Archive mensuelle pour février 2012.
Suite à la mise en place de méthodes de travail flexibles, les entreprises françaises sont 69% à constater une augmentation de leur productivité, et les collaborateurs sont 54% à se sentir en meilleur santé
Tandis que le débat sur la compétitivité des entreprises françaises bat son plein en cette période pré-électorale,la société Regus, a réalisé une enquête internationale auprès de plus de 16 000 hommes et femmes d’affaires afin d’analyser les conséquences de la flexibilité au travail.
Les résultats sont sans appel : si l’étude démontre le lien de cause à effet entre flexibilité au travail (en termes d’horaires et/ou de lieu) et l’augmentation de la productivité et du chiffre d’affaires des entreprises, elle met en outre en exergue d’autres avantages du travail flexible, notamment en termes de bien-être et de fidélisation des collaborateurs.
L’amélioration des technologies de communication, ainsi que la demande des employés en faveur d’un meilleur équilibre entre vie privée/vie professionnelle, ont permis à la flexibilité au travail de s’imposer comme la règle. C’est une évolution qui me semble positive, d’autant plus qu’elle n’allait pas de soi dans un pays encore culturellement attaché aux contacts humains et aux modes de travail traditionnels .
De profondes évolutions dans les modes de travail
· 61 % des personnes interrogées déclarent travailler désormais plus souvent en dehors du bureau qu’auparavant. A l’échelle mondiale, ce pourcentage est de 67%.
· Les personnes interrogées sont 62 % à prévoir une augmentation du nombre d’employés optant pour un poste à temps partiel à un moment donné de leur carrière (80% à l’échelle mondiale).
· De même les collaborateurs français et internationaux sont 75% à déclarer travailler de plus en plus de manière flexible, qu’il s’agisse des horaires et/ou du lieu de travail.
La flexibilité comme réponse au besoin de compétitivité des entreprises
· 69% des entreprises françaises indiquent que leur productivité a augmenté suite à la mise en place de méthodes de travail flexibles (72% à l’échelle mondiale).
· 63% entreprises de l’hexagone associent directement la croissance de leur chiffre d’affaires aux solutions de travail flexible. Ce pourcentage est de 68% à l’échelle mondiale
· 54 % des personnes interrogées en France reconnaissent se sentir en meilleure santé grâce à l’introduction de la flexibilité au travail (58% au niveau mondial).
· Aux échelles nationale et mondiale, les collaborateurs sont respectivement 62% et 63% à indiquer se sentir plus stimulés et plus motivés grâce à l’introduction de la flexibilité dans leur entreprise.
Les employés bénéficiant de modes de travail flexibles avouent se sentir en meilleure santé, plus stimulés et plus motivés, ce qui, par conséquent, signifie qu’ils sont plus satisfaits dans leur travail, plus fidèles et moins susceptibles de démissionner.
Profil type du collaborateur français travaillant de manière flexible : un salarié d’une petite entreprise spécialisée dans le conseil, habitant Strasbourg
· Les petites entreprises françaises ont plus facilement adopté les solutions de travail flexibles que les grandes entreprises : 81 % des employés des petites entreprises déclarent en effet que leur société travaille de manière plus souple qu’avant, contre 60 % du personnel des grandes entreprises.
· L’étude révèle également des disparités selon le secteur d’activité des salariés : ainsi les collaborateurs exerçant dans le domaine du conseil et des services sont 84% à déclarer travailler de plus en plus de manière flexible, contre 67% pour ceux travaillant dans la banque-assurance.
· De même, les Strasbourgeois sont 95% à affirmer que leur société travaille de manière plus souple qu’avant, contre 74% des Parisiens et 68% des Lyonnais.
Les responsables commerciaux sont davantage en déplacement qu’auparavant. Résultat : les centres d’affaires représentent une solution de plus en plus attractive, notamment pour les employés des petites entreprises qui n’ont pas la possibilité de compter sur un réseau de bureaux lorsqu’ils quittent leur siège social
Méthodologie :
Plus de 16 000 entreprises, répartis dans une soixantaine de pays issues de la base de contacts internationale de Regus ont été interviewées en septembre 2011. Avec une base de plus d’un million de contacts, Les chiffres de cette étude résultent de questions portant sur l’adoption par les collaborateurs de méthodes de travail flexible. L’étude a été administrée et gérée par Marketing UK, une société indépendante.
source Regus france
Pour prévenir les risques psychosociaux (RPS), les entreprises forment de plus en plus leurs managers. Pourquoi ? Comment ? À quelles conditions d’efficacité ?…
Ces questions centrales sont abordées ici de façon à guider l’entreprise dans la mise en oeuvre d’une démarche de formation.
Une première étude, «Les risques psychosociaux dans l’entreprise », coécrite avec le GARF en 2010, précisait le rôle de la formation dans une démarche de prévention. Dans le prolongement de ce travail, ce guide se centre davantage sur la formation des managers.À partir d’un état des lieux des formations existantes et d’exemples rencontrés en entreprise, il vise à éclairer les responsables des ressources humaines, de la formation et/ou de la prévention des RPS, sur les modalités de déploiement d’une telle action, tout en précisant ses enjeux et limites.
Ce guide s’appuie sur l’expérience du réseau ANACT et les travaux de capitalisation réalisés par les chargés de mission impliqués dans le projet «Encadrement et RPS », ainsi que sur les travaux de recherche de Stephan Pezé, doctorant en sciences de gestion à l’Université Paris-Dauphine.
source ANACT
A l’heure où bien des gens s’interrogent sur leur avenir professionnel et la pérennité de leur entreprise , où clairement, certain dénonce un retour au 19° siècle lorsque on leur parle de leurs conditions de travail, un rapport du ministère du travail français fait un point sur la négociation collective en France.
Contrastes et paradoxes ne se sont jamais aussi bien entendu !
Eurofound cela ne vous dit rien ?
Normal !
c’est une demoiselle de 37 ans qui se cache un peu trop bien à mon gout !
La Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (EUROFOUND) est un organe tripartite de l’Union qui a été institué dès 1975 dans le but de contribuer à la planification et à la mise en place de meilleures conditions de vie et de travail en Europe. Plus concrètement, elle évalue et analyse les conditions de vie et de travail; fournit des avis autorisés et des conseils aux responsables et principaux acteurs de la politique sociale; contribue à l’amélioration de la qualité de vie; fait état des évolutions et des tendances, en particulier de celles qui induisent des changements.
EUROFOUND a pour mission de contribuer à la conception et à l’établissement de meilleures conditions de vie et de travail par une action visant à développer et à diffuser les connaissances permettant de faciliter cette amélioration. Dans l’exécution de ces tâches, la fondation tient compte des politiques communautaires existantes dans ces domaines et éclaire les institutions sur les objectifs et les orientations envisageables, notamment en leur transmettant des données scientifiques et techniques.
Dans le cadre de l’amélioration du milieu de vie et des conditions de travail, la fondation s’occupe plus particulièrement des questions suivantes:
– les conditions de travail, y compris l’organisation du travail, les horaires de travail, la flexibilité, la maîtrise des mutations des conditions de travail;
– les conditions de vie c’est-à-dire tous les aspects influençant la vie quotidienne des citoyens européens, y compris l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale, la mise à disposition de services publics sociaux et la promotion de l’intégration dans le monde du travail;
– les relations industrielles dont les mutations industrielles et restructurations d’entreprises, la participation des travailleurs à la prise de décision et l’européanisation des relations industrielles.
Et là, elle ne va pas chômée !!
La fondation favorise l’échange d’informations et d’expériences: elle facilite les contacts entre les universités, les administrations et organisations de la vie économique et sociale et encourage des actions concertées. Elle organise des cours, conférences et séminaires et participe à des études. En outre, elle met à la disposition des gouvernements, des employeurs, des organisations syndicales et de la Commission européenne des données et des avis issus de recherches indépendantes et comparatives.
La fondation collabore le plus étroitement possible avec les instituts, fondations et organismes spécialisés nationaux ou internationaux. Elle garantit notamment une coopération appropriée avec l’Agence européenne pour la santé et la sécurité au travail.
La fondation est dotée de la personnalité juridique et son siège est fixé en Irlande (Dublin). Elle comprend un conseil de direction, un bureau, un directeur et un directeur adjoint:
le conseil de direction est composé de 78 membres, à raison de 25 membres représentant les gouvernements des États membres, 25 membres représentant les organisations d’employeurs, 25 membres représentant les organisations de travailleurs et de trois membres de la Commission. Leur mandat est de trois ans renouvelable. Le conseil de direction gère la fondation, dont il détermine les orientations.
le bureau comprend 11 membres. Il se compose du président et des trois vice-présidents du conseil de direction, d’un coordinateur pour les trois groupes de représentants (employeurs, travailleurs et Commission) et d’un représentant supplémentaire pour chacun de ces trois groupes. Le bureau contrôle la mise en œuvre des décisions du conseil de direction et prend toutes les mesures nécessaires à la bonne gestion de la fondation entre les réunions du conseil de direction.
Sur la base d’une proposition du directeur, le conseil de direction a la possibilité de choisir des experts indépendants et de demander leur avis sur des questions spécifiques en rapport avec le programme de roulement quadriennal et le programme de travail annuel.
Depuis novembre 2003, le règlement ayant donné naissance à la fondation de Dublin .
La fondation a créé récemment l’Observatoire européen du changement (EMCC) pour analyser et anticiper les mutations intervenant dans le monde industriel et au sein de l’entreprise en vue de soutenir le progrès socio-économique.
une de leur dernières études qui devrait intéresser nos cher candidats est sur le temps de travail en Europe .
Il y a , là encore , quelques leçons à prendre !!
T
Traiter les gens comme s’ils étaient ce qu’ils devrait être et vous les aiderez ainsi à devenir ce qu’ils peuvent être !!
J. W GOETHE 1749-1832
On ne cesse d’en parler mais de temps à autre , il est utile de bien refaire un point !
voici une des présentations du CNRS les plus claire que j’ai lu depuis bien longtemps.
En voici les auteurs que je remercie chaleureusement pour leur travail !!
docteur Dr F. ROSENFELD – MNHN –Médecine de Prévention
Service de.pathologie professionnelle du Pr Choudat
Hôpital Cochin
27, rue du Faubourg saint-Jacques
75679 Paris Cedex 14 Tél.: 01 58 41 22 61
Dr Patricia Maladry
Consultation de pathologie professionnelle Hôtel Dieu
1, place du Parvis Notre-Dame
75181 Paris Cedex 04 Tél.: 01 42 34 89 89
]Dr Sylvie Rondey
Consultation de pathologie professionnelle
Hôpital Fernand Widal
200, rue de Faubourg Saint-Denis
75010 Paris Tél.: 01 40 05 41 92
Jean-Claude Aguerre et Dr Marie Pascual
Stéphanie Vasseur et Alexandra Schobinger
Jean-Yves Blum Le Coat
Consultation souffrance et travail
UMIF-FNATH (île de France)
22 bis, Rue de Terre Neuve
75 020 Paris Tel 01 47 00 17 57
Département 92
Dr Marie-Christine Soula
Dr Francoise Coudurier
Dr Anne-Gaelle Paolilo
Consultation souffrance et travail
Service de pathologie professionnelle du Pr Ameille
Hôpital Raymond Poincaré
104, boulevard Raymond Poincaré
92280 Garches
Tél.: 01 47 10 77 52
Marie Peze
Consultation souffrance et travail
Polyclinique
Centre d’Accueil et de soins hospitaliers de Nanterre
403, avenue de la République
92000 Nanterre
Tél.: 01 47 69 65 65
Bel article de Mr Denis Maillard du cabinet Technologia :
Lors de son discours de présentation du plan d’actions contre le suicide, prononcé le 7 février dernier, Nora Berra, Secrétaire d’État chargée de la Santé, a réussi à ne jamais employer les mots crise, précarité ou chômage. Comme si l’acte suicidaire pouvait être sortie d’un contexte ». Prononcée par Michel Debout, cette phrase donne le ton du colloque sur la prévention du suicide en période de crise, co-organisé samedi 11 février par le cabinet Technologia et l’association France Prévention Suicide, que préside le Professeur Debout. Méthode statistique à l’appui, celui-ci soutient en effet que l’augmentation du chômage s’est traduite depuis fin 2008 par au moins 750 suicides et 10 780 tentatives de suicides.
Reconnaître la complexité
« On compte tout sauf l’essentiel », déclare Thierry Lepaon, président du groupe CGT au Conseil économique, social et environnemental. Celui qui a passé 22 ans chez Moulinex affirme que les suicides des ex-salariés ont au moins été multipliés par 14 après la fermeture en septembre 2001. Les nombreux intervenants qui se sont succédés au fil de la journée du 11 février n’ont pourtant pas manqué de souligner l’urgence de mettre en place des outils d’observation. « En acceptant le principe d’un observatoire, le ministère reconnaîtrait la complexité du fait suicidaires. Seul un observatoire, à l’instar de celui en place sur les drogues et les toxicomanies dont le statut est celui d’un groupement d’intérêt public et avec lequel pourraient se nouer des coopérations, permettrait de répondre au véritable enjeu de santé publique que représente le suicide », souligne Michel Debout, qui plaide depuis 1993 pour la création de ce dispositif transversal.
Parvenir au consensus sur une mesure
À l’origine, le 23 mai 2011 dans Libération, ils étaient 44 signataires d’un « appel pour la création d’un observatoire des suicides et des crises suicidaires » lancé par Michel Debout et le cabinet Technologia. Ils sont aujourd’hui plus de 112, d’horizons de plus en plus variés. Des personnalités bien sûr, mais aussi des associations familiales, des fondations, même la Grande Loge Féminine de France et le Grand Orient de France. Récemment, des syndicats ont également rejoint les signataires. « Il est de notre responsabilité de nous engager pour améliorer la prévention même si un observatoire peut diluer les responsabilités », souligne Marie-Alice Medeuf-Andrieu, secrétaire confédérale de Force Ouvrière. Même soutien de la CFE-CGC, dont Bernard Salengro (secrétaire national) affirme « qu’une mesure est nécessaire et que pour en arriver à un consensus, il faut trouver un espace pour échanger ».
Le désert du chiffre
Les responsables associatifs s’engagent aussi. « C’est actuellement un désert quasi complet en termes de lieu d’écoute. J’ai parfois l’impression que les dispositifs procèdent d’une volonté de mettre en place un tri sélectif pour évacuer les suicidants, comme si c’était sale », lance Philippe Vaur, psychiatre et administrateur de l’Union nationale des associations familiales (UNAF). De concert, les intervenants se sont employés à souligner la cruelle absence de chiffres, à l’instar de Jean-Louis Bosc, vice-président de l’Union nationale pour l’insertion sociale du déficient auditif qui affirme ne disposer d’aucune données sur le suicide des personnes handicapées. Rien non plus du côté des hôpitaux, affirme Denis Garnier, membre du Conseil supérieur de la fonction publique hospitalière. Pas plus du côté de l’Éducation nationale. « Le ministère ne tient pas à parler du suicide des enseignants », souligne le philosophe François Athané. L’axe V du plan d’actions contre les suicide 2011-2014 prévoit pourtant bien d’améliorer la qualité des données et leur suivi mais sans plus de précisions sur la volonté d’affiner des statistiques en temps réel…
Au-delà des chiffres, prévenir
« Il y aura après la crise des bouffées de décompensation avec d’éventuels conflits éthiques chez des managers qui auront mis la pression sur des salariés », annonce le docteur Marie-Christine Soula. Pourtant, les contextes potentiellement pathogènes pourraient s’améliorer à la faveur, par exemple, d’une évolution des modes de gestion des dirigeants. Pour Jean-Claude Delgenes, directeur général de Technologia, « cela passe par une sélection d’élites qui auraient fait leur preuve dans les rouages intermédiaires de l’entreprise avant d’accéder aux postes de directions. Ils connaîtraient alors les métiers ».
Un enjeu sociétal
