).

Affaire à suivre ..
source: ODS

En période de crise, quand le développement de l’activité devient difficile pour les entreprises, les gestionnaires se tournent vers des actions de réduction des coûts. La tentation est parfois forte d’utiliser les ressources humaines comme première variable d’ajustement. Or, il se trouve que l’un des plus grands leviers de gain se trouve dans l’amélioration de la performance grâce au bien-être des collaborateurs et non dans la réduction des effectifs.

Investir sur le bien-être au travail est rentable

S’il n’existe pas encore de preuves comptables que le bien-être des salariés est un facteur de performance, nous savons par des études statistiques que les entreprises menant une politique active pour le bien-être de leurs collaborateurs (notamment sur l’autonomie et la reconnaissance) réalisent des bénéfices jusqu’à deux fois et demi supérieurs à celles qui ne font rien. De plus, ce bon climat social serait communicatif aux clients dont le niveau de satisfaction serait plus élevé qu’ailleurs.

De l’autre coté, le coût du mal-être au travail, et notamment du stress, commence à être évalué au niveau macro-économique : de 3% à 5% du PIB et de 50 à 60% de l’Absentéisme, pour ne citer que ces deux chiffres.

L’enjeu est donc d’augmenter la profitabilité grâce, d’une part, à une plus grande motivation des salariés, à plus de créativité et de productivité, à un  sentiment d’appartenance plus fort, à un sens plus prononcé du service au client et, d’autre part, de réduire les coûts liés à l’Absentéisme, à la non qualité, à un turnover trop important…

Bien-être et performance

Nombre d’études récentes sur le stress au travail, et plus largement sur les Risques psychosociaux, s’accordent sur l’importance de la part individuelle (correspondant au degré de stressabilité de l’individu) et des conditions du travail, notamment l’autonomie, le soutien du collectif et de l’organisation (correspondant à la capacité de l’entreprise à ne pas générer un environnement de travail stressant).

Pour ce qui concerne la part individuelle, le sentiment de bien-être est en grande partie lié à la satisfaction des besoins psychologiques fondamentaux liés au travail : autonomie, compétences, liens avec les personnes importantes pour soi.

S’il parait de plus en plus évident que le bien-être des salariés peut avoir un effet positif sur leur performance, nous pouvons nous demander s’il existe un effet retour de la performance individuelle et globale sur le bien-être des collaborateurs. Autrement dit, la performance individuelle et collective au travail peut-elle satisfaire les besoins psychologiques fondamentaux d’autonomie, de compétences et de relations interpersonnelles ?

Performance et qualité du travail

Pour répondre à cette question, il faut s’intéresser à la notion de performance et à sa mesure. Nous pouvons définir la performance individuelle au travail comme « un ensemble de comportements et de compétences/capacités valorisés par l’entreprise et attendus des employés, et qui influencent positivement la réalisation d’objectifs ».

La perception de la performance individuelle dépend donc de l’évaluation de la contribution des collaborateurs à ses objectifs. Deux questions majeures se posent : comment la performance est-elle évaluée ? Les objectifs sont-ils définis, communiqués et connus des collaborateurs ?

En effet, la source majeure de stress au travail est la « qualité empêchée ».  Le travail réel est toujours plus complexe et plus long que le travail prescrit qui est théorique et macroscopique. D’autre part, la mise sous tension d’un salarié ne l’amène pas à faire le même travail plus vite.

Concrètement, l’engagement du dialogue dans l’entreprise consiste pour chaque fonction à répondre à la question : qu’est-ce que le travail bien fait ? Par expérience, la réponse ne fait malheureusement pas souvent référence à des notions qualitatives, mais plutôt quantitatives. De plus, dans la plupart des cas, la notion de qualité du travail n’est pas discutée entre les salariés et leur responsable.

Qualité du travail et organisation

Comment faire ? Une solution est de créer une équipe projet pluridisciplinaire intégrant toutes les parties prenantes, et au besoin un consultant extérieur, pour réaliser un audit des Risques psychosociaux. Sur la base des résultats de cette étude, l’entreprise conçoit, en cohérence avec les notions de qualité du travail identifiées, un système de reconnaissance et de valorisation du travail, notamment par l’autonomie et la participation aux décisions. Enfin, il faut y adjoindre les modes de management correspondants : former les managers à ce type de management et à la prévention des Risques psychosociaux, et mettre en place un système d’évaluation des salariés et des managers axé sur l’autonomie, la reconnaissance et explicitant ce qu’est le travail bien fait.

Il existe un pré-requis au lancement d’un tel chantier : ne pas tomber dans le jugement et la stigmatisation, dédramatiser et faire preuve de bons sens. Toute la complexité est d’amener employeurs et salariés à entrer dans le cercle vertueux « bien-être / performance » pour retrouver le goût du travail, l’envie d’avancer ensemble à la faveur d’une ambiance motivante pour chacun.

source .Thierry Gautret

Selon un sondage Viadeo, seuls 21% des salariés décrochent complètement de leur emploi pendant les vacances. Et vous, avez-vous du mal à oublier le travail à la plage?

Rester connecté à son travail, sous le parasol, entre deux baignades. C’est le programme des vacances pour 56 % des Français, interrogés pour le sondage Viadeo Snapshot Poll.. Il y a ceux à qui les employeurs ne laissent aucun répit (21%) et les autres, plus nombreux (35%), qui se détachent de leur repos, de temps en temps, pour se remettre à travailler.

Si Internet et le téléphone peuvent être des causes d’improductivité au travail, ils représentent aussi des contraintes au cours des vacances. Difficile de ne pas consulter ses emails et répondre à ses appels, délicat donc de ne pas réagir à une sollicitation de son chef. Pour 23% des sondés, seule une urgence peut justifier que le travail s’immisce dans les vacances.

Risques de « pétage de plombs »

Mais pour la majorité, difficile de décrocher du travail pendant ses congés. le chevauchement est toujours plus grand entre la vie privée et professionnelle: « Les outils technologiques permettent aujourd’hui aux salariés ayant des postes à responsabilité ou aux entrepreneurs, de pouvoir partir en vacances l’esprit tranquille tout en gardant un oeil sur le travail ». Il alerte toutefois sur le risque de confusion et de mélange des genres: « Les accros du boulot devront toutefois veiller à ce qu’il ne vienne trop empiéter sur leurs temps de repos. Sinon gare à la surchauffe! Sous peine d’attaquer la rentrée sous le signe du stress et du surmenage professionnel ».

Seuls 21% des sondés résistent encore et toujours à l’envahisseur, ou du moins l’affirment. Rien ne peut venir troubler la quiétude de leurs vacances. Emails, SMS et appels téléphoniques du chef resteront donc sans réponse.

source viadeo // l’express

C’est à partir du 1er juillet 2012, que tout employeur doit se faire assister par un ou plusieurs salariés compétents ou, à défaut, par un intervenant extérieur dans sa mission de prévention des risques professionnels (C. trav., art. L.4644-1 issu de la loi n° 2011-867 du 20 juillet 2011, relative à l’organisation de la médecine du travail).

Les décrets n° 2012-135 et 137 du 30 janvier 2012 précisent la portée de cette nouvelle obligation de l’employeur, le niveau de compétences requis ainsi que les conditions d’intervention de ces assistants ou intervenants en prévention des risques professionnels.

Qu’il s’agisse de l’assistant salarié ou de l’intervenant extérieur en prévention des risques professionnels, l’employeur devra préalablement obtenir l’avis du CHSCT (C.trav., art. R.4644-1 nouveau).

Champ d’application

L’obligation relative à l’aide à l’employeur pour la gestion de la santé et de la sécurité au travail s’impose à tous les employeurs soumis à la 4ème partie du Code du travail, c’est-à-dire (C. trav., art., L.4111-1) :

  • employeurs de droit privé,
  • établissements publics à caractère industriel et commercial,
  • établissements publics administratifs lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé,
  • établissements de santé, sociaux et médico-sociaux mentionnés à l’article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière.

Les intervenants en prévention des risques professionnels disposant de compétences dans le domaine de la prévention des risques professionnels et de l’amélioration des conditions de travail sont enregistrés auprès de l’autorité administrative [1].

L’employeur peut aussi faire appel aux services de prévention des caisses de sécurité sociale (CARSAT) avec l’appui de l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) dans le cadre des programmes de prévention mentionnés et à l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail et son réseau (ANACT et ARACT).

Conditions d’exercice (art. R4644-1 et suivants)

Ces intervenants sont désignés après avis du CHSCT. Ils disposent du temps nécessaire et des moyens requis pour exercer leurs missions.

Ils ne peuvent subir de discrimination en raison de leurs activités de prévention.

L’intervention de l’intervenant en prévention des risques professionnels est subordonnée à la conclusion d’une convention entre celui-ci et l’employeur ou le président du service de santé au travail interentreprises.

Cette convention précise :

1. les activités confiées à l’intervenant ainsi que les modalités de leur exercice ;

2. les moyens mis à la disposition de l’intervenant ainsi que les règles définissant son accès aux lieux de travail et l’accomplissement de ses missions, notamment la présentation de ses propositions, dans des conditions assurant son indépendance.

Elle ne peut comporter de clauses autorisant l’intervenant en prévention des risques professionnels à réaliser des actes relevant de la compétence du médecin du travail.

L’intervenant en prévention des risques professionnels a accès à tous les documents non nominatifs rendus obligatoires par la présente partie.

Ce droit d’accès s’exerce dans des conditions garantissant le caractère confidentiel des données.

source miroir social

Le Monde du travail n’est pas épargné par la consommation croissante de cannabis et 11 % des entreprises ont déjà été confrontées à des problèmes avec des consommateurs de cannabis. Pourtant, les conséquences pour l’entreprise sont multiples…

L’usage du cannabis représente d’abord un coût pour l’entreprise en termes de journées de travail perdues, dues à l’augmentation de l’absentéisme et à la diminution de la productivité. Mais surtout, il représente un vrai danger pour la sécurité à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise, avec des risques accrus d’agressivité, de conflits, d’accidents de travail ou de dommages à un tiers

La responsabilité de l’employeur en cas de dommage matériel ou corporel lié à la consommation de cannabis

En vertu de l’article 1384 du code civil, la responsabilité de l’employeur peut être mise en cause en cas d’usage ou de trafic de drogues au sein de l’entreprise ou lors d’un accident d’un salarié sous l’emprise de drogues.

Pour la Cour de Cassation (Chambre civile, 13 décembre 2007), l’usage de stupéfiants par un chauffeur-livreur ayant mortellement blessé ne fait pas disparaître le lien de subordination et cette circonstance ne fait pas perdre à l’accident son caractère professionnel. Il convient d’ailleurs de préciser que 15 à 20 % des accidents du travail sont provoqués chaque année par les conduites addictives, selon des chiffres de l’INSERM.

La prévention, une obligation à la charge de l’employeur 

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat et doit en assurer l’effectivité.

Article L4121-1 du Code du travail :
L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° des actions de prévention des risques professionnels ;
2° des actions d’information et de formation ;
3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Proportion d’expérimentateurs et d’usagers dans la tranche 15 à 64 ans (en %), d’après les données de l’enquête « Baromètre santé 2005 » (INPES/OFDT)

Des tests obligatoires pour les salariés travaillant dans les transports

Pour répondre à son obligation de sécurité à l’égard de ses salariés, l’employeur a à sa disposition le règlement intérieur, il peut notamment soumettre à un dépistage les salariés travaillant à un poste de sécurité.

Il est généralement admis que les postes de sécurité « présentent des caractéristiques qui peuvent les rendre dangereux pour le travailleur lui-même, pour son entourage professionnel, pour la collectivité ou pour l’environnement » ; les postes de sûreté comportent des risques pour des tiers, pour l’environnement, la collectivité, la protection des biens etc.

Inscrite au règlement intérieur, une politique de dépistages obligatoires existe notamment à la SNCF, la RATP et chez Air France pour les postes de conducteurs, aiguilleurs, contrôleurs, personnel navigant etc.

Le pouvoir de sanction de l’employeur

Si l’employeur constate des changements de comportement qui peuvent s’avérer problématiques (performances ou productivité moindres, agressivité ou comportement inadapté, retards fréquents, maladresse, conduite agressive, état de manque…), voire dangereux pour lui-même ou ses collègues de travail, et que les faits sont répétitifs, il doit, même en l’absence de réalisation d’un test, sanctionner au sens de l’article L1331-1 du Code du travail, pouvant aller du simple avertissement jusqu’au licenciement pour faute grave.

Si la simple consommation de cannabis est difficilement sanctionnable, fumer « un joint » dans une salle réservée aux fumeurs au sein de l’entreprise, est considérée comme une faute grave susceptible de licenciement (Chambre sociale, 1er juillet 2008). En revanche, un employeur que le comportement d’un salarié alerte doit consulter le médecin du travail afin de ne pas risquer de sanctionner un salarié pour des raisons médicales sous-jacentes.

Comment mettre en place une prévention efficace du cannabis au sein de l’entreprise ? 

La prévention des risques liés à la consommation de cannabis est nécessaire dans les entreprises. La stratégie passe par l’élaboration d’une démarche collective, qui doit concerner l’ensemble des conduites addictives. Elle doit s’inscrire dans la démarche globale de prévention de l’entreprise.

Il est indispensable de construire une démarche collective, et pas seulement pour les salariés qui ont un problème ou sont susceptibles d’en avoir un. Celle-ci sera d’autant mieux acceptée et appliquée que la direction et l’ensemble des salariés, des représentants du personnel (élus du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail/CHSCT et délégués du personnel) et de l’encadrement auront été associés à son élaboration.

Une fois un discours collectif établi en concertation avec l’ensemble des acteurs de l’entreprise, il est important de le faire connaître, de le mettre en application. Il est donc primordial de mobiliser, d’informer et de former.

Répondre aux besoins des chefs d’entreprise en matière de santé au travail. C’est l’objectif du programme RSI Prévention Pro, lancé par le Régime social des indépendants (RSI). En 2012, 44 000 coiffeurs, 31 000 boulangers, pâtissiers et confiseurs, ainsi que 4 300 exploitants de pressing, sont invités à participer à ce programme qui associe suivi médical et conseils de prévention. Chaque année, le RSI offre ainsi à des catégories professionnelles ciblées différentes prestations. À noter que cette consultation est gratuite et sans avance de frais, permettant ainsi à l’assuré de bénéficier d’un examen clinique pour dépister les pathologies pouvant être liées à la pratique professionnelle (troubles musculo-squelettiques, problèmes veineux, asthme, allergie…) et de recevoir des conseils de prévention personnalisés. Par ailleurs, une brochure d’information illustrée fournie des recommandations adaptées à chaque activité professionnelle.

Pour faciliter la bonne marche de ce programme, le RSI a conçu des modalités de participation simples et pratiques, adaptées au rythme de vie des indépendants. Concrètement, les assurés reçoivent, par voie postale, les documents nécessaires à la consultation médicale ainsi que la brochure d’information. Ils prennent ensuite rendez-vous avec leur médecin traitant en précisant qu’il s’agit de la consultation de prévention dédiée aux risques professionnels (les professionnels de santé sont également informés du programme et disposent de documents spécifiques). Ils présentent enfin l’ensemble des documents à leur médecin traitant, sans oublier un questionnaire à remplir avant la consultation.

Tous les documents du programme sont téléchargeables sur le site www.rsi.fr/prevention-pro

L’objectif est dans un premier temps de recueillir 44 000 signatures de soutien à l’appel des 44, afin de mettre la question de la prévention du suicide à l’ordre du jour et d’en faire une priorité de santé publique du prochain quinquennat.

Cet appel, lancé le 23 mai 2011 dans le journal Libération par 44 personnalités issues du monde de la santé, de la recherche, du monde syndical et intellectuel (tels les professeurs Michel Debout et Jacques Vedrinne, les sociologues Norbert Alter et Vincent de Gaulejac, les syndicalistes Christian Larose et Bernard Salengro, les psychiatres Marie-France Hirigoyen et Boris Cyrulnik ou encore le généticien Axel Kahn) a depuis été signé par d’autres personnalités et organisations.

Les confédérations CFE-CGC (cadres) et Force Ouvrière ont signé l’appel et encouragé à le signer. Le Syndicat National des Journalistes s’est également associé à cette initiative.

De leur côté, la Fondation Deniker pour la recherche et la prévention en santé mentale ainsi que l’observatoire du stress et es mobilités forcées à France Télécom ont signé l’appel.

Enfin, la Grande Loge Féminine de France et le Grand Orient de France soutiennent et ont relayé cette initiative auprès de leurs membres. D’autres sensibilités se sont également manifestées puisque le Pasteur Lestringant est également signataire de l’appel des 44.

Au titre des personnalités, le secrétaire général de Force Ouvrière,  Jean-Claude Mailly, la présidente CGT de la section emploi et travail au  Conseil économique, sociale et environnemental Françoise Geng, le Député communiste André Chassaigne, les philosophes Cynthia Fleury et Vincent Cepsedes ou encore le sociologue Henri Vacquin et le politologue Stéphane Rozès sont signataires de l’appel.

À l’entrée de la campagne présidentielle, Technologia et France Prévention suicides se sont adressés aux divers candidats pour leur demander de faire connaître leur position sur 5 propositions contenues dans « l’appel des 44 » : faire du suicide une « grande cause de santé publique », créer un « observatoire des suicides », le doter d’une véritable indépendance à partir de moyens propres, autoriser un travail pluridisciplinaire sur la question des suicides à partir d’un rapprochement des travaux des centres référents et représentatifs de la diversité territoriale, installer une mission interministérielle sur le suicide.

À ce jour, Nathalie Artaud, Eva Joly et Jean-Luc Mélenchon s’y sont montrés favorables.

Nicolas Sarkozy (pas encore candidat à l’époque) a demandé au ministre du Travail, de l’Emploi et de la Santé de répondre, lequel a rappelé l’existence du programme d’action national contre le suicide. Depuis, la question lui a été à nouveau reposée. Sans réponse à ce jour.

François Hollande et François Bayrou n’ont pas non plus encore fait connaître leur réponse.

 

source : Technologia,

Suite à la mise en place de méthodes de travail flexibles, les entreprises françaises sont 69% à constater une augmentation de leur productivité, et les collaborateurs sont 54% à se sentir en meilleur santé
Tandis que le débat sur la compétitivité des entreprises françaises bat son plein en cette période pré-électorale,la société Regus, a réalisé une enquête internationale auprès de plus de 16 000 hommes et femmes d’affaires afin d’analyser les conséquences de la flexibilité au travail.
Les résultats sont sans appel : si l’étude démontre le lien de cause à effet entre flexibilité au travail (en termes d’horaires et/ou de lieu) et l’augmentation de la productivité et du chiffre d’affaires des entreprises, elle met en outre en exergue d’autres avantages du travail flexible, notamment en termes de bien-être et de fidélisation des collaborateurs.

L’amélioration des technologies de communication, ainsi que la demande des employés en faveur d’un meilleur équilibre entre vie privée/vie professionnelle, ont permis à la flexibilité au travail de s’imposer comme la règle. C’est une évolution qui me semble positive, d’autant plus qu’elle n’allait pas de soi dans un pays encore culturellement attaché aux contacts humains et aux modes de travail traditionnels .

De profondes évolutions dans les modes de travail

· 61 % des personnes interrogées déclarent travailler désormais plus souvent en dehors du bureau qu’auparavant. A l’échelle mondiale, ce pourcentage est de 67%.

· Les personnes interrogées sont 62 % à prévoir une augmentation du nombre d’employés optant pour un poste à temps partiel à un moment donné de leur carrière (80% à l’échelle mondiale).

· De même les collaborateurs français et internationaux sont 75% à déclarer travailler de plus en plus de manière flexible, qu’il s’agisse des horaires et/ou du lieu de travail.

La flexibilité comme réponse au besoin de compétitivité des entreprises

· 69% des entreprises françaises indiquent que leur productivité a augmenté suite à la mise en place de méthodes de travail flexibles (72% à l’échelle mondiale).

· 63% entreprises de l’hexagone associent directement la croissance de leur chiffre d’affaires aux solutions de travail flexible. Ce pourcentage est de 68% à l’échelle mondiale

· 54 % des personnes interrogées en France reconnaissent se sentir en meilleure santé grâce à l’introduction de la flexibilité au travail (58% au niveau mondial).

· Aux échelles nationale et mondiale, les collaborateurs sont respectivement 62% et 63% à indiquer se sentir plus stimulés et plus motivés grâce à l’introduction de la flexibilité dans leur entreprise.

Les employés bénéficiant de modes de travail flexibles avouent se sentir en meilleure santé, plus stimulés et plus motivés, ce qui, par conséquent, signifie qu’ils sont plus satisfaits dans leur travail, plus fidèles et moins susceptibles de démissionner.

Profil type du collaborateur français travaillant de manière flexible : un salarié d’une petite entreprise spécialisée dans le conseil, habitant Strasbourg

· Les petites entreprises françaises ont plus facilement adopté les solutions de travail flexibles que les grandes entreprises : 81 % des employés des petites entreprises déclarent en effet que leur société travaille de manière plus souple qu’avant, contre 60 % du personnel des grandes entreprises.

· L’étude révèle également des disparités selon le secteur d’activité des salariés : ainsi les collaborateurs exerçant dans le domaine du conseil et des services sont 84% à déclarer travailler de plus en plus de manière flexible, contre 67% pour ceux travaillant dans la banque-assurance.

· De même, les Strasbourgeois sont 95% à affirmer que leur société travaille de manière plus souple qu’avant, contre 74% des Parisiens et 68% des Lyonnais.

Les responsables commerciaux sont davantage en déplacement qu’auparavant. Résultat : les centres d’affaires représentent une solution de plus en plus attractive, notamment pour les employés des petites entreprises qui n’ont pas la possibilité de compter sur un réseau de bureaux lorsqu’ils quittent leur siège social

Méthodologie :

Plus de 16 000 entreprises, répartis dans une soixantaine de pays issues de la base de contacts internationale de Regus ont été interviewées en septembre 2011. Avec une base de plus d’un million de contacts, Les chiffres de cette étude résultent de questions portant sur l’adoption par les collaborateurs de méthodes de travail flexible. L’étude a été administrée et gérée par Marketing UK, une société indépendante.

source Regus france

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